أسئلة وأجوبة عن فيروس كورونا والحياة العملية

Kysymyksiä ja vastauksia koronasta ja työelämästä arabiaksi

30/03/2020

هل يمكن التغيب عن العمل كي يتجنب الموظف أو أحد أقاربه الإصابة بالعدوى؟ ماذا يعني واجب العمل وهل توثر عليه الظروف الاستثنائية التي يسببها فيروس كرورنا؟

لا يمكن للموظف التغيب عن العمل بقرار ذاتي منه، إذ أن الالتزام بالعمل المستند إلى عقد العمل الخاص ينطبق أيضًا حتى في حالات الوباء الفيروسي. لقد تم الاتفاق في عديد من أماكن العمل على أداء العمل عن بعد، إذا كان العمل يسمح بذلك.

يمكن للموظف أن يغيب عن عمله إذا كان وجوده في البيت ضروريًا بشكل لا بد منه، على سبيل المثال بسبب إغلاق روضة أطفال أو مدرسة الطفل الصغير. لا يبرر القانون دفع الراتب عن فترة الغياب، لكن عقد شروط العمل قد يحتوي على أحكام ذات صلة يجدر التأكد منها.

هل يستطيع رب العمل إجبار الموظف على الذهاب إلى العمل؟ ماذا يعني عمل الطوارئ وهل يحصل منه الموظف على تعويض؟

ينطبق الالتزام بالعمل بموجب عقد شروط العمل أيضًا حتى في حالات الوباء الفيروسي.

يمكن أن يسب الوباء الفيروسي ظروفًا قد يحدث فيها توقف في العمل المنتظم بسبب شيء غير متوقع أو قد يهدد بحدوث مثل ذلك التوقف، وفي مثل هذه الحالة، يجوز لرب العمل أن يطلب من الموظفين القيام بعمل طوارئ. بالإضافة إلى ذلك، يحق لرب العمل أن يستخدم الموظفين للقيام بعمل طوارئ في حالة وقوع حدث غير متوقع يمكن أن يعرض الحياة أو الصحة أو الممتلكات أو البيئة للخطر.

لا يجوز لرب العمل أن يستخدم الموظفين للقيام بعمل طوارئ بالإضافة إلى ساعات العمل العادية إلا بالقدر الذي لا بد منه ولمدة أسبوعين كحد أقصى في كل مرة. يجب أن يحصل الموظف على تعويض إضافي لقاء العمل الطارئ الذي يتجاوز الحد الأقصى لساعات العمل العادية.

هل يعامل التشريع العاملين في كافة جميع القطاعات بنفس الطريقة؟

من حيث المبدأ، نعم. ومع ذلك، فإن بعض القطاعات لها خصائص محددة تتطلب تنظيمًا مختلفًا. فعلى سبيل المثال، يُسمح بالعمل الليلي في المستشفيات على الرغم من أن الاستخدام في العمل الليلي بشكل منتظم ممنوع في العديد من القطاعات.

إن من الضروري جداً في ظروف انتشار وباء فيروس كورونا حماية بعض الأنشطة الحرجة للمجتمع وصحة المواطنين. ولهذا السبب، كان من الضروري إدخال بعض الإجراءات الواردة في قانون الطوارئ في هذه القطاعات. وتشمل هذه الإجراءات مثلاً حق رب العمل في عدم التقيد ببعض أحكام قانون الإجازات السنوية وقانون ساعات العمل وقانون عقود العمل.

هل يمكن لرب العمل تأجيل إجازتي؟ أو أن يلزمني بقضاء الإجازة السنوية في وقت سابق لما كنت قد خططت له؟

غالبا ما يتم عملياً الاتفاق على الإجازة السنوية بين رب العمل والموظف.

إن تحديد تاريخ الإجازة السنوية هو شيء تابع لسلطة رب العمل.

يجوز لرب العمل تحديد تاريخ الإجازة السنوية وفقاً للمهل الزمنية المنصوص عليها في قانون الإجازات السنوية، أي الإجازة الصيفية خلال فصل الإجازات الصيفية (02/05 – 30/09) والإجازة الشتوية خلال فترة 01/10 – 30/04. لكن يوجد لبعض القطاعات شروط استثنائية في عقد شروط العمل أو عقد شروط الوظائف الرسمية بشأن فترة الإجازات الصيفية. تُمنح الإجازة الصيفية والإجازة الشتوية لفترة واحدة بدون انقطاع من أجل ضمان سير العمل بدون انقطاع، ما لم يكن من الضروري تقسيم جزء من إجازة الصيف التي تتجاوز 12 يوم عمل بحيث يقضيها الموظف كجزء واحد أو على عدة أجزاء.

عندما يقوم رب العمل بتحديد وقت الإجازة السنوية، فيجب عليه أن يخطر الموظف بذلك قبل شهر واحد على الأقل من بدء الإجازة السنوية. لا يجوز منح استثناءات إلا إذا كان من غير الممكن الالتزام بفترة الإخطار لشهر واحد بشكل واقعي. وفي هذه الحالة، يتم الإخطار عن وقت الإجازة السنوية في أقرب وقت ممكن، ولكن في موعد لا يتجاوز أسبوعين قبل بدء الإجازة.

إذا كان رب العمل قد أعلن بالفعل وقت الإجازة السنوية، أي أنه أكد للموظف تاريخ الإجازة السنوية أو تم الاتفاق على توقيت الإجازة السنوية بين رب العمل والموظف، فلا يمكن لرب العمل تغيير وقت الإجازة المؤكدة من جانب واحد. إذا قام رب العمل من جانب واحد بتغيير وقت الإجازة المؤكدة وتسبب بأضرار للموظف، فيجب على رب العمل التعويض عن الضرر وفقًا لقانون عقود العمل. ومع ذلك، يجب على الموظف الامتثال لأوامر رب العمل عن الفترة الجديدة من الإجازة السنوية، حتى لو كان رب العمل قد غير وقت الإجازة السنوية المذكورة بشكل غير قانوني.

لا يمكن لرب العمل تعليق الإجازة السنوية التي قد بدأت بالفعل. أما في حالة الموظفين الرسميين، فتحتوي شروط عقود الوظائف الرسمية أحكاماً بشأن تعليق الإجازة السنوية.

يمكن تغيير تاريخ الإجازة السنوية دائمًا بالاتفاق بين رب العمل والموظف.

ملاحظة! يجوز لرب العمل في قطاعات الرعاية الصحية والشؤون الاجتماعية وأعمال الإنقاذ وخدمات مركز الطوارئ والشرطة بموجب المرسوم الحكومي المستند على قانون الطوارئ أن يجري استثناء على الأحكام المتعلقة بالإخطار وتوقيت الإجازة السنوية وأن ينقل تاريخ الإجازة السنوية المعلن عنها بالفعل ويعلق الإجازة السنوية التي بدأت بالفعل، لكن هذا الإجراء يقتضي تلبية الشروط المحددة في المرسوم.

كيف ينطبق قانون المفاوضات المشتركة على حالة فيروس كورونا؟

يتم حسب مشروع القانون المقدم من قبل الحكومة تخفيض مهلة إشعار السابق للتسريح المؤقت من 14 يومًا إلى 5 أيام. وبعبارة أخرى، يجب على رب العمل أن يخطر الموظف بالتسريح المؤقت قبل خمسة أيام على أدنى من بدء التسريح المؤقت.

وبالمثل، يتم تخفيض مدة المفاوضات المشتركة بين رب العمل والموظفين بشأن التسريح المؤقت من الأسابيع الستة الحالية أو من 14 يومًا إلى خمسة أيام.

من المتوقع أن تدخل التغييرات حيز التنفيذ في أقرب وقت ممكن وأن تستمر لمدة ثلاثة أشهر، أي حتى 30/09/2020.

يتم تطبيق أحكام الفصل 8 من قانون المفاوضات المشتركة بين رب العمل والعاملين عندما يفكر رب العمل باتخاذ تدابير قد تؤدي إلى فصل أحد الموظفين أو عدة موظفين أو تسريحه كلياً أو مؤقتًا أو إحالته للعمل بدوام جزئي لأسباب اقتصادية أو إنتاجية. وعند التفكير في مثل هذه التدابير، يجب على رب العمل أن يقدم اقتراحًا بالشروع بالمفاوضات المشتركة وبتدابير التوظيف قبل خمسة أيام على الأقل من بدء المفاوضات.

إذا اقترح رب العمل تدابير قد تؤدي إلى فصل الموظف كلياً أو تسريحه مؤقتاً أو إحالته للعمل بدوام جزئي، فيجب عليه أيضًا أن يرسل اقتراح التفاوض أو المعلومات الناشئة عنه كتابيًا إلى مكتب العمل والموارد المعيشية أيضًا عند بدء المفاوضات على أقصى تقدير، إن لم تكن هذه المعلومات قد أرسلت فعليًا في سياق آخر.

يمكن إجراء استثناءات عن أحكام قانون المفاوضات المشتركة في حالات خاصة. يجوز لرب العمل اتخاذ قرار دون إجراء تلك المفاوضات إذا كان المانع من اتباعها عائدًا لأسباب وجيهه لم يكن من الممكن توقعها مسبقًا والتي تسبب ضررًا للأنشطة الإنتاجية أو الخدمية للشركة.

يجب تلبية شروط الاستثناء، أي يجب أن تكون أسباب الاستثناء 1) ضارة لأنشطة الإنتاج أو الخدمة للشركة، 2) وجيهة بشكل خاص، 3) غير متوقعة. تبين الأدبيات القانونية أن ضرورة قيام رب العمل بإجراء فصل الموظفين أو تسريحهم مؤقتاً في أسرع وقت ممكن في حالة تدهور الوضع المالي للشركة أو تأخر الطلبيات لا يبرر عدم التقيد بالالتزام بقانون المفاوضات المشتركة إلا في ظروف استثنائية للغاية.

كما يجب على رب العمل الدخول في المفاوضات المشتركة فوراً عندما تنتفي أسباب الاستثناء المذكورة أعلاه. كما يجب توضيح أسباب الإجراء الاستثنائي في المفاوضات المشتركة.

ماذا يعني الضمان ضد التبدلات للموظف وكيف يطبق في حالة فيروس كورونا؟

إن الغرض من ضمان الموظف ضد التبدلات هو تسريع توظيف الموظف الذي تم فصله من العمل لأسباب اقتصادية وانتاجية ودعمه خلال مهلة التسريح. وإذا دامت مدة التسريح المؤقت 180 يوماً على الأقل فيمكن انضواء العامل المسرّح مؤقتًا ضمن دائرة الضمان ضد التبدلات إذا تم استيفاء الشروط الأخرى.

يحق للأشخاص المشمولين بالضمان ضد التبدلات فترة بقاء خارج العمل مدفوعة الأجر عند التقدم بطلب للحصول على وظيفة أو المشاركة في خطة توظيف أو اتخاذ أي تدابير متفق عليها ضمنها. تتحدد مدة البقاء خارج العمل حسب طول مدة الفصل من العمل (5-20 يوماً). لا يجوز أن تسبب فترة البقاء خارج العمل ضررًا كبيرًا للشركة ويجب إبلاغ رب العمل عنها في أقرب وقت ممكن. يشمل الضمان ضد التبدلات أيضًا إمكانية الحصول على بدل يومي أو معونة دعم سوق العمل عن فترة الخدمات التي تعزز التوظيف. يمكن دفع المخصصات المزادة من البدل اليومي أو معونة دعم سوق العمل بما يمكن أن يصل إلى 200 يوم. على أقصى حد.

إذا كان يعمل في خدمة رب العمل ما لا يقل عن 30 شخصًا بشكل متواصل، فيجب على رب العمل، وعلى نفقته الخاصة، أن يمنح أولئك المفصولين من العمل الذين عملوا لما لا يقل عن خمس سنوات الفرصة للمشاركة في التدريب أو التعليم الذي يحسّن من فرص توظيفهم. ويمكن لرب العمل والموظف أن يتفقوا على وفاء رب العمل بهذا الالتزام من خلال دفع كل أو جزء من التعليم أو التدريب الذي يؤمنه الموظف بنفسه.

يشمل الضمان ضد التبدلات أيضًا التزام رب العمل بتأمين الرعاية الصحية المهنية للموظف الذي تم تسريحه مؤقتًا لأسباب إنتاجية واقتصادية وذلك لمدة ستة أشهر اعتباراً من انتهاء واجبه بالعمل بموجب عقد الرعاية الصحية المهنية المبرم من قبل رب العمل. ينطبق هذا على العمال الذين كانوا في خدمة رب العمل لمدة خمس سنوات على الأقل قبل إنهاء علاقة العمل، على أن يكون في خدمة رب العمل على الأقل ثلاثين موظفًا بشكل منتظم.

هل يمكن تسريح العامل لمدة محددة بشكل مؤقت؟

يكون لرب العمل الحق في تسريح العامل الموظف لمدة محددة مؤقتًا بنفس الشروط التي يتمتع بها العامل بعقد ساري المفعول حتى إشعار آخر. ومن المفترض أن يدخل هذه التعديل حيز التنفيذ في أقرب وقت ممكن وأن يبقى ساري المفعول لمدة ثلاثة أشهر، أي حتى 30/06/2020.

تنص أحكام قانون عقود العمل على الأسس التي يمكن بموجبها تسريح الموظف مؤقتاً. يمكن تسريح الموظف بعقد ساري المفعول حتى إشعار آخر عندما يكون لدى رب العمل سبب انتاجي أو اقتصادي لإنهاء عقد العمل أو في حال تقلص السعة الإنتاجية أو ضعف إمكانية رب العمل مؤقتًا على توفير العمل ولم يكن بإمكان رب العمل أن يؤمن بشكل معقول عملاً بديلاً مناسبًا أو تدريبًا يفي باحتياجات رب العمل.

إن عقد العمل لمدة محددة ملزم لرب العمل وللموظف طوال فترة العقد. لا يجوز تسريح أي موظف لمدة محددة مؤقتًا إلا إذا كان سبب العقد لمدة محددة هو العمل كبديل عن موظف آخر وكان من الممكن تسريح الموظف الذي يعمل البديل نيابة عنه مؤقتاً.

هل يمكن للشركة أن تأمر الموظفين بالعمل في ورديتين في الظروف الاستثنائية (وردية الصباح ووردية المساء)؟

يمكن تنظيم ساعات العمل المنتظمة على شكل ورديات عمل. يمكن استخدام الموظف في أي عمل في الورديات ما لم تكن هناك قيود في عقد شروط العمل أو في عقد العمل. يجب أن تكون مهام الموظفين العاملين بالورديات متشابهة ولكن غير متطابقة بالضرورة. كما يجب على رب العمل التأكد من حصول الموظفين على فترات الراحة اليومية والأسبوعية.

عند العمل بنظام الورديات، يجب أن تتغير الورديات بانتظام وعلى فترات متفق عليها مسبقًا. تعتبر الورديات متبدلة بشكل منتظم عندما لا تستمر المناوبة أكثر من ساعة واحدة مع وردية الموظف القادم للعمل في الوردية أو عندما تكون هناك ساعة واحدة فاصلة بين الورديات كحد أقصى.

يجب أن يأخذ العمل بالورديات في الاعتبار جدول أدوارالعمل الذي يجب إبلاغه خطياً للموظفين في الوقت المناسب، ولكن في موعد لا يتجاوز أسبوع واحد قبل بداية الفترة المعنية به. وبعد ذلك لا يمكن تعديل جدول أدوار العمل إلا إذا وافق الموظف على ذلك أو إذا كان هناك سبب وجيه لإعادة تنظيم العمل.

هل يمكن للشركة تأخير دفع الرواتب؟

بموجب قانون عقود العمل، يجب دفع الراتب في آخر يوم من فترة استحقاق الراتب ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك. وقد يكون من الممكن الاتفاق على فترة دفع الراتب في عقد العمل، كما تحتوي عقود شروط العمل لعديد من القطاعات على أحكام بشأن فترة دفع الراتب، وقد تكون هذه الأحكام ملزمة.

لا يجوز لرب العمل أن يتجاوز من جانب واحد الأحكام الملزمة له بموجب عقد العمل أو عقد شروط العمل. وفي حالة التأخر عن سداد الراتب، يحق للموظف الحصول على فائدة تأخير. أما إذا تأخر دفع الراتب عند انتهاء علاقة العمل فيحق للموظف الحصول على راتب عن أيام الانتظار لمدة تصل إلى ستة أيام على أقصى حد.

من يدفع الراتب عن فترة المرض أو الحجر الصحي؟ هل يمكن للشركة الحصول على تعويض عن ذلك؟

إذا كان الموظف غير قادر على العمل بسبب المرض، فإن حقه في الحصول على الراتب محدد في قانون عقود العمل وعقد شروط العمل. وعملياً يُتفق على رواتب فترة المرض في عقود شروط العمل لكل قطاع التي تمدد التزام رب العمل بدفع راتب فترة المرض مقارنة مع أحكام قانون عقود العمل.

تدفع مؤسسة الضمان الاجتماعي (كيلا) بدلاً يومياً عن فترة المرض خلال فترة الإعاقة عن العمل. يتم دفع بدل فترة المرض بعد انقضاء فترة التحمل التي عادة ما تكون يوم المرض و 9 أيام عمل تالية. وعموماً يتقدم رب العمل بطلب للحصول على بدل فترة المرض إذا كان يدفع الراتب عن فترة الغياب، وفي هذه الحالة تدفع مؤسسة الضمان الاجتماعية (كيلا) بدل فترة المرض لرب العمل.

إذا كان الموظف محجوراً بموجب قانون الأمراض المعدية، فيحق له الحصول على 100٪ من البدل اليومي لفترة المرض بداء معدي عن فترة الحجر الصحي. وإذا دفع رب العمل راتب هذه الفترة، فيحق لرب العمل الحصول على هذا البدل اليومي.

يحتوي قانون الأمراض المعدية أيضاً على أحكام احتياطاً لحالات اضطرار طفل الموظف للحجر الصحي. يمكن أن يُدفع بدل يومي عن المرض المعدي حتى في هذه الحالة.

إذا كان الوضع يتعلق بالحجر الصحي لما بعد سفرة عمل، فيمكن اعتبار الغياب ناجماً عن سبب عائد لرب العمل، ويحق للموظف الحصول على راتبه. يحق للموظف أيضًا الحصول على راتبه عن فترة سفرة العمل إذا كان الموظف ملزمًا بالبقاء في الحجر الصحي في الخارج أثناء سفره. أما الحجر الصحي الناجم عن السفر في وقت الفراغ خارج العمل فقد يُعتبر وضعًا مختلفًا، لكن لا يوجد حتى الآن عرف قانوني أو توجيهات عامة. كذلك قد يكون هناك تأثير مختلف إذا كان السفر قد تم خلافاً لتوجيهات السلطات المختصة.

هل يحق للموظف الحصول على راتب أذا كان مريضاً بفيروس كورونا؟

إذا كان الموظف مريضًا بسبب فيروس كورونا (عدم القدرة على العمل بسبب المرض)، فإن حقه في الحصول على راتب فترة المرض يخضع لقانون عقود العمل وعقود شروط العمل. وعمليا يُتفق على رواتب فترة المرض في عقود شروط العمل في كل قطاع.

هل يحق لوالد الطفل المريض بفيروس كورونا إجازة رعاية؟

إذا أصيب طفل موظف دون سن العاشرة بمرض فيروس كورونا، فيحق للموظف الحصول على إجازة رعاية مؤقتة. يحدد قانون عقود العمل / عقد شروط العمل المنطبق مدة إجازة الرعاية المؤقتة. يتم تحديد راتب إجازة الرعاية المؤقتة حسب عقد شروط العمل.

وقد يكون للموظف في حالات معينة حق الغياب لأسباب عائلية قاهرة (مرض طفل يزيد عمره عن 10 سنوات، مرض أحد من يرعى بالطفل، إغلاق روضة الرعاية النهارية للأطفال)، لكن أسس حق الغياب هذا شديدة نسبيًا، إلا أن من الواضح أنه لا يجوز ترك الطفل بدون رعاية، علماً أن هذا الغياب يكون بدون راتب (ما لم يتم الاتفاق على خلاف ذلك في عقد شروط العمل)، وأن هذا لا ينطبق على الغياب الطويل.

ما هي الشهادات المطلوبة عن الإجازة المرضية فترة فيروس كورونا؟

يوجد في قانون عقود العمل حكم وفي عقد شروط العمل أحكام عن واجب إبراز شهادة الغياب المرضي. أما فيما يتعلق بوباء فيروس كورونا فقد أصدرت نقابات العمال وأرباب العمل توصيات مفادها أن الإعلان الذاتي للموظف يكفي كأساس لدفع الراتب عن فترة المرض، وذلك من أجل تجنب إجهاد عاملي الرعاية الصحية وتفادي انتشار العدوى.

تأثير الظروف المطابقة لأحكام قانون الأمراض المعدية على دفع الراتب

إذا كان الموظف محجوراً بموجب قانون الأمراض المعدية، فيحق له الحصول على 100٪ من البدل اليومي لفترة المرض بداء معدي عن فترة الحجر الصحي. وإذا دفع رب العمل راتب هذه الفترة، فيحق لرب العمل الحصول على هذا البدل اليومي.

 (TE) أين أجد معلومات حول خدمات مكاتب العمل والموارد المعيشية

 بصفتي باحث عن عمل؟

تجد معلومات حول خدمات مكاتب العمل والموارد المعيشية (TE) من الصفحات الشبكية للمكاتب. تتبع مكاتب العمل والموارد المعيشية (TE) في خدمة زبائنها توجيهات مصلحة الصحة والرفاه (THL) والإدارة الإقليمية (AVI)، علماً أنه قد تم تحويل خدمة الزبائن بشكل رئيسي إلى التعامل بواسطة الإنترنت والهاتف.

إن أفضل وأسرع طريقة لتسيير الأمور هي استخدام خدمة موقع (Oma Asiointi)، كذلك يمكنك التعامل بالهاتف. وللحد من الازدحام، يرجى الاتصال بالهاتف فقط في الحالات العاجلة.

إذا لم يكن لديك إمكانية لاستعمال الخدمات الإلكترونية أو الهاتفية، فيمكن أيضًا أن تأخذ من مكاتب العمل والموارد المعيشية (TE) استمارات مطبوعة. تجد هذه الاستمارات في صفحات مكتب العمل والموارد المعيشية (>Asioi meillä) الذي تتبع له والذي تتوفر منه الاستمارات المعنية، لكن بسبب انتشار فيروس كورونا، فإن التعامل الشخصي يقتصر على تواجد ما لا يزيد عن 10 أشخاص في البهو على حد أقصى في كل مرة.

باتباع التعليمات المعطاة من قبل مكتب العمل والموارد المعيشية والهيئات الصحية، سيبقى حقك في ضمان البطالة عن العمل دون تغيير.

(اقرأ المزيد عن خدمات مكتب العمل والموارد المعيشية من الصفحة (بالإنجليزية

ما هي الخدمات التي تقدمها مكاتب العمل والموارد المعيشية في حالات التغيّر؟

تجد في الصفحات الشبكية لمكاتب العمل والموارد المعيشية (TE) معلومات عن إجراءات التسريح المؤقت والمفاوضات المشتركة بين رب العمل والموظفين. فإذا كنت رب عمل مشمول بقانون المفاوضات المشتركة، فيجب عليك إبلاغ مكتب العمل والموارد المعيشية عن المفاوضات. وفي حالات التسريح المؤقت يجب إخطار الموظف شخصيًا. أما في حالات التسريح المؤقت الواسعة النطاق، فيقوم مكتب العمل والموارد المعيشية عند الضرورة بتقديم الاستشارات ذات الصلة بالتسريح المؤقت لكل شركة على حدة.

يمكن للموظفين الذين تعرضوا للفصل من العمل الحصول على خدمات الضمان ضد التبدلات لدى مكتب العمل والموارد المعيشية التي تقدم دعمًا للبحث عن عمل والتأهيل والتدريب الداعم لإعادة التوظيف.

 

ملاحظة!

تقدم الحكومة لمجلس النواب مشروع قانون لتقليص أوقات المفاوضات المشتركة إلى خمسة أيام في حالة التسريح المؤقت، علماً أن المهلة الحالية هي 14 يومًا أو ستة أسابيع طبقًا لعدد الموظفين المستهدفين ومدة التسريح المؤقت.

بالإضافة إلى ذلك، تقدم الحكومة لمجس النواب مشروع قانون من شأنه أيضا أن يسمح بتسريح الموظفين لمدة محددة مؤقتًا حسب نفس شروط التسريح المؤقت للموظف بعقد حتى إشعار آخر.

إن من المفترض أن تكون هذه التعديلات مؤقتة. تابع تحديثات الصفحات الشبكية لموقع tem.fi بالفنلندية والإنجليزية.