Frågor och svar om underlättande av uppsägning i små företag

Den 8 november 2018 lämnade regeringen en proposition till riksdagen med förslag till ändring av arbetsavtalslagens paragraf om uppsägning på grunder som har samband med arbetstagarens person. Avsikten är att lagen ska träda i kraft den 1 juli 2019.

Arbetsavtalslagens bestämmelser om uppsägningsgrunder som beror på arbetstagaren ska enligt förslaget ändras så att det tas hänsyn till antalet anställda hos arbetsgivaren när det bedöms om grund för uppsägning föreligger. I praktiken innebär detta att det vid bedömningen ska tas hänsyn till att små arbetsgivare har mer begränsade möjligheter att bära konsekvenserna av att en arbetstagare bryter mot eller åsidosätter förpliktelser som hör till anställningsförhållandet.

  • Varför föreslår regeringen att det ska göras lättare att säga upp anställda i små företag?

    Regeringen har som mål att sänka anställningströskeln i små företag. Anställningströskeln påverkas av hur svårt det är att säga upp en anställd.

    Det är också en fråga om proportionalitet i lagstiftningen: i vilken mån kan man förvänta sig att en liten arbetsgivare behåller en anställd som i betydande grad agerar i strid med sina skyldigheter. En liten arbetsgivare har sämre möjligheter att bära konsekvenserna av en enskild arbetstagares klandervärda förfarande.

    Största delen av jobben i Finland uppstår i små företag, och hos dem finns också potential att anställa fler. En sänkning av tröskeln att anställa i små företag kan också inverka positivt på sysselsättningen.

  • Vilka konsekvenser har ändringen för sysselsättningen?

    Genom lagstiftningen strävar man efter att sporra arbetsgivarna att anställa ny arbetskraft. De slutliga konsekvenserna beror på i vilken grad företagen vågar nyanställa. Det väsentliga är att arbetsgivarna när de överväger sitt behov av mer arbetskraft upplever att det i tillräcklig utsträckning tas hänsyn till att ett litet företag har sämre möjligheter att klara av en situation där en arbetstagare bryter mot sina skyldigheter.

    Arbets- och näringsministeriet beställde utredningar om konsekvenserna av att sänka anställningströskeln. Utredningarna byggde på både teoretisk litteratur och empirisk forskning. De osäkerheter som är förknippade med konsekvensbedömningen betyder inte att ändringarna inte har positiv inverkan på anställningströskeln. Det finns inte forskningsdata om sänkning av uppsägningströskeln uttryckligen i små företag. Det är dock befogat att anta att ändringarna har en positiv inverkan på viljan att anställa.

    Propositionen förväntas också förbättra matchningen och dynamiken på arbetsmarknaden. Det innebär att lämpligare personer anställs till de jobb som är lediga och att arbetstagarna på lång sikt hittar jobb som är lämpligare för dem. Arbetsproduktiviteten ökar.

    De föreslagna bestämmelserna skapar incitament för att använda egen arbetskraft och erbjuda arbetsavtal som gäller tills vidare.

  • På vilka grunder kan en anställd i ett litet företag sägas upp efter ändringen?

    Uppsägning av ett arbetsavtal av en orsak som beror på arbetstagaren förutsätter alltid sakliga och vägande grunder. En grund för uppsägning kan vara att arbetstagaren allvarligt brutit mot eller åsidosatt en förpliktelse som följer av anställningsförhållandet. Även en väsentlig förändring av arbetstagarens arbetsförutsättningar kan vara en grund för avslutande av anställningsförhållandet, om arbetstagaren inte längre klarar av att utföra sina arbetsuppgifter.

    I propositionen föreslås att man vid bedömningen av om det är fråga om sakliga och vägande grunder i fortsättningen ska ta hänsyn till särförhållandena hos små arbetsgivare.

    Grunderna för uppsägning ska således alltid vara sakliga samt vägande med tanke på arbetsgivaren i fråga. Arbetsgivarens storlek kan dock inverka på bedömningen av hur vägande grunderna är. 

    I praktiken kan en grund för uppsägning vara exempelvis att en anställd inte följer arbetstiderna, inte utför arbetsuppgifter som arbetsgivaren har gett eller inte utför arbetsuppgifterna enligt givna instruktioner. Att bryta mot en förpliktelse som hör till anställningsförhållandet kan även ta sig uttryck i form av osakligt beteende, som försvårar verksamheten hos en liten arbetsgivare eller en liten grupp anställda på ett betydande sätt.

    Uppsägning kan ske först efter att arbetstagaren blivit varnad för sitt klandervärda förfarande. Att en anställd underpresterar tillfälligt eller i ringa grad eller bryter mot eller åsidosätter förpliktelser i lindrig utsträckning ska inte heller i fortsättningen berättiga till uppsägning.

    Uppsägning på godtyckliga eller knapphändiga grunder ska inte vara tillåten. Lagen innehåller även i fortsättningen en förteckning över förbjudna uppsägningsgrunder, som ska tillämpas även i små företag.

  • Vad förändras i praktiken?

    Även i fortsättningen ska det finnas sakliga och vägande grunder för uppsägning. Huruvida sådana grunder föreligger bedöms alltid utifrån en samlad bedömning. Efter ändringen ska domstolarna lägga större vikt vid små arbetsgivarföretags särskilda omständigheter.

  • Överensstämmer förslaget med grundlagen när arbetstagare försätts i olika ställning utifrån storleken på det företag där de jobbar?

    De föreslagna bestämmelserna överensstämmer med grundlagen. Förhållandena i små och stora företag är olika, och det kan synas vid bedömningen av om det finns förutsättningar för att behålla en anställd. Även enligt den gällande lagen ska företagets storlek beaktas när det bedöms om kriterierna för uppsägning uppfylls. Nu understryks betydelsen av antalet anställda hos arbetsgivaren vid bedömningen av om uppsägningsgrunderna är tillräckliga. Det förutsätts dock alltid att uppsägningsgrunderna är sakliga och vägande.

  • Kommer små företag att vara mindre attraktiva som arbetsgivare efter ändringen?

    Arbetslagstiftningen är huvudsakligen minimireglering. Företagen kan alltid konkurrera med bättre villkor.

  • Berör ändringen särskilt kvinnliga löntagare?

    Ändringen har konsekvenser för anställda hos små företag. Utifrån uppgifterna i arbets- och näringsministeriets arbetsmiljöbarometer kan det bedömas att en liten majoritet av de löntagare i ordinarie anställningsförhållande som är anställda inom den privata sektorn (inkl. organisationer) är män.

    Som helhet kan det alltså bedömas att propositionens konsekvenser fördelas ganska jämnt mellan män och kvinnor. De slutliga könsrelaterade konsekvenserna är framför allt beroende av hur arbetsmarknadens parter beaktar lagändringarna i sina framtida kollektivavtal och av vilken betydelse det som skrivits in i kollektivavtalen får i rättspraxis.

     

  • Vilket samband har propositionen med utkomstskyddet för arbetslösa och tid utan ersättning, dvs. de så kallade karenserna?

    För närvarande föreläggs en arbetssökande en tid på 90 dagar utan ersättning, om hen genom sitt eget klandervärda förfarande har varit orsak till att anställningsförhållandet upphört. Någon tidsperiod utan ersättning föreläggs inte om arbetssökanden har skött sitt arbete klanderfritt, men arbetsgivaren ändå avslutar anställningsförhållandet.

    Enligt förslaget ska tiden utan ersättning i fortsättningen vara 60 dagar, om arbetsgivaren har sagt upp arbetstagaren av orsaker som har samband med arbetstagarens person. Tid utan ersättning ska på motsvarande sätt som nu föreläggas endast om anställningsförhållandet har upphört på grund av arbetstagarens klandervärda förfarande.

    Tiden utan ersättning ska på motsvarande sätt som nu vara 30 dagar, om det skulle ha varit högst fem dagar kvar av anställningsförhållandet.

    Föreläggs en person som sagts upp av orsaker som har samband med arbetstagarens person automatiskt en tid utan ersättning inom utkomstskyddet för arbetslösa, dvs. en så kallad karens?

    Tid utan ersättning föreläggs på motsvarande sätt som nu, om den arbetssökande själv har varit orsak till att anställningsförhållandet upphört på ett sådant sätt att det kan anses vara hens eget fel. Den arbetssökande har alltså då på något sätt agerat klandervärt i sitt arbete.

    Arbets- och näringsbyrån utreder orsaken till att anställningsförhållandet upphört i första hand utifrån de uppgifter som den arbetssökande uppger. Vid behov kan uppgifter också begäras av arbetsgivaren.

  • Föreläggs en person som sagts upp av orsaker som har samband med arbetstagarens person automatiskt en tid utan ersättning inom utkomstskyddet för arbetslösa, dvs. en så kallad karens?

    Tid utan ersättning föreläggs på motsvarande sätt som nu, om den arbetssökande själv har varit orsak till att anställningsförhållandet upphört på ett sådant sätt att det kan anses vara hens eget fel. Den arbetssökande har alltså då på något sätt agerat klandervärt i sitt arbete.

    Arbets- och näringsbyrån utreder orsaken till att anställningsförhållandet upphört i första hand utifrån de uppgifter som den arbetssökande uppger. Vid behov kan uppgifter också begäras av arbetsgivaren.

  • Hurdant är uppsägningsskyddet i Finland i internationell jämförelse?

    Det individuella uppsägningsskyddet i Finland är t.ex. i OECD:s jämförelser på samma nivå som i de viktigaste konkurrentländerna. Rättspraxis har utvecklats i en sådan riktning att en del av företagen upplever att uppsägningströskeln är för hög.

  • Har berörda grupper hörts under beredningen?

    När propositionen bereddes under våren 2018 behandlades frågan i en inofficiell trepartsarbetsgrupp. Propositionen var på remiss under sommaren. Särskilt mycket respons lämnades då av arbetsmarknadens parter.

    Efter att regeringen i slutet av oktober lämnade ett kompromissförslag om arbetsavtalslagens paragraf om uppsägningsgrunderna har propositionens motivering behandlats i en inofficiell trepartsarbetsgrupp.