Kysymyksiä ja vastauksia koronasta ja työelämästä 

Töistä ei voi jäädä omalla päätöksellä pois, vaan työsopimukseen perustuva työntekovelvoite on voimassa myös virusepidemian aikana. Useilla työpaikoilla on sovittu etätyökäytännöistä, jos työ sen mahdollistaa.

Työntekijä voi jäädä pois työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä esimerkiksi pienen lapsen päiväkodin tai koulun sulkeutumisen vuoksi. Laki ei oikeuta palkkaan poissaoloajalta, mutta työehtosopimuksissa voi olla tähän liittyviä määräyksiä, jotka on hyvä tarkastaa.

Työsopimuksen mukainen työntekovelvoite on voimassa myös virusepidemian aikana.

Virusepidemia voi aiheuttaa tilanteita, joissa jokin ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen. Tällaisessa tilanteessa työnantaja saa teettää hätätyötä. Lisäksi hätätyötä saa teettää tilanteessa, jossa ennalta arvaamaton tapahtuma uhkaa johtaa hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen.

Hätätyötä saa teettää säännöllisen työajan lisäksi vain siinä määrin kuin se on välttämätöntä ja enintään kahden viikon ajan kerrallaan. Säännöllisen työajan enimmäismäärän ylittävästä hätätyöstä saa ylityökorvauksen.

Lähtökohtaisesti kyllä. Joillakin toimialoilla on kuitenkin toiminnan luonteesta johtuvia erityispiirteitä, jotka edellyttävät poikkeavaa sääntelyä. Esimerkiksi yötyö on sallittua sairaaloissa, vaikka monilla aloilla säännöllinen yötyön teettäminen on kiellettyä.

Koronavirusepidemian aikana on välttämätöntä turvata eräiden yhteiskunnan toiminnan ja kansalaisten terveyden kannalta kriittisiä toimintoja. Tästä syystä näille aloilla on ollut tarpeen ottaa käyttöön eräitä valmiuslakiin sisältyviä toimia. Tällaisia ovat muun muassa työnantajan oikeus poiketa eräistä vuosilomalain, työaikalain ja työsopimuslain säännöksistä.

Käytännössä vuosilomien pitämisestä usein sovitaan työnantajan ja työntekijän kesken.

Vuosiloman ajankohdan määrääminen kuuluu työnantajan toimivaltaan. Työnantaja voi määrätä vuosiloman ajankohdan vuosilomalaissa säädettyjen aikarajojen mukaisesti eli kesäloman kesälomakaudelle (2.5 – 30.9.) ja talviloman 1.10-30.4 väliselle ajalle. Joillakin aloilla on kesälomakauden osalta poikkeavia työ- tai virkaehtosopimusmääräyksiä. Kesäloma ja talviloma on annettava yhdenjaksoisena, jollei työn käynnissä pitämiseksi ole välttämätöntä jakaa sitä osaa kesälomasta, joka ylittää 12 arkipäivää, pidettäväksi yhdessä tai useammassa osassa.

Työnantajan määrätessä vuosiloman ajankohdan työnantajan on ilmoitettava siitä työntekijälle viimeistään kuukautta ennen vuosiloman alkamista. Tästä voidaan poiketa vain, jos kuukauden ilmoitusaikaa ei tosiasiallisesti ole mahdollista noudattaa. Tällöin vuosiloman ajankohdasta on ilmoitettava niin pian kuin mahdollista, mutta viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkua.

Jos työnantaja on jo ilmoittanut vuosiloman ajankohdasta eli vahvistanut vuosiloman ajankohdan tai vuosiloman ajankohdasta on sovittu työnantajan ja työntekijän kesken, ei työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa vahvistetun loman ajankohtaa. Jos työnantaja yksipuolisesti muuttaa vahvistetun loman ajankohtaa ja tästä aiheutuu työntekijälle vahinkoa, on työnantajan korvattava vahinko työsopimuslain mukaan. Työntekijän on kuitenkin noudatettava työnantajan määräystä uudesta vuosiloman ajankohdasta, vaikka työnantaja säännösten vastaisesti muuttaisi ilmoitetun vuosiloman ajankohtaa.

Työnantaja ei voi keskeyttää jo aloitettua vuosilomaa. Virkasuhteessa olevien osalta virkaehtosopimuksissa on määräyksiä vuosiloman keskeyttämisestä. 

Vuosiloman ajankohtaa voidaan aina muuttaa työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella.

Huom! Terveydenhuollossa ja sosiaalitoimessa työnantaja saa valmiuslakiin perustuvan valtioneuvoston asetuksen perusteella poiketa vuosiloman ilmoittamista koskevista säännöksistä, siirtää jo ilmoitetun vuosiloman ajankohtaa ja keskeyttää jo aloitetun vuosiloman. Tämä edellyttää asetuksessa määriteltyjen edellytysten täyttymistä.

Muutosturvan tarkoitus on nopeuttaa taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotun työntekijän pääsyä uuteen työhön ja tukea työntekijää jo irtisanomisaikana. Muutosturvan piirissä ovat sekä irtisanotut että lomautetut kunhan edellytykset täyttyvät.

Muutosturvan piiriin kuuluvalla on oikeus palkalliseen vapaaseen irtisanomisaikana hakiessaan töitä, osallistuessaan työllistymissuunnitelman tekoon tai siinä sovittuihin toimenpiteisiin. Vapaan pituus määräytyy irtisanomisajan pituuden mukaan (5 - 20 päivää). Vapaasta ei saa aiheutua merkittävää haittaa yritykselle ja siitä on ilmoitettava työnantajalle niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Muutosturvaan kuuluu osana myös mahdollisuus saada korotettua ansiopäivärahaa tai työmarkkinatukea työllistymistä edistävien palvelujen ajalta. Korotettua ansiopäivärahaa tai työmarkkinatukea voidaan maksaa enintään 200 päivän ajan.

Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta palveluksessa olleille irtisanotuille on tarjottava tilaisuus osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työnantaja täyttää tämän velvollisuutensa kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain.

Muutosturvaan kuuluu myös työnantajan velvollisuus järjestää työterveyshuolto tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotulle työntekijälle kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä työnantajan työterveyshuoltosopimuksen mukaisesti. Tämä koskee työntekijöitä, jotka ovat olleet ennen työsuhteen päättymistä vähintään viisi vuotta kyseisen työnantajan palveluksessa ja työnantajan palveluksessa on ollut säännöllisesti vähintään kolmekymmentä työntekijää.

Säännöllinen työaika saadaan järjestää vuorotyöksi. Vuorotyönä voidaan teettää mitä tahansa työtä, ellei työehtosopimuksesta tai työsopimuksesta aiheudu rajoituksia. Vuorotyössä työskentelevien työntekijöiden työtehtävien pitää olla samankaltaisia, muttei välttämättä täysin identtisiä. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että työntekijän vuorokausi- ja viikkolevot toteutuvat.

Vuorotyössä vuorojen on vaihduttava säännöllisesti ja muututtava ennakolta sovituin ajanjaksoin. Vuorojen katsotaan vaihtuvan säännöllisesti, kun vuoro jatkuu enintään yhden tunnin yhdessä työhön sijalle tulleen vuoron kanssa tai kun vuorojen väliin jää enintään yhden tunnin aika.

Vuorotyössä on otettava huomioon työvuoroluettelo, joka on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, kuitenkin viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain, jos työntekijä siihen suostuu, tai siihen on töiden järjestelyihin liittyvä painava syy.

Työsopimuslain mukaan palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita. Palkanmaksuajasta on voitu sopia työsopimuksessa ja lisäksi monilla aloilla työehtosopimuksissa on määräyksiä palkanmaksuajasta. Nämä määräykset voivat olla sitovia.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti ohittaa häntä sitovaa työsopimuksen tai työehtosopimuksen määräystä. Palkanmaksun viivästyessä työntekijälle syntyy oikeus viivästyskorkoon. Jos palkanmaksu viivästyy työsuhteen päättyessä, työntekijälle syntyy oikeus odotuspäivien palkkaan enintään kuudelta päivältä.

Jos työntekijä on sairaudesta johtuvasta syystä työkyvytön, hänen oikeutensa sairausajan palkkaan määräytyy työsopimuslain ja työehtosopimusten mukaan. Käytännössä sairausajan palkoista on sovittu alakohtaisin työehtosopimuksin, joilla pidennetään työnantajan sairausajan palkanmaksuvelvollisuutta työsopimuslakiin verrattuna.

Kela maksaa työkyvyttömyyden ajalta sairauspäivärahaa. Sairauspäivärahaa maksetaan omavastuuajan jälkeen. Omavastuuaika on yleensä sairastumispäivä ja sitä seuraavat 9 arkipäivää. Yleensä työnantaja hakee sairauspäivärahaa, jos se maksaa palkkaa työstä poissaolon ajalta. Tällöin Kela maksaa sairauspäivärahan työnantajalle.

Jos työntekijä on tartuntatautilain mukaan määrätty karanteeniin, hänellä on oikeus 100 %:n tartuntatautipäivärahaan karanteenin ajalta. Jos työnantaja maksaa tältä ajalta palkkaa, työnantajalla on oikeus saada tämä päiväraha.

Tartuntatautilaissa on säännöksiä myös sen tilanteen varalta, että työntekijän lapsi joutuu karanteeniin. Tartuntatautipäiväraha voi tulla tällöinkin maksettavaksi.

Jos kysymys on työmatkan jälkeisestä karanteenista, poissaolon voitaneen katsoa johtuvan työnantajasta johtuvasta syystä ja tällöin työntekijällä olisi oikeus palkkaansa. Työmatkan ajalta työntekijällä on oikeus palkkaansa myös silloin, kun työntekijä joutuu työmatkallaan jäämään karanteeniin ulkomaille. Vapaa-ajan matkasta johtuva karanteeni voi olla toisessa asemassa, mutta tästä ei ole oikeuskäytäntöä eikä toistaiseksi yleistä ohjeistusta. Merkitystä voi olla mm. sillä, onko matkustettu vastoin viranomaisohjeita.

Jos työntekijä on koronan takia sairaana (sairaudesta johtuvasta syystä työkyvytön), hänen oikeutensa sairausajan palkkaan määräytyy työsopimuslain ja työehtosopimusten mukaan. Käytännössä sairausajan palkoista on sovittu alakohtaisin työehtosopimuksin

Jos työntekijän alle 10-vuotias lapsi sairastuu koronavirukseen, työntekijällä on oikeus tilapäiseen hoitovapaaseen. Tilapäisen hoitovapaan pituus määräytyy työsopimuslain / sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. Tilapäisen hoitovapaan ajalta maksettava palkka määräytyy sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.

Tietyissä tilanteissa työntekijällä voi olla myös oikeus poissaoloon pakottavasta perhesyystä (yli 10-vuotiaan lapsen sairastuminen, lapsen hoitajan sairastuminen, lapsen päiväkodin sulkeminen), tämän poissaolo-oikeuden perusteet ovat suhteellisen tiukat, mutta selvää on, että lapsia ei voi jättää hoitamatta. Tämä poissaolo on palkaton (ellei työehtosopimuksessa ole muusta sovittu). Ei tarkoitettu pitkään poissaoloon.

Sairauspoissaolotodistusten esittämisvelvollisuudesta on säännös työsopimuslaissa ja määräyksiä työehtosopimuksissa. Koronavirusepidemiaan liittyen on annettu työmarkkinajärjestöjen suosituksia siitä, että työntekijän oma ilmoitus riittää sairausajanpalkanmaksun perusteeksi, jotta terveydenhuoltohenkilöstöä ei kuormiteta eikä tauti leviä.

Jos työntekijä on tartuntatautilain mukaan määrätty karanteeniin, hänellä on oikeus 100 %:n tartuntatautipäivärahaan karanteenin ajalta. Jos työnantaja maksaa tältä ajalta palkkaa, työnantajalla on oikeus saada tämä päiväraha.

TE-toimistojen palveluista löydät tietoa TE-palveluiden verkkosivuilta. TE-toimistot noudattavat asiakaspalvelussaan Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) ja Aluehallintoviraston (AVI) ohjeistuksia.  Asiakaspalvelussa on siirrytty pääsääntöisesti verkossa ja puhelimitse tapahtuvaan palveluun.

Parhaiten ja nopeimmin saat hoidettua asiasi käyttämällä sähköistä Oma Asiointi –palvelua. Voit myös asioida puhelimitse. Ruuhkautumisen minimoimiseksi, soitathan puhelinpalveluun kuitenkin vain kiireellisissä tilanteissa.

Mikäli sinulla ei ole mahdollisuuksia sähköiseen tai puhelinasiointiin, TE-toimistoista saa lomakkeita myös tulosteina. Toimipaikkakohtaiset yhteystiedot, mistä lomakkeita on saatavilla, löytyvät TE-toimistosi verkkosivuilta (>Asioi meillä).  Fyysistä asiointia rajoitetaan kuitenkin vallitsevan koronavirustilanteen vuoksi siten, että toimipisteen aulatilassa voi olla kerrallaan maksimissaan 10 henkeä.  

Toimiessasi TE-toimiston ja terveydenhuoltoviranomaisten antamien ohjeiden mukaisesti, työttömyysturvaoikeutesi säilyy ennallaan.

Lue lisää TE-palveluiden sivuilta

Työ- ja elinkeinopalvelujen sivuilta löydät tietoa lomautus- ja yhteistoimintamenettelyistä. Jos olet yhteistoimintalain piiriin kuuluva työnantaja, tulee sinun ilmoittaa yt-neuvotteluista TE-toimistoosi. Lomautustilanteissa tulee työntekijälle antaa ilmoitus henkilökohtaisesti. Suuremmissa lomautuksissa TE-toimisto antaa tarvittaessa yrityskohtaisesti lomautuksiin liittyvää neuvontaa.

Irtisanomisen kohteeksi joutuvat työntekijät pääsevät jo irtisanomisaikana TE-toimiston muutosturvapalveluihin, joissa on tarjolla tukea työnhakuun sekä uudelleentyöllistymistä tukevia valmennuksia ja koulutuksia.

Lisätietoja TE-palveluiden verkkosivuilla

Lomautusta edeltävää lomautusilmoitusaikaa on lyhennetty tilapäisesti 14 päivästä viiteen päivään. Työnantajan on toisin sanoen ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään viisi päivää ennen lomautuksen alkamista.

Muutos on voimassa 1.4.–31.12.2020. Sillä autetaan yrityksiä selviytymään akuutin kriisin yli ja välttämään tarpeettomat konkurssit.

Muutos ei vaikuta julkisella sektorilla noudatettaviin lomautusilmoitusaikoihin.

Huom.! Monissa työehtosopimuksissa on määräyksiä lomautusilmoitusajasta. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on tällainen määräys, on tätä sovellettava lain asemesta. Monilla aloilla on tehty koronatilanteen johdosta poikkeusratkaisuja, joiden sisällöstä voi tiedustella asianomaisilta työmarkkinajärjestöiltä.

Yhteistoimintalain 8 lukua sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Harkitessaan tällaisia toimenpiteitä, työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Työnantajan esittäessä toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

Neuvotteluajat

Lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden kestoaikaa on lyhennetty nykyisestä kuudesta viikosta tai 14 päivästä viiteen päivään. Neuvotteluaikoja on lyhennetty, koska yrityksen taloudelliset edellytykset selviytyä koronaviruksen aiheuttamasta vaikeasta tilanteesta voisivat heikentyä olennaisesti pidempien neuvottelujen aikana. Muutos on voimassa 1.4.–31.12.2020.

Neuvoteltaessa työntekijöiden irtisanomisista tai osa-aikaistamisista sovelletaan edelleen 14 päivän ja kuuden viikon neuvotteluaikoja.

Yhteistoimintamenettelyn ohittaminen tietyissä tilanteissa

Yhteistoimintalaista poikkeaminen on tehty mahdolliseksi erityistapauksissa. Työnantaja saa tehdä päätöksen käymättä yhteistoimintaneuvotteluja, jos niiden esteenä on yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta.

Kaikkien poikkeamisen edellytysten on täytyttävä, eli syiden poikkeamiseen on siis oltava 1) yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle vahinkoa aiheuttavia 2) erityisen painavia 3) ennakoimattomia. Oikeuskirjallisuudessa on todettu, että työnantajan tarve toteuttaa irtisanomiset tai lomautukset mahdollisimman nopeasti yrityksen taloudellisen tilanteen tai tilauskannan romahtaessa ei ole peruste poiketa yhteistoimintaneuvotteluvelvollisuudesta muissa kuin aivan poikkeuksellisissa tilanteissa.

Työnantajan on myös viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, kun edellä mainittuja perusteita laista poikkeamiseen ei enää ole. Yhteistoimintaneuvotteluissa on tällöin myös selvitettävä perusteet poikkeukselliselle menettelylle.

Huom.! Joissakin työehtosopimuksissa on määräyksiä esimerkiksi neuvotteluajoista. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on tällainen määräys, on sitä sovellettava lain asemesta. Monilla aloilla on tehty koronatilanteen johdosta poikkeusratkaisuja, joiden sisällöstä voi tiedustella asianomaisilta työmarkkinajärjestöiltä.

Työsopimuslakia ja merityösopimuslakia on muutettu siten, että työnantaja saa purkaa koeajalla olevan työntekijän työsopimuksen myös työsopimuslain tarkoittamalla taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Taloudellisella tai tuotannollisella perusteella tarkoitetaan, että työnantajan tarjolla oleva työ on taloudellisista, tuotannollista tai työantajan toiminnan uudelleenjärjestelyistä johtuvista syistä vähentynyt olennaisesti ja pysyvästi. Ennen koeaikapurun toteuttamista työantajan on kuitenkin selvitettävä, olisiko työsopimuksen purkaminen mahdollista välttää sijoittamalla tai kouluttamalla työntekijä toisiin tehtäviin.

Koeaikapurun perusteella työsuhde päättyy purkamisilmoituksen jälkeen välittömästi eikä lain tai sopimuksen mukaista irtisanomisaikaa noudateta.

Muutos on voimassa 1.4.–31.12.2020. Muutosta ei kuitenkaan sovelleta julkisella sektorilla. Näiden työntekijöiden osalta työsopimus on kuitenkin mahdollista irtisanoa koeajalla taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanomisaikaa noudattaen.

Kyllä. Työsopimuslain ja merityösopimuslain mukaista takaisinottovelvollisuusaikaa pidennetään tilapäisesti neljästä tai kuudesta kuukaudesta yhdeksään kuukauteen. Muutos on voimassa 1.4.–30.6.2020. Takaisinottoajan pidentämistä sovelletaan työsopimuksiin, jotka irtisanotaan lain voimassaoloaikana. Työsuhteen päättymisajankohdalla ei ole merkitystä.

Pidempi takaisinottovelvollisuusaika koskee kaikkia lain voimassaolon aikana taloudellisella tai tuotannollisella perusteella irtisanottuja työntekijöitä riippumatta työntekijän työsuhteen kestosta.

Muutosta ei kuitenkaan sovelleta julkisella sektorilla. Julkisella sektorilla noudatetaan 1.4 –30.6. edelleen työsuhteen kestosta riippuen joko neljän tai kuuden kuukauden takaisinottovelvollisuusaikaa.

Työnantajalla on ollut 1.4.2020 alkaen oikeus lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevä työntekijä samoilla edellytyksillä kuin työntekijä, jolla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Muutos on voimassa 31.12.2020 asti.

Työsopimuslaissa säädetään perusteista, joilla työntekijä voidaan lomauttaa. Toistaiseksi voimassa olevassa työsuhteessa työskentelevä voidaan lomauttaa, kun työnantajalla on taloudellinen tai tuotannollinen peruste työsopimuksen irtisanomiseen tai työ tai työnantajan edellytykset tarjota työtä ovat vähentyneet tilapäisesti eikä työnantaja voi kohtuudella järjestää työntekijälle muuta sopivaa työtä tai työnantajan tarpeita vastaavaa koulutusta.

Muutosta ei sovelleta julkisella sektorilla. Näin ollen julkisen sektorin työnantajat voivat lomauttaa palveluksessaan olevan määräaikaisen työntekijän jatkossakin vain silloin, jos määräaikaisessa työsuhteessa oleva tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.

Maassa oleskeluluvalla tai kausityölain mukaisilla luvilla oleskelevat kolmansien maiden kansalaiset voivat vaihtaa työnantajaa ja ammattialaa ilman jatkoluvan hakemista.

Viimeistään 9.4.2020 myönnetty oleskelulupa tai kausityölaissa tarkoitettu kausityölupa oikeuttavat työntekoon kaikilla huoltovarmuuden tai työmarkkinoiden toimivuuden kannalta olennaisilla aloilla ja tehtävissä. Näistä tehtävistä on säädetty valtioneuvoston asetuksella (212/2020). Poikkeusoloja koskeva erityislaki on voimassa 31.10.2020 asti.

• Linkki tiedotteeseen
• Linkki asetukseen

Asetuksen liitteenä löytyy asetusehdotus, jossa on lueteltu huoltovarmuuden tai työmarkkinoiden toimivuuden kannalta välttämättömät tehtävät.

Työsopimuslain ja yhteistoimintalain mukaan valtakunnalliset työnantaja- ja työntekijäjärjestöt voivat työehtosopimuksin poiketa työsopimuslain lomautusilmoitusaikaa ja takaisinottovelvollisuusaikaa sekä yhteistoimintalain neuvotteluaikaa koskevista säännöksistä. Näin ollen toimialakohtaisilla työehtosopimusmääräyksillä on etusija lain säännöksiin nähden.

Työsuhteissa, joissa työehtosopimusta sovelletaan normaalisitovuuden perusteella, sovelletaan edellä tarkoitettuja työehtosopimusmääräyksiä. Näin on siitä riippumatta, onko työehtosopimuksessa sovittu viittä päivää pidemmistä tai lyhyemmistä vähimmäislomautusilmoitus- ja neuvotteluajoista. Yleissitovuuskentässä saadaan soveltaa työehtosopimuksessa sovittuja lomautusilmoitusaikoja, mutta ei yhteistoimintalaista poikkeavia neuvotteluaikoja.

Järjestäytyneen työnantajan on työntekijöitä lomautettaessa tarkistettava,

• onko työsuhteeseen sovellettavassa työehtosopimuksessa lomautusilmoitusaikaa ja vähimmäisneuvotteluaikaa koskevia määräyksiä
• ja minkä sisältöisiä määräykset ovat 1.4–30.6 välisenä aikana.

Työehtosopimusta yleissitovuuden perusteella noudattavan työnantajan on tarkistettava, onko työsuhteeseen sovellettavassa yleissitovassa työehtosopimuksessa lomautusilmoitusaikaa koskevia määräyksiä.

Lain säännöksiä lyhennetyistä lomautusilmoitus- ja neuvotteluajoista sovelletaan, jos

• työsuhteessa ei sovelleta työnantajaa sitovaa työehtosopimusta
• työehtosopimuksessa ei ole lomautusilmoitus- tai neuvotteluaikaa koskevia määräyksiä.

Työsopimuslakiin ja yhteistoimintalakiin tehdyt muutokset perustuvat työmarkkinakeskusjärjestöjen 18.3.2020 hallitukselle tekemiin ehdotuksiin, joilla pyritään helpottamaan yritysten tilannetta koronavirusepidemian aikana ja mahdollisuuksien mukaan estämään konkursseja. Työmarkkinakeskusjärjestöt suosittelivat jäsenliitoilleen työehtosopimusten muuttamista väliaikaisesti vastaamaan keskusjärjestöjen tekemää esitystä. Suurimpaan osaan, noin 90 prosenttiin työehtosopimuksista väliaikaiset, uusien säännösten mukaiset muutokset on jo tehty.

Elinkeinoelämän keskusliitto EK on koonnut verkkosivuilleen tietoa siitä, missä EK:n jäsenliittojen tekemissä työehtosopimuksissa on sovittu yt-neuvotteluajan, lomautusilmoitusajan ja takaisinottovelvollisuusajan muuttamisesta. EK:n verkkosivuilla on myös linkit jäsenliittojen sivuille, joista löytyy tarkempaa tietoa kuhunkin työehtosopimukseen tehdyistä muutoksista.