Kysymyksiä ja vastauksia irtisanomisen helpottamisesta pienissä yrityksissä


Hallitus antoi esityksen työsopimuslain henkilöperusteista irtisanomista koskevan pykälän muuttamisesta 8.11.2018. Lain on tarkoitus tulla voimaan 1.7.2019.

Työsopimuslaissa säädettyjä työntekijästä johtuvia irtisanomisperusteita muutettaisiin siten, että työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrä olisi otettava huomioon irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaessa. Käytännössä tämä tarkoittaisi sitä, että pienten työnantajien rajatummat mahdollisuudet kantaa työntekijän työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden rikkomisen ja laiminlyönnin seurauksia otettaisiin harkinnassa huomioon.

  • Miksi hallitus esittää irtisanomisen helpottamista pienissä yrityksissä?

    Hallituksen tavoitteena on madaltaa työllistämiskynnystä pienissä yrityksissä. Työllistämiskynnykseen vaikuttaa se, miten vaikeaa irtisanominen on.

    Kysymys on myös sääntelyn oikeasuhtaisuudesta: missä määrin pieneltä työnantajalta voidaan edellyttää työsuhteen pysyvyyttä tilanteessa, jossa työntekijä menettelee merkittävällä tavalla velvollisuuksiensa vastaisesti. Pienellä työnantajalla on heikommat mahdollisuudet kantaa yksittäisen työntekijän moitittavan menettelyn seurauksia.

    Suurin osa työpaikoista syntyy Suomessa pieniin yrityksiin, ja niillä olisi myös potentiaalia työllistää enemmän. Työllistämiskynnyksen madaltuminen pienissä yrityksissä voisi vaikuttaa myönteisesti myös työllisyyteen.

  • Mitä vaikutuksia muutoksella olisi työllisyyteen?

    Lainsäädännöllä pyritään rohkaisemaan työnantajia palkkaamaan uutta työvoimaa. Lopulliset vaikutukset riippuvat siitä, kuinka rohkeasti yritykset uskaltavat palkata uusia työntekijöitä. Tässä olennaista on, että työnantajat voivat lisätyövoiman tarvetta arvioidessaan mieltää, että työntekijän rikkoessa velvollisuuksiaan otetaan huomioon riittävästi pienen yrityksen heikommat mahdollisuudet kestää tällaisia häiriötilanteita.

    Työ- ja elinkeinoministeriö tilasi selvitykset irtisanomiskynnyksen alentamisen vaikutuksista sekä teoreettisen kirjallisuuden että empiiristen tutkimusten valossa. Vaikutusarviointeihin liittyvät epävarmuudet eivät tarkoita sitä, etteikö muutoksilla olisi työllistämiskynnykseen myönteisiä vaikutuksia. Tutkimustietoa irtisanomiskynnyksen madaltamisesta nimenomaisesti pienissä yrityksissä ei ole saatavilla. On kuitenkin perusteltua olettaa, että muutoksilla olisi kannustava vaikutus työllistämiseen.

    Esityksellä odotetaan olevan myös työmarkkinoiden kohtaantoa ja dynamiikkaa parantavia vaikutuksia. Työpaikat täyttyisivät paremmin tehtäviin soveltuvalla henkilöstöllä, ja työntekijät päätyisivät pitkällä aikavälillä heille paremmin sopiviin työpaikkoihin. Työn tuottavuus kasvaisi.

    Esitetty sääntely loisi kannusteita oman työvoiman käytölle ja toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten tekemiselle.

  • Millä perusteella pienessä yrityksessä työskentelevän työntekijän voisi muutoksen myötä irtisanoa?

    Työsopimuksen irtisanominen työntekijästä johtuvasta syystä edellyttää aina asiallista ja painavaa perustetta. Irtisanomisen perusteena voi olla työntekijän työsuhteesta johtuvan velvoitteen vakava rikkominen tai laiminlyönti. Niin ikään työntekijän työntekoedellytysten olennainen muuttuminen voi olla peruste työsuhteen päättämiseen silloin, kun työntekijä ei enää selviä työtehtävistään.

    Esityksessä ehdotetaan, että asiallisuutta ja painavuutta arvioitaessa tulee jatkossa ottaa huomioon pienen työnantajan erityisolosuhteet.

    Irtisanomisen perusteiden tulee siten aina olla asialliset ja kyseisen työnantajan kannalta painavat. Työnantajan koko voi kuitenkin vaikuttaa perusteen painavuuden arviointiin.  

    Käytännössä irtisanomisen perusteena voisi olla esimerkiksi se, että työntekijä ei noudata työaikoja, laiminlyö työnantajan määräämiä työtehtäviä tai suorittaa niitä ohjeiden vastaisesti. Työsuhteeseen liittyvän velvoitteen rikkominen voi ilmetä myös sellaisena epäasiallisena käyttäytymisenä, joka vaikeuttaa pienen työnantajan ja työyhteisön toimintaa merkittävällä tavalla.

    Irtisanominen olisi mahdollista vasta sen jälkeen, kun työntekijää on ensin varoitettu moitittavasta menettelystä. Työntekijän tilapäinen tai vähäinen alisuoriutuminen, vähäiset velvoitteiden rikkomiset tai laiminlyönnit eivät jatkossakaan oikeuttaisi irtisanomiseen.

    Irtisanominen mielivaltaisella tai vähäisellä perusteella ei olisi sallittua. Lakiin sisältyisi jatkossakin kiellettyjen irtisanomisperusteiden luettelo, jota sovellettaisiin myös pienissä yrityksissä.

  • Mikä muuttuisi käytännössä?

    Irtisanomisen perusteena tulisi olla jatkossakin asiallinen ja painava syy. Perusteen täyttymistä arvioidaan aina kokonaisharkinnalla. Muutoksen myötä tuomioistuinten tulisi ottaa pienten työnantajayritysten erityiset olosuhteet nykyistä painokkaammin huomioon.

  • Noudattaako esitys perustuslakia asettaessaan työntekijät yrityksen koon perusteella eri asemaan?

    Ehdotettu sääntely on perustuslain mukainen. Olosuhteet pienissä ja isoissa yrityksissä ovat erilaisia, ja se voi näkyä työsuhteen jatkamisedellytyksiä arvioitaessa. Myös voimassa olevan lain mukaan yrityksen koko otetaan huomioon arvioitaessa irtisanomisperusteen täyttymistä. Nyt työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrän vaikutusta irtisanomisperusteen riittävyyden arvioinnissa korostetaan. Irtisanomisperusteelta edellytetään kuitenkin aina asiallisuutta ja painavuutta.

  • Olisivatko pienet yritykset muutoksen jälkeen työnantajina vähemmän houkuttelevia?

    Työlainsäädäntö on pitkälti vähimmäissääntelyä. Yritykset voivat aina kilpailla paremmilla ehdoilla.

  • Kohdistuisiko muutos erityisesti naispalkansaajiin?

    Muutoksella olisi vaikutusta pienten yritysten palveluksessa oleviin työntekijöihin. Työ- ja elinkeinoministeriön työolobarometrien tietojen perusteella voidaan arvioida, että yksityisellä sektorilla (ml. järjestöt) lievä enemmistö pienten yritysten palveluksessa vakinaisessa työsuhteessa olevista palkansaajista on miehiä.  

    Kokonaisuutena voidaan arvioida, että esityksen vaikutukset jakaantuvat melko tasapuolisesti miesten ja naisten kesken. Lopullinen sukupuolivaikutus riippuu ennen kaikkea siitä, miten työmarkkinaosapuolet huomioivat lakimuutoksen tulevissa työehtosopimuksissa ja millainen merkitys työehtosopimusten kirjauksille muodostuu oikeuskäytännössä.

  • Miten esitys liittyy työttömyysturvaan ja korvauksettomiin määräaikoihin eli ns. karensseihin?

    Nykyisin työnhakijalle asetetaan 90 päivän korvaukseton määräaika, jos hän on aiheuttanut työsuhteen päättymisen omalla moitittavalla menettelyllään. Korvauksetonta määräaikaa ei aseteta, jos työnhakija on toiminut työssään moitteetta, mutta työnantaja päättää työsuhteen.

    Jatkossa korvaukseton määräaika olisi 60 päivää, jos työnantaja on irtisanonut työntekijän tämän henkilöön liittyvästä syystä. Korvaukseton määräaika asetettaisiin nykyistä vastaavasti vain, jos työsuhteen päättyminen on johtunut työntekijän moitittavasta menettelystä.

    Korvaukseton määräaika olisi nykyistä vastaavasti 30 päivää, jos työsuhteen jäljellä oleva kesto olisi ollut enintään viisi päivää.

  • Asetettaisiinko henkilöön liittyvästä syystä irtisanotulle automaattisesti työttömyysturvan korvaukseton määräaika eli ns. karenssi?

    Korvaukseton määräaika asetettaisiin nykyistä vastaavasti, jos työnhakija on itse aiheuttanut työsuhteen päättymisen siten, että päättymisen voidaan katsoa olevan hänen syytään. Työnhakija olisi siis toiminut työssään jollakin tavalla moitittavasti.

    TE-toimisto selvittää työsuhteen päättymissyytä ensisijaisesti työnhakijalta saatujen tietojen perusteella. Tarvittaessa tietoja voidaan pyytää myös työnantajalta.

  • Millainen irtisanomissuoja Suomessa on kansainvälisesti verraten?

    Suomen yksilöperusteinen irtisanomissuoja on esimerkiksi OECD:n vertailuissa keskeisten kilpailijamaiden tasolla. Oikeuskäytäntö on kehittynyt siihen suuntaan, että osa yrityksistä kokee irtisanomiskynnyksen olevan liian korkea.

  • Onko valmistelussa kuunneltu sidosryhmiä?

    Esitystä valmisteltaessa keväällä 2018 asiaa käsiteltiin epävirallisessa kolmikantaisessa työryhmässä. Esitys oli kesällä lausuntokierroksella. Lausuntopalautetta saatiin erityisen runsaasti työmarkkinaosapuolilta.

    Sen jälkeen, kun hallitus lokakuun lopussa antoi kompromissiesityksen työsopimuslain irtisanomisperustetta koskevaksi pykäläksi, esityksen perustelut käsiteltiin kolmikantaisessa epävirallisessa työryhmässä.