Kysymyksiä ja vastauksia irtisanomisen helpottamisesta pienissä yrityksissä

Hallitus päätti kehysriihessä 2018 muuttaa työsopimuslain irtisanomisperusteita koskevaa sääntelyä madaltaakseen työllistämiskynnystä pienissä yrityksissä. Työntekijästä johtuvia irtisanomisperusteita muutettaisiin alle 10 hengen yrityksissä.

Hallitus jatkaa esityksen valmistelua. Sen tarkoituksena on antaa esitys eduskunnalle marraskuussa 2018 viikolla 47.

  • Miksi hallitus esittää irtisanomisen helpottamista pienissä yrityksissä?

    Hallituksen tavoitteena on madaltaa työllistämiskynnystä pienissä yrityksissä. Työllistämiskynnykseen vaikuttaa se, miten vaikeaa irtisanominen on.

    Kysymys on myös sääntelyn oikeasuhtaisuudesta: missä määrin pieneltä työnantajalta voidaan edellyttää työsuhteen pysyvyyttä tilanteessa, jossa työntekijä menettelee merkittävällä tavalla velvollisuuksiensa vastaisesti. Pienellä työnantajalla on heikommat mahdollisuudet kantaa yksittäisen työntekijän moitittavan menettelyn seurauksia.

    Suurin osa työpaikoista syntyy Suomessa pieniin yrityksiin, ja niillä olisi myös potentiaalia työllistää enemmän. Työllistämiskynnyksen madaltuminen pienissä yrityksissä voisi vaikuttaa myönteisesti myös työllisyyteen.

  • Mitä vaikutuksia muutoksella olisi työllisyyteen?

    Työ- ja elinkeinoministeriö on tilannut selvitykset irtisanomiskynnyksen alentamisen vaikutuksista sekä teoreettisen kirjallisuuden että empiiristen tutkimusten valossa. Vaikutusarviointia täsmennetään vielä hallituksen esityksen valmistelun aikana.

    Lainsäädännöllä pyritään rohkaisemaan työnantajia palkkaamaan uutta työvoimaa. Lopulliset vaikutukset riippuvat siitä, kuinka rohkeasti yritykset uskaltavat palkata uutta työvoimaa. Tässä olennaista on, että työnantajat voivat lisätyövoiman tarvetta arvioidessaan mieltää, että työntekijän rikkoessa velvollisuuksiaan otetaan huomioon riittävästi pienen yrityksen heikommat mahdollisuudet kestää tällaisia häiriötilanteita.

    Esityksellä odotetaan olevan työmarkkinoiden kohtaantoa ja dynamiikkaa parantavia vaikutuksia. Työpaikat täyttyisivät paremmin tehtäviin soveltuvalla henkilöstöllä, ja työntekijät päätyisivät pitkällä aikavälillä heille paremmin sopiviin työpaikkoihin. Työn tuottavuus kasvaisi.

    Esitetty sääntely loisi kannusteita oman työvoiman käytölle vuokratyövoiman ja ulkoistusten sijaan ja toistaiseksi voimassa olevien työsopimusten tekemiselle.

  • Millä perusteella pienessä yrityksessä työskentelevän työntekijän voisi muutoksen myötä irtisanoa?

    Käytännössä säännös voisi tulla sovellettavaksi esimerkiksi silloin, kun työntekijä ei noudata työaikoja, laiminlyö työnantajan määräämiä työtehtäviä tai suorittaa niitä ohjeiden vastaisesti. Irtisanomiseen voisi oikeuttaa myös sellainen työntekijän epäasiallinen käyttäytyminen, joka vaikeuttaa pienen työyhteisön toimintaa.

    Irtisanominen olisi mahdollista vasta sen jälkeen, kun työntekijää on ensin varoitettu moitittavasta menettelystä. Työntekijän tilapäinen tai vähäinen alisuoriutuminen, vähäiset velvoitteiden rikkomiset tai laiminlyönnit eivät jatkossakaan oikeuttaisi irtisanomiseen.

    Säännös ei oikeuttaisi irtisanomaan työntekijää mielivaltaisella tai vähäisellä perusteella. Lakiin sisältyisi jatkossakin kiellettyjen irtisanomisperusteiden luettelo, jota sovellettaisiin myös pienissä yrityksissä.

    Sovellettava irtisanomiskynnys määriteltäisiin perustuslain edellyttämällä tavalla riittävän tarkkarajaisesti. Lisäksi säännös täyttäisi sekä Euroopan sosiaalisen peruskirjan että ILOn yleissopimuksen 158 vaatimukset. Kummassakin Suomea sitovassa asiakirjassa työsopimuksen irtisanomiselta edellytetään pätevää syytä.

    Ehdotettu sääntely ei estäisi sopimasta työntekijälle paremmasta irtisanomissuojasta.

  • Noudattaako esitys perustuslakia asettaessaan työntekijät yrityksen koon perusteella eri asemaan?

    Ehdotettu sääntely noudattaa perustuslakia. Olosuhteet pienissä ja isoissa yrityksissä ovat erilaisia, ja se voi näkyä työsuhteen jatkamisedellytyksiä arvioitaessa. Myös voimassa olevan lain mukaan yrityksen koko otetaan huomioon arvioitaessa irtisanomisperusteen täyttymistä.

    Työlainsäädännössä on nykyisinkin voimassa useita säädöksiä, joita sovelletaan eri kokoisiin yrityksiin. Esimerkiksi yhteistoimintalakia sovelletaan vain sellaisiin työnantajiin, joiden henkilöstömäärä on yli 20 työntekijää. Lainsäädäntöön sisältyy myös muita säännöksiä, joissa työntekijän oikeudet riippuvat työnantajan henkilöstökoosta (esimerkiksi yhdenvertaisuuslain suunnitteluvelvollisuus, muutosturvakoulutus, työterveyshuollon järjestämisvelvollisuus työsuhteen päätyttyä tuta-perusteella, hallintoedustus sekä laki yhteistoiminnasta suomalaisissa ja yhteisönlaajuisissa yritysryhmissä).

  • Miksi muutos kohdistuisi nimenomaan alle 10 hengen yrityksiin?

    Lausuntokierroksella olleessa esitysluonnoksessa ehdotettiin irtisanomiskynnyksen keventämistä alle 20 työntekijää työllistävissä yrityksissä. Lausuntopalautteessa rajaa kritisoitiin liian korkeaksi, sillä alle 20 henkeä työllistäviä yrityksiä on valtaosa Suomen yrityksistä.

    Hallitus päivitti esitystään lausuntopalautteen perusteella. Voimassa olevan yhteistoimintalain raja on 20 työntekijää. Jos alemman yksilöperusteisen irtisanomiskynnyksen raja olisi ollut yhteistoimintalakia vastaava, olisi riskinä, että kyseiseen kohtaan muodostuisi liian suuri kasvun este. Palkattaessa 20. työntekijä, tulisivat sekä yt-velvoitteet että korkeampi yksilöperusteinen irtisanomiskynnys sovellettavaksi. Esityksen jatkovalmistelussa pidettiin parempana ratkaisuna, että työnantajan velvoitteet kasvavat asteittain yrityskoon kasvaessa.

  • Onko vaarana, että yritykset eivät tietoisesti kasva yli 10 hengen tai pilkkovat toimintaansa pieniin tytäryhtiöihin?

    Alennetun irtisanomiskynnyksen kytkeytyminen työnantajan määrättyyn henkilöstökokoon luo kynnyksen, jolla voidaan arvioida olevan jonkinlainen vaikutus yritysten työllistämiskynnykseen palkatessa kymmenettä työntekijää. Käytännössä rajan ylityttyä irtisanomissuoja vastaisi voimassa olevaa lakia, joten irtisanomissuojan vaikutus yritysten kasvuhalukkuuteen vastaisi voimassa olevaa lakia.

    Yritysrakenteeseen vaikuttavat hyvin monet muutkin asiat kuin irtisanomissuojan korkeus. Tästä syystä yritysten ei odoteta pilkkovan toimintaansa pieniin tytäryhtiöihin pelkästään alennetun irtisanomiskynnyksen perusteella. Lisäksi on huomioitava, että lainkiertotarkoituksessa tehdyt järjestelyt eivät ole oikeuskäytännössä yleensä nauttineet oikeussuojaa.

  • Olisivatko pienet yritykset muutoksen jälkeen työnantajina vähemmän houkuttelevia?

    Työlainsäädäntö on pitkälti vähimmäissääntelyä. Yritykset voivat aina kilpailla paremmilla ehdoilla.

  • Miten montaa työntekijää muutos koskisi?

    Hallituksen esitys koskisi alle 310 000 työntekijää.

  • Kohdistuisiko muutos erityisesti naispalkansaajiin?

    Muutokset kohdistuisivat sellaisiin työntekijöihin, jotka ovat toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa sellaisen työnantajan palveluksessa, jonka henkilöstömäärä on alle 10 työntekijää. Tällaisista työntekijöistä 55 prosenttia on miehiä ja 45 prosenttia naisia. Toisaalta useissa työehtosopimuksissa on irtisanomissuojaa koskevia määräyksiä, jotka vastaavat voimassa olevaa lakia. Tällaisia määräyksiä on todennäköisesti enemmän miesvaltaisilla aloilla.

  • Miten esitys liittyy työttömyysturvaan ja korvauksettomiin määräaikoihin eli ns. karensseihin?

    Nykyisin työnhakijalle asetetaan 90 päivän korvaukseton määräaika, jos hän on aiheuttanut työsuhteen päättymisen omalla moitittavalla menettelyllään. Korvauksetonta määräaikaa ei aseteta, jos työnhakija on toiminut työssään moitteetta, mutta työnantaja päättää työsuhteen.

    Jatkossa korvaukseton määräaika olisi 60 päivää, jos työnantaja on irtisanonut työntekijän tämän henkilöön liittyvästä syystä. Korvaukseton määräaika asetettaisiin nykyistä vastaavasti vain, jos työsuhteen päättyminen on johtunut työntekijän moitittavasta menettelystä.

    Korvaukseton määräaika olisi nykyistä vastaavasti 30 päivää, jos työsuhteen jäljellä oleva kesto olisi ollut enintään viisi päivää.

  • Asetettaisiinko henkilöön liittyvästä syystä irtisanotulle automaattisesti työttömyysturvan korvaukseton määräaika eli ns. karenssi?

    Korvaukseton määräaika asetettaisiin nykyistä vastaavasti, jos työnhakija on itse aiheuttanut työsuhteen päättymisen siten, että päättymisen voidaan katsoa olevan hänen syytään. Työnhakija olisi siis toiminut työssään jollakin tavalla moitittavasti.

    TE-toimisto selvittää työsuhteen päättymissyytä ensisijaisesti työnhakijalta saatujen tietojen perusteella. Tarvittaessa tietoja voidaan pyytää myös työnantajalta.

  • Millainen irtisanomissuoja Suomessa on kansainvälisesti verraten?

    Suomen yksilöperusteinen irtisanomissuoja on esimerkiksi OECD:n vertailuissa keskeisten kilpailijamaiden tasolla. Oikeuskäytäntö on kehittynyt siihen suuntaan, että osa yrityksistä kokee irtisanomiskynnyksen olevan liian korkea.

    Joissakin Euroopan maissa on helpotettu pienten yritysten irtisanomiskäytäntöjä. Esimerkiksi Saksassa ja Itävallassa irtisanomisperusteita ei sovelleta pienissä yrityksissä. Työsuhteen päättäminen ei saa kuitenkaan sielläkään perustua syrjivään perusteeseen.

  • Onko valmistelussa kuunneltu sidosryhmiä?

    Hallitus päätti kehysriihessään huhtikuussa 2018 irtisanomisperusteita koskevan sääntelyn muuttamisesta siten, että muutoksella kevennetään yksilöllisen irtisanomisen kriteereitä pienissä yrityksissä. Asiaa on käsitelty kolmikantaisesti kesäkuussa 2018. Esitysluonnos työsopimuslain muuttamisesta oli lausuntokierroksella 5.7.–16.8.2018. Hallitus on tehnyt saamansa palautteen perusteella esitysluonnokseen muutoksia.

    Esitys on tällä hetkellä jatkovalmistelussa.

  • Mitä muutoksia hallitus on tehnyt alkuperäiseen esitysluonnokseensa?

    Hallituksen esitysluonnos oli lausuntokierroksella 5.7.–16.8.2018. Hallitus kertoi 3.10.2018 tehneensä esitysluonnokseen seuraavat muutokset saamansa palautteen perusteella:

    Yksilöllisen irtisanomisen kriteereitä kevennetään alle 10 henkeä työllistävissä yrityksissä. Alkuperäisen esitysluonnoksen mukaan muutos olisi koskenut alle 20 hengen yrityksiä.

    Henkilöperusteisen irtisanomisen perusteella asetettavaa työttömyysturvan korvauksetonta määräaikaa eli ns. karenssia lyhennetään 90 päivästä 60 päivään.

    Esitysluonnoksen pykälämuotoilua tarkistetaan siten, että irtisanomiseen oikeuttavat kriteerit (laiminlyönnit, rikkomukset) vastaisivat voimassa olevaa lakia, mutta moitittavalta teolta edellytettävää vakavuutta ja olennaisuutta arvioitaessa olisi huomioitava pienen työnantajan näkökulma.

  • Mikä muuttuisi käytännössä?

    Irtisanomisen perusteena tulisi olla jatkossakin asiallinen ja painava syy. Perusteen täyttymistä arvioidaan aina kokonaisharkinnalla. Muutoksen myötä tuomioistuinten tulisi ottaa pienten työnantajayritysten erityiset olosuhteet nykyistä painokkaammin huomioon.

    Irtisanomiskynnykseen vaikuttaisi olennaisesti se, että pienellä työnantajalla ei olisi velvollisuutta selvittää, onko työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona tarjottavissa muuta työtä.

  • Muuttuisiko henkilöperusteinen irtisanominen työnantajan olosuhteet huomioitaessa tosiasiassa kollektiiviseksi eli yritysperusteiseksi irtisanomiseksi?

    Ei muuttuisi. Irtisanomisen perusteena on työntekijän moitittava menettely, ei työnantajan toimintaan liittyvä taloudellinen tai tuotannollinen syy. Tätä työnantajan moitittavan menettelyn vakavuutta arvioidaan kokonaisarvioinnilla, jossa otetaan huomioon muun muassa menettelyn vakavuus, olosuhteet, jossa menettelyyn on syyllistetty, työntekijän tahallisuus, työntekijän asema, mutta myös epäasiallisen menettelyn vaikutukset työnantajalle ja työyhteisölle. Pienessä työyhteisössä toimimiseen liittyy erityispiirteitä, jotka tulee irtisanomisperusteen harkinnassa ottaa huomioon.

  • Miksi pienillä työnantajilla ei olisi velvollisuutta etsiä moitittavalla tavalla menetelleelle työntekijälle irtisanomisen vaihtoehtona muuta työtä?

    Toisin kuin isommilla työnantajilla, pienillä työnantajilla ei useinkaan ole mahdollisuutta tarjota irtisanomisen vaihtoehtona työntekijälle muuta työtä. Jos luottamus on työntekijän moitittavan menettelyn vuoksi kadonnut, muun työn tarjoamille ei ole käytännössä edellytyksiä.

  • Täyttääkö esitys ILO-sopimuksen 158 asettamat vaatimukset?

    Esitys on ILO-sopimuksen mukainen. ILO-sopimuksen mukaan työsopimus voidaan irtisanoa pätevästä syystä. Perusteena voivat olla esimerkiksi velvollisuuksien laiminlyönnit ja rikkomiset, epäasiallinen käyttäytyminen ja puutteellinen osaaminen. Esitys täyttää myös Euroopan sosiaalisen peruskirjan asettamat vaatimukset.

  • Johtaako työnantajan koon huomioon ottaminen työntekijöiden syrjintään?

    Kysymys ei ole perustuslaissa eikä yhdenvertaisuuslaissa säädetystä kielletystä syrjinnästä. Kiellettyjä syrjintäperusteita ovat muun muassa henkilöön liittyvät ominaisuudet, kuten alkuperä, ikä, uskonnollinen vakaumus ja terveydentila.  Yrityksen koon huomioon ottaminen ei aseta työntekijöitä syrjivällä tavalla eri asemaan.