Kysymyksiä ja vastauksia koronasta ja työelämästä 

Ei. Työnantaja ei voi edellyttää työntekijältä koronatodistuksen esittämistä voimassa olevan lainsäädännön mukaan.

• Yleistä tietoa koronapassista STM:n verkkosivuilla
• Ohje koronapassin eli EU:n koronatodistuksen hakemiseksi Omakannasta
• Omakantaa koskevat kysymykset, Omakannan asiakaspalvelu: [email protected]
• Tietoa koronapassin lukusovelluksesta eli Koronatodistuksen lukijasta THL:n verkkosivuilla
• Usein kysytyt kysymykset koronarajoituksista Avin verkkosivuilla
• Usein kysyttyjä kysymyksiä koronaviruksesta Avin verkkosivuilla

Töistä ei voi jäädä omalla päätöksellä pois, vaan työsopimukseen perustuva työntekovelvoite on voimassa myös virusepidemian aikana. Useilla työpaikoilla on sovittu etätyökäytännöistä, jos työ sen mahdollistaa.

Työntekijä voi jäädä pois työstä, jos hänen välitön läsnäolonsa on välttämätöntä esimerkiksi pienen lapsen päiväkodin tai koulun sulkeutumisen vuoksi. Laki ei oikeuta palkkaan poissaoloajalta, mutta työehtosopimuksissa voi olla tähän liittyviä määräyksiä, jotka on hyvä tarkastaa.

Työsopimuksen mukainen työntekovelvoite on voimassa myös virusepidemian aikana.

Virusepidemia voi aiheuttaa tilanteita, joissa jokin ennalta arvaamaton tapahtuma on aiheuttanut keskeytyksen säännöllisessä toiminnassa tai vakavasti uhkaa johtaa sellaiseen keskeytykseen. Tällaisessa tilanteessa työnantaja saa teettää hätätyötä. Lisäksi hätätyötä saa teettää tilanteessa, jossa ennalta arvaamaton tapahtuma uhkaa johtaa hengen, terveyden, omaisuuden tai ympäristön vaarantumiseen.

Hätätyötä saa teettää säännöllisen työajan lisäksi vain siinä määrin kuin se on välttämätöntä ja enintään kahden viikon ajan kerrallaan. Säännöllisen työajan enimmäismäärän ylittävästä hätätyöstä saa ylityökorvauksen.

Lähtökohtaisesti kyllä. Joillakin toimialoilla on kuitenkin toiminnan luonteesta johtuvia erityispiirteitä, jotka edellyttävät poikkeavaa sääntelyä. Esimerkiksi yötyö on sallittua sairaaloissa, vaikka monilla aloilla säännöllinen yötyön teettäminen on kiellettyä.

Käytännössä vuosilomien pitämisestä usein sovitaan työnantajan ja työntekijän kesken.

Vuosiloman ajankohdan määrääminen kuuluu työnantajan toimivaltaan. Työnantaja voi määrätä vuosiloman ajankohdan vuosilomalaissa säädettyjen aikarajojen mukaisesti eli kesäloman kesälomakaudelle (2.5 – 30.9.) ja talviloman 1.10-30.4 väliselle ajalle. Joillakin aloilla on kesälomakauden osalta poikkeavia työ- tai virkaehtosopimusmääräyksiä. Kesäloma ja talviloma on annettava yhdenjaksoisena, jollei työn käynnissä pitämiseksi ole välttämätöntä jakaa sitä osaa kesälomasta, joka ylittää 12 arkipäivää, pidettäväksi yhdessä tai useammassa osassa.

Työnantajan määrätessä vuosiloman ajankohdan työnantajan on ilmoitettava siitä työntekijälle viimeistään kuukautta ennen vuosiloman alkamista. Tästä voidaan poiketa vain, jos kuukauden ilmoitusaikaa ei tosiasiallisesti ole mahdollista noudattaa. Tällöin vuosiloman ajankohdasta on ilmoitettava niin pian kuin mahdollista, mutta viimeistään kahta viikkoa ennen loman alkua.

Jos työnantaja on jo ilmoittanut vuosiloman ajankohdasta eli vahvistanut vuosiloman ajankohdan tai vuosiloman ajankohdasta on sovittu työnantajan ja työntekijän kesken, ei työnantaja voi yksipuolisesti muuttaa vahvistetun loman ajankohtaa. Jos työnantaja yksipuolisesti muuttaa vahvistetun loman ajankohtaa ja tästä aiheutuu työntekijälle vahinkoa, on työnantajan korvattava vahinko työsopimuslain mukaan. Työntekijän on kuitenkin noudatettava työnantajan määräystä uudesta vuosiloman ajankohdasta, vaikka työnantaja säännösten vastaisesti muuttaisi ilmoitetun vuosiloman ajankohtaa.

Työnantaja ei voi keskeyttää jo aloitettua vuosilomaa. Virkasuhteessa olevien osalta virkaehtosopimuksissa on määräyksiä vuosiloman keskeyttämisestä. 

Vuosiloman ajankohtaa voidaan aina muuttaa työnantajan ja työntekijän välisellä sopimuksella.

Muutosturvan tarkoitus on nopeuttaa taloudellisista ja tuotannollisista syistä irtisanotun työntekijän pääsyä uuteen työhön ja tukea työntekijää jo irtisanomisaikana. Muutosturvan piirissä ovat sekä irtisanotut että lomautetut kunhan edellytykset täyttyvät.

Muutosturvan piiriin kuuluvalla on oikeus palkalliseen vapaaseen irtisanomisaikana hakiessaan töitä, osallistuessaan työllistymissuunnitelman tekoon tai siinä sovittuihin toimenpiteisiin. Vapaan pituus määräytyy irtisanomisajan pituuden mukaan (5 - 20 päivää). Vapaasta ei saa aiheutua merkittävää haittaa yritykselle ja siitä on ilmoitettava työnantajalle niin hyvissä ajoin kuin mahdollista. Muutosturvaan kuuluu osana myös mahdollisuus saada korotettua ansiopäivärahaa tai työmarkkinatukea työllistymistä edistävien palvelujen ajalta. Korotettua ansiopäivärahaa tai työmarkkinatukea voidaan maksaa enintään 200 päivän ajan.

Jos työnantajan palveluksessa on säännöllisesti vähintään 30 henkilöä, yhdenjaksoisesti vähintään viisi vuotta palveluksessa olleille irtisanotuille on tarjottava tilaisuus osallistua työnantajan kustantamaan työllistymistä edistävään valmennukseen tai koulutukseen. Työnantaja ja työntekijä voivat sopia, että työnantaja täyttää tämän velvollisuutensa kustantamalla työntekijän itsensä hankkiman koulutuksen tai valmennuksen kokonaan tai osittain.

Muutosturvaan kuuluu myös työnantajan velvollisuus järjestää työterveyshuolto tuotannollisista ja taloudellisista syistä irtisanotulle työntekijälle kuuden kuukauden ajan työntekovelvollisuuden päättymisestä työnantajan työterveyshuoltosopimuksen mukaisesti. Tämä koskee työntekijöitä, jotka ovat olleet ennen työsuhteen päättymistä vähintään viisi vuotta kyseisen työnantajan palveluksessa ja työnantajan palveluksessa on ollut säännöllisesti vähintään kolmekymmentä työntekijää.

Säännöllinen työaika saadaan järjestää vuorotyöksi. Vuorotyönä voidaan teettää mitä tahansa työtä, ellei työehtosopimuksesta tai työsopimuksesta aiheudu rajoituksia. Vuorotyössä työskentelevien työntekijöiden työtehtävien pitää olla samankaltaisia, muttei välttämättä täysin identtisiä. Työnantajan on myös huolehdittava siitä, että työntekijän vuorokausi- ja viikkolevot toteutuvat.

Vuorotyössä vuorojen on vaihduttava säännöllisesti ja muututtava ennakolta sovituin ajanjaksoin. Vuorojen katsotaan vaihtuvan säännöllisesti, kun vuoro jatkuu enintään yhden tunnin yhdessä työhön sijalle tulleen vuoron kanssa tai kun vuorojen väliin jää enintään yhden tunnin aika.

Vuorotyössä on otettava huomioon työvuoroluettelo, joka on saatettava kirjallisesti työntekijöiden tietoon hyvissä ajoin, kuitenkin viimeistään viikkoa ennen siinä tarkoitetun ajanjakson alkamista. Tämän jälkeen työvuoroluetteloa saa muuttaa vain, jos työntekijä siihen suostuu, tai siihen on töiden järjestelyihin liittyvä painava syy.

Työsopimuslain mukaan palkka on maksettava palkanmaksukauden viimeisenä päivänä, jollei toisin sovita. Palkanmaksuajasta on voitu sopia työsopimuksessa ja lisäksi monilla aloilla työehtosopimuksissa on määräyksiä palkanmaksuajasta. Nämä määräykset voivat olla sitovia.

Työnantaja ei voi yksipuolisesti ohittaa häntä sitovaa työsopimuksen tai työehtosopimuksen määräystä. Palkanmaksun viivästyessä työntekijälle syntyy oikeus viivästyskorkoon. Jos palkanmaksu viivästyy työsuhteen päättyessä, työntekijälle syntyy oikeus odotuspäivien palkkaan enintään kuudelta päivältä.

Jos työntekijä on koronan takia sairaana (sairaudesta johtuvasta syystä työkyvytön), hänen oikeutensa sairausajan palkkaan määräytyy työsopimuslain ja työehtosopimusten mukaan. Käytännössä sairausajan palkoista on sovittu alakohtaisin työehtosopimuksin

Jos työntekijän alle 10-vuotias lapsi sairastuu koronavirukseen, työntekijällä on oikeus tilapäiseen hoitovapaaseen. Tilapäisen hoitovapaan pituus määräytyy työsopimuslain / sovellettavan työehtosopimuksen mukaan. Tilapäisen hoitovapaan ajalta maksettava palkka määräytyy sovellettavan työehtosopimuksen mukaan.

Tietyissä tilanteissa työntekijällä voi olla myös oikeus poissaoloon pakottavasta perhesyystä (yli 10-vuotiaan lapsen sairastuminen, lapsen hoitajan sairastuminen, lapsen päiväkodin sulkeminen), tämän poissaolo-oikeuden perusteet ovat suhteellisen tiukat, mutta selvää on, että lapsia ei voi jättää hoitamatta. Tämä poissaolo on palkaton (ellei työehtosopimuksessa ole muusta sovittu). Ei tarkoitettu pitkään poissaoloon.

Sairauspoissaolotodistusten esittämisvelvollisuudesta on säännös työsopimuslaissa ja määräyksiä työehtosopimuksissa. Koronavirusepidemiaan liittyen on annettu työmarkkinajärjestöjen suosituksia siitä, että työntekijän oma ilmoitus riittää sairausajanpalkanmaksun perusteeksi, jotta terveydenhuoltohenkilöstöä ei kuormiteta eikä tauti leviä.

TE-toimistojen palveluista löydät tietoa TE-palveluiden verkkosivuilta. TE-toimistot noudattavat asiakaspalvelussaan Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen (THL) ja Aluehallintoviraston (AVI) ohjeistuksia.  Asiakaspalvelussa on siirrytty pääsääntöisesti verkossa ja puhelimitse tapahtuvaan palveluun.

Parhaiten ja nopeimmin saat hoidettua asiasi käyttämällä sähköistä Oma Asiointi –palvelua. Voit myös asioida puhelimitse. Ruuhkautumisen minimoimiseksi, soitathan puhelinpalveluun kuitenkin vain kiireellisissä tilanteissa.

Mikäli sinulla ei ole mahdollisuuksia sähköiseen tai puhelinasiointiin, TE-toimistoista saa lomakkeita myös tulosteina. Toimipaikkakohtaiset yhteystiedot, mistä lomakkeita on saatavilla, löytyvät TE-toimistosi verkkosivuilta (>Asioi meillä).  Fyysistä asiointia rajoitetaan kuitenkin vallitsevan koronavirustilanteen vuoksi siten, että toimipisteen aulatilassa voi olla kerrallaan maksimissaan 10 henkeä.  

Toimiessasi TE-toimiston ja terveydenhuoltoviranomaisten antamien ohjeiden mukaisesti, työttömyysturvaoikeutesi säilyy ennallaan.

Lue lisää TE-palveluiden sivuilta

Työ- ja elinkeinopalvelujen sivuilta löydät tietoa lomautus- ja yhteistoimintamenettelyistä. Jos olet yhteistoimintalain piiriin kuuluva työnantaja, tulee sinun ilmoittaa yt-neuvotteluista TE-toimistoosi. Lomautustilanteissa tulee työntekijälle antaa ilmoitus henkilökohtaisesti. Suuremmissa lomautuksissa TE-toimisto antaa tarvittaessa yrityskohtaisesti lomautuksiin liittyvää neuvontaa.

Irtisanomisen kohteeksi joutuvat työntekijät pääsevät jo irtisanomisaikana TE-toimiston muutosturvapalveluihin, joissa on tarjolla tukea työnhakuun sekä uudelleentyöllistymistä tukevia valmennuksia ja koulutuksia.

Lisätietoja TE-palveluiden verkkosivuilla

Työsopimuslain mukaan työnantajan on ilmoitettava lomauttamisesta työntekijälle viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista.

Lomautusta edeltävää lomautusilmoitusaikaa lyhennettiin koronavirusepidemian takia tilapäisesti 14 päivästä viiteen päivään. Muutos oli voimassa 1.4.–31.12.2020. Sillä autettiin yrityksiä selviytymään akuutin kriisin yli ja välttämään tarpeettomat konkurssit.

Huom.! Monissa työehtosopimuksissa on määräyksiä lomautusilmoitusajasta. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on tällainen määräys, on tätä sovellettava lain asemesta. Monilla aloilla on tehty koronatilanteen johdosta poikkeusratkaisuja, joiden sisällöstä voi tiedustella asianomaisilta työmarkkinajärjestöiltä.

Yhteistoimintalain 8 lukua sovelletaan työnantajan harkitessa toimenpiteitä, jotka voivat johtaa yhden tai useamman työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen taloudellisilla tai tuotannollisilla perusteilla. Harkitessaan tällaisia toimenpiteitä, työnantajan on annettava kirjallinen neuvotteluesitys yhteistoimintaneuvottelujen ja työllistämistoimenpiteiden käynnistämiseksi viimeistään viisi päivää ennen neuvottelujen aloittamista.

Työnantajan esittäessä toimenpiteitä, jotka voivat johtaa työntekijän irtisanomiseen, lomauttamiseen tai osa-aikaistamiseen, on neuvotteluesitys tai siitä ilmenevät tiedot toimitettava kirjallisesti myös työ- ja elinkeinotoimistolle viimeistään yhteistoimintaneuvottelujen alkaessa, jollei näitä tietoja ole toimitettu sille aikaisemmin muussa yhteydessä.

Neuvotteluajat

Lomautusta koskevien yhteistoimintaneuvotteluiden kestoaika on kuusi viikkoa tai 14 päivää. Kestoaikaa lyhennettiin koronavirusepidemian takia tilapäisesti viiteen päivään, koska yrityksen taloudelliset edellytykset selviytyä koronaviruksen aiheuttamasta vaikeasta tilanteesta voivat heikentyä olennaisesti pidempien neuvottelujen aikana. Muutos oli voimassa 1.4.–31.12.2020.

Neuvoteltaessa työntekijöiden irtisanomisista tai osa-aikaistamisista sovelletaan 14 päivän ja kuuden viikon neuvotteluaikoja.

Yhteistoimintamenettelyn ohittaminen tietyissä tilanteissa

Yhteistoimintalaista poikkeaminen on tehty mahdolliseksi erityistapauksissa. Työnantaja saa tehdä päätöksen käymättä yhteistoimintaneuvotteluja, jos niiden esteenä on yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle tai yrityksen taloudelle vahinkoa aiheuttavat erityisen painavat syyt, joita ei ole voitu tietää ennakolta.

Kaikkien poikkeamisen edellytysten on täytyttävä, eli syiden poikkeamiseen on siis oltava 1) yrityksen tuotanto- tai palvelutoiminnalle vahinkoa aiheuttavia 2) erityisen painavia 3) ennakoimattomia. Oikeuskirjallisuudessa on todettu, että työnantajan tarve toteuttaa irtisanomiset tai lomautukset mahdollisimman nopeasti yrityksen taloudellisen tilanteen tai tilauskannan romahtaessa ei ole peruste poiketa yhteistoimintaneuvotteluvelvollisuudesta muissa kuin aivan poikkeuksellisissa tilanteissa.

Työnantajan on myös viivytyksettä käynnistettävä yhteistoimintaneuvottelut, kun edellä mainittuja perusteita laista poikkeamiseen ei enää ole. Yhteistoimintaneuvotteluissa on tällöin myös selvitettävä perusteet poikkeukselliselle menettelylle.

Huom.! Joissakin työehtosopimuksissa on määräyksiä esimerkiksi neuvotteluajoista. Jos työnantajaa sitovassa työehtosopimuksessa on tällainen määräys, on sitä sovellettava lain asemesta. Monilla aloilla on tehty koronatilanteen johdosta poikkeusratkaisuja, joiden sisällöstä voi tiedustella asianomaisilta työmarkkinajärjestöiltä.

Työsopimuslakia ja merityösopimuslakia muutettiin koronavirusepidemian takia tilapäisesti siten, että työnantaja sai purkaa koeajalla olevan työntekijän työsopimuksen myös työsopimuslain tarkoittamalla taloudellisella tai tuotannollisella perusteella.

Muutos oli voimassa 1.4.–31.12.2020. Muutosta ei sovellettu julkisella sektorilla.

Työsopimuslain ja merityösopimuslain mukaista takaisinottovelvollisuusaikaa pidennettiin koronaviruspandemian takia tilapäisesti yhdeksään kuukauteen. Muutos oli voimassa 1.4.–31.12.2020. Vuoden 2021 alusta alkaen takaisinottovelvoite on normaalilainsäädännön mukaisesti neljä tai kuusi kuukautta.

Pidempää, yhdeksän kuukauden takaisinottovelvollisuusaikaa sovelletaan kuitenkin kaikkiin niihin työntekijöihin, jotka on irtisanottu väliaikaisen lain voimassaolon aikana taloudellisella tai tuotannollisella perusteella. Työsuhteen kestolla tai päättymisajankohdalla ei ole merkitystä. Sen sijaan vuoden 2021 aikana toteutettuihin irtisanomisiin sovelletaan normaalisäännön mukaista neljän tai kuuden kuukauden takaisinottovelvollisuusaikaa.

Koronaviruspandemian takia takaisinottovelvollisuuteen tehtyä muutosta ei sovellettu julkisella sektorilla. Julkisella sektorilla noudatetaan työsuhteen kestosta riippuen joko neljän tai kuuden kuukauden takaisinottovelvollisuusaikaa.

Työnantajalla oli 1.4.2020–31.12.2020 oikeus lomauttaa määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevä työntekijä samoilla edellytyksillä kuin työntekijä, jolla on toistaiseksi voimassa oleva työsopimus. Muutosta ei sovellettu julkisella sektorilla.

Vuoden 2021 alusta lukien työnantajat voivat lomauttaa palveluksessaan olevan määräaikaisen työntekijän vain silloin, jos määräaikaisessa työsuhteessa oleva tekee työtä vakituisen työntekijän sijaisena ja työnantajalla olisi oikeus lomauttaa kyseinen vakituinen työntekijä.