أسئلة و أجوبة حول كورونا و الحياة العملية

Kysymyksiä ja vastauksia koronasta ja työelämästä arabian kielellä

11/12/2020

هل يمكن لي ألا أذهب لعملي حتى أتجنب العدوى و أُجنِّبَها لأهلي؟ ماذا يعني واجب تأدية الشغل و هل هناك أي تأثير على ذلك للأوضاع الاستثنائية الناجمة عن فيروس كورونا ؟

لا يمكن للعامل أن يتخذ قرارًا من تلقاء نفسه بعدم الذهاب إلى الشغل، حيث أن واجب تأدية الشغل المنصوص عليه في عقد العمل يبقى ساري المفعول حتى في وقت الوباء. إن عددًا من المشغِّلين سمحوا بالقيام بالاشتغال عن بعد حين يكون ذلك ممكنًا. 

يمكن للعامل ألا يذهب إلى مقر عمله إذا كان بقاؤه لابد منه مثلًا في حالة إغلاق دار الحضانة أو مدرسة الطفل الصغير. القانون لا يعطي الحقَّ في تقاضي الأجرة عن فترة الغياب غير أن اتفاق العمل الجماعي Työehtosopimus قد يتضمن بنودًا متعلقةً بهذه المسألة و التي يُستحسن أن يتم الاطلاع عليها. 

هل يستطيع رب العمل أن يُجبِرَني على الالتحاق بالعمل؟ ماذا يُقصَد بعمل الطوارئ و هل هناك تعويضات خاصة به؟ 

إن واجب القيام بالعمل المنصوص عليه في عقد العمل يبقى ساري المفعول حتى في فترة الوباء الفيروسي. 

يمكن للوباء الفيروسي أن يؤدي إلى حالات يقع فيها حدثٌ غير منتظر ينجم عنه توقُّفٌ لنشاطٍ منتظِمٍ أو خطرٌ كبيرٌ من شأنه أن يؤدي إلى حدوث ذلك التوقف. يمكن لرب العمل في مثل هذه الحالات أن يُعلِن طوارئ العمل. كما أن طوارئ العمل يمكن الإعلان عنها في حالة ما إذا كان حادثٌ غير متوقَّعٍ يشكل تهديدًا على الأرواح أو الصحة أو البيئة. 

يمكن إعلان عمل الطوارئ فقط بقدر ما هو ضروري ريادةً على مدة العمل العادية و لفترة أقصاها أسبوعان في كل مرة. مدة عمل الطوارئ التي تزيد عن مدة العمل الاعتيادية تستوجب دفع التعويض عن العمل الإضافي. 

هل يُعامل التشريعُ العاملين في مختلف القطاعات بنفس المعاملة؟

مبدئيًا نعم. طبيعةُ بعض القطاعات تستوجب وجود استثناءات معينة. فبالرغم من أن العملَ ليلًا ممنوعٌ القيام به بشكلٍ دائمٍ في عدد كبير من القطاعات إلا أنه مسموحٌ به في المستشفيات مثلًا. 

هل يحقُّ لرب العملِ أن يؤجِّل عطلتي؟ و هل يحق له فَرضُ العطلة السنوية قبل الوقت الذي كنتُ قد خطَّطتُ له؟

مبدئيًا يتم التفاهم حول العطلة السنوية بين كلٍّ من العامل و رب العمل.

إن تحديد فترة أخذ العطلة السنوية يدخل ضمن صلاحيات رب العمل. يمكن لرب العمل أن يحدد فترة أخذ العطلة السنوية داخل الفترة المحددة في قانون العطلة السنوية، أي أن العطلة الصيفية تكون داخل الفترة 2.5 – 30.9، بينما تكون العطلة الشتوية بين الفترة 1.10-30.4. بعض القطاعات تخضع لضوابط مغايرة في ما يتعلق بالعطل الصيفية تتضمنها الاتفاقات الجماعية للشغل أو عقود المناصب الرسمية التي تنضوي تحت لوائها. يجب منح العطل الصيفية و الشتوية دون تجزيء ما لم تكن طبيعة العمل تستوجب تقسيم عطلة الصيف في الجزء الذي يتعدى منها 12 يومًا إداريًا بحيث يتم أخذه جزءً واحدًا أو مقسَّمًا إلى عدة أجزاء. 

عندما يقوم رب العمل بتحديد فترة العطلة السنوية يجب عليه أن يخبر بذلك العاملَ قبل شهرٍ واحدٍ على الأقل من تاريخ بداية العطلة. يمكن إسقاط هذا الشرط فقط في حالة ما لم يكن شرط احترام مدة الشهر الواحد ممكنًا في الواقع. في هذه الحالة يجب إخبار العامل بموعد العطلة السنوية في أقرب وقت ممكن و قبل أسبوعين على الأقل من بداية العطلة. 

إذا كان رب العمل قد أعلن عن مواعيد العطلة السنوية أي قد صادق عليها أو تمَّ الاتفاق عليها بينه و بين العامل فإنه لا يحق لرب العمل أن يقوم من جانبٍ واحد بتغيير موعد العطلة المصادق عليه أو المتفق عليه. في حالة ما قام رب العمل من جانبٍ واحد بتغيير موعد العطلة المصادق عليه أو المتفق عليه و أدى ذلك إلى إلحاق ضرر بالعامل فإن رب العمل مُلزمٌ بدفع التعويض المنصوص عليه في قانون عقود العمل لفائدة العامل. على كل حال يجب على العامل أن يحترم أمر رب العمل في ما يتعلق بموعد العطلة السنوية حتى و لو خالف ربُّ العمل القانونَ بتغيير فترة العطلة السنوية المُعلَن عنها. 

لا يمكن لرب العمل إيقاف العطلة السنوية التي قد بدأت بالفعل. في ما يتعلق بالعاملين لدى السُّلطات فإن اتفاق الشغل الجماعي المنظم لعمل السلطات يتضمن بنودًا تتعلق بإيقاف العطلة السنوية. 

يمكن دائمًا تغيير موعد العطلة السنوية بواسطة اتفاقٍ بين العامل و رب العمل. 

ماذا يُقصَدُ بضمان التغيير لفائدة العامل (Muutosturva) و كيف يتم تطبيقه في حالة فيروس كورونا؟

الغرض من ضمان التغيير هو مساعدة العامل الذي تم تسريحه لأسبابٍ اقتصادية أو إنتاجية على الحصول على عملٍ جديدٍ بسرعةٍ و دعمه أيضًا منذ فترة إنذاره بالتسريح. يندرج ضمن ضمان التغيير العاملون الذين تم تسريحهم و أيضًا أولئك الذين تمت إحالتهم على عطلة قسرية شرط أن تكون الشروط مستوفيةً. 

ضمان التغيير يستحقه أيضًا خلال العطلة المدفوعة الأجر في الفترة الإنذارية العاملُ الذي يبحث عن العمل و الذي يشارك في مخطط التشغيل أو في الأنشطة التي تم الاتفاق عليها ضمن المخطط. يتم تحديد مدة العطلة حسب طول الفترة الإنذارية، من 5 إلى 20 يومًا. يجب ألا تتسبب العطلة في ضرر كبير للشركة و يجب أن يقوم العامل بإخبار رب العمل بذلك في أقرب وقت ممكن. ضمان التغيير يشمل أيضًا في جزءٍ منه إمكانية الحصول على البدل المرتفع للبطالةkorotettu ansiopäiväraha أو على دعم سوق الشغل خلال مدة حصول العاطل على الخدمات الهادفة إلى المساعدة على ولوج سوق الشغل. يمكن الحصول على البدل المرتفع للبطالةkorotettu ansiopäiväraha أو على دعم سوق الشغل لمدة أقصاها 200 يوم. 

إذا كان ربُّ العمل يُشغِّلُ ما لا يقل عن 30 مستخدمًا بصفة منتظمة فإن من واجبه أن يقدِّمَ للعاملين لديه بشكلٍ مستمر لمدةٍ لا تقل عن خَمسِ سنواتٍ الفرصةَ من أجل الاستفادة من التدريب أو التكوين الهادف إلى المساعدة على الإدماج في سوق الشغل، و الذي يقوم رب العمل بتحمُّلِ تكاليفه. يمكن للعامل أن يتفق مع رب العمل على أن الأخير أدى الواجبَ المذكورَ و ذلك عن طريق دفع رب العمل لتكاليف التدريب أو التعليم
 الذي قام العامل باختياره كاملةً أو جزءٍ منها. 

ضمان التغيير يشمل واجب رب العمل بتوفير خدمات الصحة المهنية للعاملين الذين تم تسريحهم لأسباب اقتصادية أو إنتاجية، و ذلك لمدة ستة أشهر بعد انتهاء واجب العمل طبقًا للعقد المبرم بين رب العمل و المزوِّد بخدمات الصحة المهنية. هذا يشمل العاملين الذين كانوا يشتغلون لدى رب العمل المذكور لمدة لا تقل عن خمس سنوات قبل نهاية عقد العمل و كان رب العمل يشغِّلُ ما لا يقل عن ثلاثين عاملًا بشكلٍ منتظم.

للاستفسار و خدمة العملاء

خدمات عملاء خدمات مكتب الشغل و الموارد المعيشية 

الإرشادات للعملاء و أرباب العمل عبر الهاتف أو عبر خدمة المحادثة الإليكترونية Chat. 

هل يمكن للشركة أن تُلزِم العاملين أثناء الفترة الاستثنائية بالعمل بالمناوبة، فوجٌ صباحي و فوجٌ مسائي؟

يمكن جعل العمل المنتظم عملًا بالمناوبة. يمكن جعل جميع أنواع الأعمال أعمالًا بالمناوبة ما لم ينص الاتفاق الجماعي للشغل أو عقد العمل على ما يخالف ذلك. ينبغي أن تكون مهمات العمال العاملين بالمناوبة متشابهةً و لكنها ليست بالضرورة متطابقة تمامًا. يجب على رب العمل أن يحرص على فترات الراحة اليومية و الأسبوعية. 

يجب أن تتغير دورات العمل بالمناوبة بانتظام و وفق دورات متفقٍ عليها. يُعتبر التغيير حاصلًا بانتظام في العمل بالتناوب بين فوجين عندما لا تتجاوز المدة المشتركة بين الفوجين ساعةً واحدةً أو إذا كانت المدة الفاصلة بين الفوجين لا تتجاوز ساعة واحدة. 

في العمل بالمناوبة يجب الأخذ بعين الاعتبار قائمة العمل بالمناوبة الذي يجب إخبار العاملين به كتابيًا في وقتٍ كافٍ قبل بداية فترة المناوبة، على كل حال على الأقل قبل أسبوعٍ. بعد الإعلان عن قائمة المناوبة فإنه لا يمكن تغيير المناوبات إلا بموافقة العامل أو لضرورةٍ قصوى يفرضها تنظيم العمل. 

هل يمكن للشركة أن تؤخر دفع الأجور؟

ينص قانون عقود العمل على ضرورة دفع الأجرة قبل مضي آخر يومٍ من فترة التأجير ما لم يتم التوافق على ما يخالف ذلك. يمكن الاتفاق حول مواعيد دفع الأجرة في عقد العمل إضافةً إلى أن الاتفاق الجماعي المنظم لعددٍ من القطاعات قد نصَّ على مواعيد دفع الأجرة للعمال. حينها تكون تلك المواعيد المتفق عليها مُلزِمةً. 

لا يحق لرب العمل من جانب واحد أن يخالف نصوص عقد العمل أو الاتفاق الجماعي المنظم للعمل. تأخير دفع الأجرة تترتب عليه فوائد التأخير لفائدة العامل. في حالة ما تأخر دفع الأجرة إثر نهاية عقد العمل فإن العامل يصبح له الحق في الحصول على أجرة أيام الانتظار خلال مدة أقصاها ستة أيام. 

من يتحمل دفع الأجرة خلال العطلة المرضية أو خلال فترة الحجر الصحي؟ هل يمكن للشركة أن تحصلَ على تعويض؟

إذا كان العامل عاجزًا عن العمل بسبب مرضه فإن حقه في الحصول على الأجرة خلال فترة المرض ينظِّمه عقد العمل أو الاتفاق الجماعي المنظِّم للعمل. عمليًا فإن الاتفاق الجماعي المنظم للعمل في كل قطاعٍ على حدى ينظِّم دفع الأجرة خلال العطلة المرضية، و التي تكون فيها المدة التي يتحمل فيها المشغِّلُ دفع الأجرة خلال العطلة المرضة أطولَ مما هو منصوصٌ عليه في الاتفاق الجماعي المنظِّم للعمل. 

الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي Kela يدفع التعويض اليومي عن العطلة المرضية خلال فترة العجز عن العمل. يتم دفع التعويض اليومي عن العطلة المرضية بعد انقضاء فترة القسط النسبي Omavastuuaika. فترة القسط النسبي هي عادةً يومُ بداية المرض و الأيام الإدارية التسعة التي تليه. عادةً رب العمل هو من يقدم طلب التعويض اليومي عن العطلة المرضية و يقوم بدفع الأجرة عن أيام التغيب عن العمل. حينها يقوم الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي بدفع التعويض اليومي عن العطلة المرضية لرب العمل. 

في حالة ما تم فرض الحجر الصحي على العامل وفق قانون الأمراض المُعدية فإن له الحق في الحصول على التعويض اليومي عن الأمراض المعدية بنسبة 100 % طيلة فترة الحجر الصحي. إذا كان رب العمل يدفع الأجرةَ خلال فترة الحجر الصحي فإن له الحق في الحصول على التعويض اليومي. 

قانون الأمراض المُعدية ينظِّم أيضًا الحالات التي يكون فيها طفل العامل هو من فُرِضَ عليه الحجر الصحي. يمكن حينها أيضًا أن يكون لزامًا دفع التعويض اليومي عن الأمراض المعدية. 

عندما يتعلق الأمر بالحجر الصحي الناجم عن تنقُّلٍ من أجل العمل فإنه يمكن حينها اعتبار أن التغيُّبَ ناجمٌ عن رب العمل نفسِه و بالتالي يصبح العامل له الحق في الحصول على أجرته. يصبح الحق للعامل في الحصول على أجرته أيضًا عندما يُفرَض عليه الحجر الصحي و هو خارج البلاد أثناء تنقُّله من أجل العمل. أما الحجر الصحي الناجم عن سفرٍ طوعي فقد يكون الأمر مختلفًا غير أن القانون لحد الآن لا ينظم هذه الحالة و لا وجود لأي توجيهات في هذا الصدد. يمكن أن يكون الأمر محسومًا مثلًا عندما يكون العامل قد خالف التوجيهات العامة بعدم السفر. 

هل يحق للعامل الحصول على الأجرة في حالة ما أصيبَ بكورونا؟

في حالة ما إذا مرِضَ العامل بسبب كورونا (العجز عن العمل لأسباب ناجمةٍ عن المرض) فإن حقَّه في الحصول على الأجرة خلال فترة المرض يحدده عقد العمل و الاتفاق الجماعي المنظِّم للشغل. عمليًا فإن الاتفاق الجماعي المنظم للشغل في كل قطاعٍ على حدى هو من ينظِّم دفع الأجرة خلال الفترة المرضية.

هل يحق لوالدَي الطفل المصاب بكورونا الحصول على عطلةِ رعايةٍ؟

يحق للعامل والد الطفل الذي لم يبلغ سن 10 سنوات و المصاب بكورونا الحصول على عطلةٍ مؤقتة للرعاية. يتم تحديد طول مدة عطلة الرعاية المؤقتة حسب عقد العمل أو حسب الاتفاق الجماعي المنظِّم للشغل المُعتمَد. يتم تحديد قيمة الأجرة المدفوعة خلال مدة عطلة الرعاية المؤقتة حسب الاتفاق الجماعي المنظِّم للشغل المُعتمَد. 

في بعض الحالات يمكن للعامل أن يصبح له الحق في التغيب عن العمل لأسباب عائليةٍ قاهرة (مرض الطفل البالغ من العمر 10 سنوات فما فوق، مرض المربية، إغلاق دار الحضانة) هذه الأسباب تكون استثنائية جدًّا غير أنه على كل حال لا يمكن ترك الطفل المريض وحيدًا دون رعاية. هذا التغيبُ غير مدفوع الأجر (ما لم ينص الاتفاق الجماعي المنظِّم للشغل على خلاف ذلك). هذا لا يمس الغياب الطويل الأمد عن الشغل. 

ما نوع الشواهد الطبية التي يجب الإدلاء بها خلال فترة فيروس كورونا؟ 

قانون عقد العمل ينظم مسألة واجب الإدلاء بالشهادة الطبية لتبرير التغيب عن العمل بسبب المرض كما أن الاتفاقات الجماعية المنظمة للشغل بدورها تتضمن بنودًا بهذا الخصوص. خلال فترة وباء فيروس كورونا تم نُصح أرباب العمل بأن إخبار العامل نفسه بمرضه يغني عن الإدلاء بشهادة طبية و ذلك لتجنب الاكتظاظ لدى المصالح الطبية و أيضًا حتى لا تنتشر العدوى. 

هل هناك تأثير على دفع الأجور لمثل الحالات التي ينص عليها قانون الأمراض المعدية ؟

في حالة ما تم فرض الحجر الصحي على العامل وفق قانون الأمراض المُعدية فإن له الحق في الحصول على التعويض اليومي عن الأمراض المعدية بنسبة 100 % طيلة فترة الحجر الصحي. إذا كان رب العمل يدفع الأجرةَ خلال فترة الحجر الصحي فإن له الحق في الحصول على التعويض اليومي. 

من أين أحصل كباحثٍ عن العملِ على معلومات حول خدمات مكاتب الشغل و الموارد المعيشية TE؟

تجد معلومات حول الخدمات التي تقدمها مكاتب الشغل و الموارد المعيشية في الموقع الإليكتروني للمكتب. خلال تقديمها لخدماتها لعملائها تقوم مكاتب الشغل و الموارد المعيشية باحترام توجيهات المعهد الوطني للصحة و الرفاهية THL و توجيهات مجلس الإدارة الإقليمية AVI. عمومًا فإن أغلب الخدمات التي تقدمها مكاتب الشغل و الموارد المعيشية أصبحت تُقدَّم عن بعد عبر الهاتف أو عبر الأنترنيت. 

أحسن و أسهل طريقة لتسوية معاملاتك هي عن طريق استخدام الخدمة الإليكترونية عبر بوابة Oma Asiointi. يمكنك أيضًا تسويتها عبر الهاتف. من أجل تجنُّب الضغط على الخدمة المرجو عدم الاتصال إلا في الحالات المستعجلة. 

في حالة ما إذا تعذر استعمال الهاتف و لا الأنترنيت في تسوية معاملاتك فإن مكتب الشغل و الموارد المعيشية يوفِّرُ أيضًا الاستمارات الورقية. تجدون بيانات التواصل مع مكتب الشغل و الموارد المعيشية الأقرب إليكم على موقعه الإليكتروني <Asioi meillä . على كل حال فإنه تم تحديد عدد الأفراد المسموح بتواجدهم بعين المكان في باحة مكتب الشغل و الموارد المعيشية في 10 أشخاص مرةً واحدةً و ذلك بسبب الوضع القائم بسبب جائحة كورونا. 

باحترامك لتوجيهات و إرشادات مكتب الشغل و الموارد المعيشية و دوائر الرعاية الصحية فإنك تحافظ بذلك على حقوقك المتعلقة بضمان البطالة. 

المزيد من المعلومات حول خدمات مكاتب الشغل و الوارد المعيشية

للاستعلام و خدمة العملاء

خدمة عملاء خدمات مكاتب الشغل و الموارد المعيشية 

الإرشادات للعملاء و أرباب العمل عبر الهاتف أو عبر خدمة المحادثة الإليكترونية Chat. 

ماهي الخدمات التي توفرها مكاتب الشغل و الموارد المعيشية للشركات في ظل التحولات؟

تجدون على صفحة خدمات مكاتب الشغل و الموارد المعيشية معلومات حول إجراءات التسريح و العطل القسرية. إذا كنتَ مُشغِّلًا تنضوي تحت القانون التعاوني فإنه يجب عليك أن تُخبر مكتب العمل و الموارد المعيشية الأقرب إليك بإجراءات مفاوضات التسريح و إعادة الهيكلة yt-neuvottelut. في حالة العطلة القسرية يجب على رب العمل أن يُخبِر العامل بصفةٍ شخصية. 

في حالة ما إذا كان الأمر يتعلق بعدد كبير من العمال الذين تشملهم الإحالة على العطل القسرية فإن مكاتب الشغل و الموارد المعيشية تعطي المزيد من المعلومات حول هذا الأمر. 

إن بإمكان العمال الذين يتم تسريحهم أن يستفيدوا منذ الفترة الإنذارية من خدمات ضمان التغيير التي تقدمها مكاتب الشغل و الموارد المعيشية، و التي توفر الدعم بخدمات التأهيل و التكوين المرتبطة بالبحث عن العمل. 

المزيد من المعلومات حول خدمات مكاتب الشغل و الوارد المعيشية

للاستعلام و خدمة العملاء

خدمة عملاء خدمات مكاتب الشغل و الموارد المعيشية 

الإرشادات للعملاء و أرباب العمل عبر الهاتف أو عبر خدمة المحادثة الإليكترونية Chat. 

متى يجب على رب العمل أن يُخبِرَ العامل بالعطلة القسرية؟

لقد تم مؤقتًا تخفيض المدة الزمنية التي يجب فيها على رب العمل إخبار العامل بالعطلة القسرية من 14 يومًا إلى خمسة أيام. بمعنى آخر يجب على رب العمل أن يُخبر العامل بإحالته على العطلة القسرية قبل خمسة أيامٍ من بدايتها. 

هذا التغيير المؤقت صالح خلال الفترة 1.4.–31.12.2020. هذا الإجراء هدفه مساعدة الشركات على تجاوز الأزمة المفاجئة و تجنب عمليات الإفلاس غير الضرورية. 

ملاحظة! إن عددًا من الاتفاقات الجماعية في مختلف القطاعات تتضمن بنودًا حول آجال الإخبار بالإحالة على العطل القسرية. إذا كان الاتفاق الجماعي الذي يلتزم به رب العمل يتضمن تلك البنود المذكورة فإنه يكون ملتزمًا بها بحكم القانون. لقد قام عددٌ من القطاعات باتخاذ إجراءات استثنائية جراء وباء كورونا و يمكن الحصول على المزيد من المعلومات حول تلك الإجراءات من مكاتب الاتحادات العمالية المنظِّمة لكل قطاع. 

كيف يتم تطبيق القانون التعاوني خلال فترة جائحة كورونا؟

الفصل 8 من القانون التعاوني يتم تطبيقه حينما يتخذ رب العمل إجراءات من شأنها تسريح عامل أو أكثر أو إحالته على العطلة القسرية أو تحويل عمله لعملٍ جزئيٍ لأسبابٍ مالية أو إنتاجية. عندما ينوي رب العمل اتخاذ مثل هذه الإجراءات فإن عليه أن يصدر بيانًا كتابيًا حول الشروع في مفاوضات التسريح و إعادة الهيكلة و إجراءات التشغيل خمسة أيامٍ على الأقل قبل البدء في المفاوضات. 

عندما يقوم رب العمل ببيان الإجراءات التي من شأنها أن تؤدي إلى تسريح العامل أو إحالته على العطلة القسرية أو تحويل عمله الدائم إلى مؤقت فإنه مُطالَبٌ أيضًا بإخبار مكتب الشغل و الموارد المعيشية ببداية مفاوضات التسريح و إعادة الهيكلة على الأقل عند بدايتها ما لم يتم إخباره بها في وقت سابق. 

مدة المفاوضات

لقد تم تخفيض مدة مفاوضات التسريح و إعادة الهيكلة المتعلقة بالإحالة على العطلة القسرية من ستة أسابيع أو 14 يومًا إلى خمسة أيام. لقد تم تخفيض مدة المفاوضات لأن إطالة مدتها قد يؤدي إلى إضعاف فرص الشركات في تجاوز الوضعية الصعبة التي نجمت عن الحالة العامة التي تسبب فيها فيروس كورونا. هذا التغيير صالح خلال الفترة 1.4.–31.12.2020

في حالة مفاوضات التسريح و إعادة الهيكلة المتعلقة بالتسريح أو بتحويل العمل الدائم إلى العمل المؤقت فإنه يتم تطبيق أجل 14 يومًا و ستة أسابيع من أجل المفاوضات. 

تجاوُزُ إجراءات التعاون في حالات خاصة

يتم السماح بمخالفة القانون التعاوني في حالات خاصة. يمكن لرب العمل اتخاذ قراراته دون إجراء مفاوضات التسريح و إعادة الهيكلة في حالة ما كان ذلك بسبب ظروف قاهرةٍ مضرة بمالية الشركة أو بخدماتها الإنتاجية بحيث لم يكن بالإمكان التنبؤ بها. 

يجب أن تتوفر جميع شروط مخالفة القانون التعاوني ، بمعنى أنه لا يحق لرب العمل مخالفته إلا عندما تكون الأسباب 1 ) تؤدي إلى الإضرار بالنشاط الإنتاجي و الخدماتي للشركة 2) أسباب قاهرة 3) غير متوقعة. لقد أكدت الإصدارات القانونية على أن حاجة رب العمل إلى القيام بتسريح العمال أو إحالتهم على العطل القسرية بأسرع وقت ممكن بسبب الوضع المالي للشركة أو بسبب انهيار حجم الطلبيات فإن كل ذلك ليس مبرِّرًا لمخالفة واجب مفاوضات التسريح و إعادة الهيكلة إلا في الحالات الاستثنائية. 

كما أن رب العملِ مُلزَمٌ بالشروع في مفاوضات التسريح و إعادة الهيكلة فورًا عندما تزول الظروف الاستثنائية المشار إليها أعلاه و التي جعلته يخالف القانون التعاوني. حينها يجب عليه أيضًا ان يوضح أثناء مفاوضات التسريح و إعادة الهيكلة تلك الأسباب التي كانت قد جعلته يتخذ تلك الإجراءات الاستثنائية. 

ملاحظة! إن عددًا من الاتفاقات الجماعية في مختلف القطاعات تتضمن بنودًا مثلًا حول مدة المفاوضات. إذا كان الاتفاق الجماعي الذي يلتزم به رب العمل يتضمن تلك البنود المذكورة فإنه يكون ملتزمًا بها بحكم القانون. لقد قام عددٌ من القطاعات باتخاذ إجراءات استثنائية جراء وباء كورونا و يمكن الحصول على المزيد من المعلومات حول تلك الإجراءات من مكاتب الاتحادات العمالية المنظِّمة لكل قطاع. 

هل تم إدخال أية تغييرات على وضعية العامل الموجود بفترة اختبار؟

لقد تم تغيير قانون عقد العمل و قانون عقود عمل القطاعات البحرية بحيث يسمح لرب العمل بوقف عقد عمل العامل الموجود تحت الاختبار أيضًا للأسباب الاقتصادية أو الإنتاجية المنصوص عليها في قانون عقد العمل. يُقصد بالأسباب الاقتصادية و الإنتاجية أنَّ العمل الذي يوفره رب العمل قد قلَّ بشكل كبير و دائمٍ لأسبابٍ ماليةٍ أو إنتاجية أو بسبب إجراءات إعادة الهيكلة التي يقوم بها رب العمل. مع ذلك فإن على رب العمل قبل اتخاذ قرار إنهاء الفترة الاختبارية أن يبحث إمكانية وجود أي حلٍّ لتجنب فسخ عقد العمل مثلاً عبر إعادة إدماج العامل في مهام أخرى أو عبر إعادة تكوينه. 

بناءً على وقف الفترة الاختبارية فإن عقد العمل ينتهي فورًا بعد الإخبار بإنهائه دون أن يتم احترام الفترة الإنذارية التي ينص عليها القانون أو عقد العمل.

هذا التغيير صالح خلال الفترة 1.4.–31.12.2020 و لكن لا يؤثر على الآجال المعمول بها في القطاع العام. في ما يتعلق بهؤلاء فإن بالإمكان فسخ عقد العمل أثناء الفترة الاختبارية لأسباب اقتصادية أو إنتاجية مع احترام فترة الإنذار قبل التسريح. 

هل هناك تغيير في ما يتعلق بواجب رب العمل في إعادة تشغيل العمال الذين سرَّحَهم؟

نعم. لقد تم تمديد مدة واجب رب العمل في إعادة تشغيل العمال الذين سرَّحَهم المنصوص عليها في قانون عقد العمل و قانون عقود عمل القطاعات البحرية من أربعة أو ستة أشهر إلى تسعة أشهر. هذا التغيير صالح خلال الفترة 1.4.–31.12.2020. تمديد مدة واجب رب العمل في إعادة تشغيل العمال الذين سرَّحَهم يتم تطبيقه في حالات عقود العمل التي يتم فسخها خلال فترة سريان مفعول القانون المذكور بغض النظر عن تاريخ فسخ عقد العمل. 

تمديد مدة واجب رب العمل في إعادة تشغيل العمال الذين سرَّحَهم ينطبق على جميع العمال الذين تم تسريحهم خلال سريان مفعول القانون المذكور لأسباب اقتصادية أو إنتاجية بغض النظر عن مدة عقد العمل. 

على كل حال هذا التغيير لا ينطبق على العاملين بالقطاع العام. خلال الفترة 1.4.–31.12.2020 يتم تطبيق مدة واجب رب العمل في إعادة تشغيل العمال الذين سرَّحَهم كلٌّ حسب طول مدة عقده، أي أربعة أو ستة أشهر. 

هل يستطيع رب العمل إحالة العامل المؤقت على العطلة القسرية؟

بعد 1.4.2020 صار من حق رب العمل إحالة العامل المؤقت على العطلة القسرية وفق نفس الشروط المتعلقة بالعمال الذين لديهم عقود عملٍ دائمةٍ. التغيير ساري المفعول إلى غاية 31.12.2020. 

الشروط التي يمكن بموجبها إحالة العامل على العطلة القسرية منصوصٌ عليها في قانون عقد العمل. يمكن لرب العمل إحالة العامل الذي يرتبط معه بعقد دائم على العطلة القسرية عندما تكون لديه دواعي اقتصادية أو إنتاجية لتسريح العمال أو عندما تضعف قدرة رب العمل مؤقتًا على توفير مناصب الشغل و لا يستطيع توفير عملٍ مناسبٍ آخر للعامل أو تكوينٍ مهني يستجيب لحاجيات رب العمل. 

التغيير لا يتم تطبيقه على القطاع العام. بناءً عليه فإن أرباب العمل في القطاع العام لا يمكنهم إحالة العمال المؤقتين لديهم على العطل القسرية إلا في حالة ما إذا كان العامل المؤقت يقوم بعملٍ يحل فيه محل عاملٍ دائمٍ بشكلٍ مؤقت و كان لدى رب العمل الحق في إحالة العامل الدائم المذكور على العطلة القسرية. 

أيهما يتم تطبيقه في ما يتعلق بمدة الإخبار بالإحالة على العطلة القسرية و مدة واجب المفاوضات: بنود الاتفاقات الجماعية أم بنود القانون المؤقت؟ 

ينص قانون عقد العمل و القانون التعاوني على أنه يمكن لأرباب العمل و الاتحادات العمالية الوطنية أن تخالف الاتفاقات الجماعية في ما يتعلق بمدة الإخبار بالإحالة على العطلة القسرية و مدة واجب إعادة تشغيل العمال الذين تم تسريحهم و مدة التفاوض المنصوص عليها في القانون التعاوني. بناءً عليه فإن بنود الاتفاقات الجماعية المنظمة لكل قطاعٍ تأتي في المقام الأول بالمقارنة مع القانون. 

في ما يتعلق بعقود العمل التي يتم فيها تطبيق الاتفاق الجماعي على أساس الالتزام العادي ( normaalisitovuus ) فإنه يتم تطبيق البنود المنصوص عليها أعلاه في الاتفاق الجماعي. هذا بغض النظر عما إذا كان الاتفاق الجماعي ينص على مدة الخمسة أيام أو أكثر أو أقل في ما يتعلق بمدة الإخبار بالإحالة على العطلة القسرية و مدة التفاوض. في مجال الالتزام العادي قد يتم تطبيق مدة الإخبار بالإحالة على العطلة القسرية المنصوص عليها في الاتفاق الجماعي، في حين لا يتم تطبيق مدة التفاوض التي تخالف قانون التعاون. 

يجب على أرباب العمل المنظَّمين و العمال أن يتأكدوا مما يلي:

هل الاتفاق الجماعي الذي يؤطر عقد العمل المبرَم يحدد مدة الإخبار بالإحالة على العطلة القسرية و ماهي المضامين التي يشملها التعديل المؤقت الساري المفعول خلال الفترة 1.4.–31.12.2020.

يجب على أرباب العمل المنظَّمين و العمال التأكد من وجود بنود متعلقةٍ بمدة الإخبار بالإحالة على العطلة القسرية في عقود العمل التي يتم فيها تطبيق الاتفاق الجماعي على أساس الالتزام العادي.

يتم تطبيق بنود القانون المتعلقة بمدة الإخبار بالإحالة على العطلة القسرية و مدة التفاوض في حالة ما إذا لم ينص الاتفاق الجماعي الذي يلتزم به رب العمل على بنود متعلقة بمدة الإخبار بالإحالة على العطلة القسرية أو بمدة التفاوض. 

ما مدى العمل بالتغييرات التي تم إدخالها مؤقتًا على قانون عقد العمل و القانون التعاوني في الاتفاقات الجماعية؟

التغييرات التي تم إدخالها مؤقتًا على قانون عقد العمل و القانون التعاوني مبنية على أساس المقترحات التي تم تقديمها للحكومة يوم 18.3.2020 من طرف الاتحادات العمالية، و التي تهدف إلى تخفيف العبء عن الشركات خلال فترة وباء كورونا و تجنب أكبر قدر ممكن من حالات الإفلاس. الاتحادات العمالية اقترحت على النقابات المنضوية تحت لوائها إدخال تغييرات مؤقتة على اتفاقاتها الجماعية لتكون متماشيةً مع اقتراحات الاتحادات العمالية. لقد تم بالفعل إدخال أغلب التغييرات المؤقتة بنسبة 90 % على الاتفاقات الجماعية. 

لقد قام الاتحاد العام للموارد المعيشية EK بتجميع المعلومات في موقعه الإليكتروني  حول الأمور التي تم الاتفاق حولها في الاتفاقات الجماعية بين النقابات العمالية المنضوية تحت لوائه بتغيير مدة مفاوضات التسريح و إعادة الهيكلة و مدة الإخبار بالإحالة على العطلة القسرية و تغيير مدة واجب إعادة تشغيل العمال الذين تم تسريحهم. تجدون أيضًا على الموقع الإليكتروني للاتحاد العام للموارد المعيشية EK روابط النقابات العمالية المعنية و من خلالها المزيد من المعلومات المفصلة حول التغييرات التي تم إدخالها على كل اتفاق جماعي على حدى.