Frågor och svar om coronaviruset och arbetslivet

Nej. Enligt gällande lagstiftning kan arbetsgivaren inte kräva att arbetstagaren visar upp ett covidintyg.

• Allmän information om covidintyget finns på social- och hälsovårdsministeriets webbplats
• Anvisningar om hur man får fram covidintyget, dvs. EU:s digitala covidintyg, på Mina Kanta-sidor
• Frågor om Mina Kanta-sidor, kundservicen hos Kanta-tjänsterna: [email protected]
• Information om Coronaintygsavläsaren på Institutet för hälsa och välfärds webbplats
• Vanliga frågor om coronabegränsningar på regionförvaltningsverkets webbplats
• Vanliga frågor om coronaviruset på regionförvaltningsverkets webbplats

Du kan inte själv besluta att inte jobba, arbetsplikten enligt ditt arbetsavtal gäller också under en epidemi. På många arbetsplatser har man kommit överens om praxis för distansarbete, förutsatt att arbetsuppgifterna tillåter det.

Man kan utebli från arbetet om det är nödvändigt att stanna hemma, till exempel om man måste ta hand om ett litet barn vars daghem eller skola är stängd. Lagen garanterar inte lön under frånvaron, men i arbetskollektivavtalet kan det ingå bestämmelser om detta, som det lönar sig att kontrollera.

Arbetsplikt enligt arbetsavtalet gäller också medan det pågår en virusepidemi.

En virusepidemi kan leda till att en oförutsedd händelse avbryter den normala verksamheten eller allvarligt hotar att göra det. Då får arbetsgivaren beordra arbetstagaren att utföra nödarbete. Arbetsgivaren kan också kräva nödarbete om en oförutsedd händelse riskerar att orsaka skada på liv, hälsa, egendom eller miljön.

Nödarbete får utföras utöver den ordinarie arbetstiden endast i den utsträckning det är nödvändigt och högst i två veckor. För nödarbete utöver ordinarie arbetstid betalas övertidsersättning.

I princip ja. Vissa branscher har emellertid sådana särdrag som kräver egen lagstiftning. Till exempel är nattarbete tillåtet vid sjukhus, fastän regelbundet nattarbete är förbjudet inom de flesta andra branscher.

I praktiken kommer arbetstagaren och arbetsgivaren oftast tillsammans överens om när semestern hålls.

Det hör till arbetsgivarens befogenheter att fastställa när årssemestern hålls. Arbetsgivaren kan fastställa årssemestern inom tidsgränserna i semesterlagen, det vill säga sommarens semesterperiod 2.5–30.9 och vinterns semesterperiod 1.10–30.4. Vissa branscher har avvikande bestämmelser gällande sommarens semesterperiod enligt sina branschvisa arbets- eller tjänstekollektivavtal. Sommarsemestern och vintersemestern ska hållas utan avbrott. Om det är nödvändigt för verksamheten, kan sommarsemestern efter tolv semesterdagar delas upp i en eller flera delar som hålls under semesterperioden.

Om arbetsgivaren fastställer när årssemestern infaller, ska arbetstagaren underrättas om det senast en månad innan semestern börjar. Arbetsgivaren får avvika från denna bestämmelse endast om det i praktiken är omöjligt att underrätta en månad innan. I så fall ska arbetstagaren underrättas så snart som möjligt, men senast två veckor innan semestern börjar.

Om arbetsgivaren redan har underrättat arbetstagaren om när årssemestern infaller, eller om de har kommit överens om det tillsammans, kan arbetsgivaren inte ensidigt flytta semestern. Om arbetsgivaren ensidigt flyttar en bekräftad semester och detta orsakar arbetstagaren skada måste arbetsgivaren enligt arbetsavtalslagen ersätta skadan. Arbetstagaren är emellertid tvungen att följa arbetsgivarens beslut om att flytta semestern till en ny tidpunkt trots att arbetsgivarens ändring av tidpunkten för årssemestern strider mot reglerna.

Arbetsgivaren kan inte kräva att en arbetstagare ska avbryta en årssemesterperiod som redan inletts. I tjänstekollektivavtalen finns det bestämmelser som gäller tjänstemän i tjänsteförhållande, som gör det möjligt att avbryta redan inledd semester. 

Årssemesterns tidpunkt kan alltid ändras genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Avsikten med omställningsskyddet är att förbättra möjligheterna för arbetstagare som har sagts upp på grund av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker att snabbt hitta ett nytt jobb och att stödja arbetstagarna redan under uppsägningstiden. Omställningsskyddet omfattar både uppsagda och permitterade, förutsatt att villkoren uppfylls.

De som omfattas av omställningsskyddet har rätt till betald ledighet när de söker jobb under uppsägningstiden och när de deltar i att utarbeta sin sysselsättningsplan eller de åtgärder som ingår i planen. Hur lång den betalda ledigheten kan vara beror på hur lång uppsägningstiden är (5–20 dagar). Ledigheten får inte orsaka betydande skada för företaget och arbetsgivaren ska informeras om ledigheten i så god tid som möjligt. I omställningsskyddet ingår också en möjlighet att få förhöjd inkomstrelaterad dagpenning eller förhöjt arbetsmarknadsstöd under den tid man använder de sysselsättningsfrämjande tjänsterna. Förhöjd inkomstrelaterad dagpenning eller förhöjt arbetsmarknadsstöd kan betalas för högst 200 dagar.

En arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda under en oavbruten tid på minst fem år måste erbjuda de uppsagda personerna möjlighet att delta i sysselsättningsfrämjande träning eller utbildning på arbetsgivarens bekostnad. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om att arbetsgivaren fullgör sin skyldighet genom att helt eller delvis betala en utbildning eller träning som arbetstagaren själv skaffar.

För de arbetstagare som blivit uppsagda på grund av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker måste arbetsgivaren enligt omställningsskyddet också ordna företagshälsovård i enlighet med företagshälsovårdsavtalet i sex månader från det att skyldigheten att arbeta har upphört.  Arbetstagarna ska dock ha varit anställda hos arbetsgivaren i fråga i minst fem år när anställningsförhållandet upphör och arbetsgivaren ska regelbundet ha minst 30 anställda.

Den ordinarie arbetstiden får ordnas i form av skiftarbete. Vilket arbete som helst kan utföras i skift, förutsatt att kollektivavtalet eller arbetsavtalet inte orsakar begränsningar. De arbetstagare som arbetar i skiftarbete ska ha liknande arbetsuppgifter, men uppgifterna behöver inte vara fullständigt identiska. Arbetsgivaren ska också sörja för att kraven  gällande arbetstagarnas dygnsvila och veckovila uppfylls.

I skiftarbete ska skiften avlösa varandra regelbundet och växla vid på förhand överenskomna tidpunkter. Skiften anses avlösa varandra regelbundet då ett skift fortgår högst en timme in på följande skift eller om det blir högst en timmes paus mellan skiften.

I skiftarbete ska man följa en arbetsskiftsförteckning som ska delges arbetstagarna skriftligen och i god tid, senast en vecka innan den tidsperiod som anges i förteckningen börjar. Därefter får arbetsskiftsförteckningen ändras endast om arbetstagaren ger sitt samtycke till det eller av något vägande skäl som hänför sig till arbetsarrangemangen.

Enligt arbetsavtalslagen ska lönen betalas den sista dagen av lönebetalningsperioden, om inte något annat avtalas. Ibland avtalas det om lönebetalningstiden i arbetsavtalet, och inom många branscher innehåller kollektivavtalen bestämmelser om lönebetalningstiden. I vissa fall är bestämmelserna bindande. 

Arbetsgivaren kan inte ensidigt kringgå ett för arbetsgivaren bindande arbetsavtal eller kollektivavtal. Om lönebetalningen fördröjs har arbetstagaren rätt att få dröjsmålsränta. Om utbetalningen av lönen fördröjs i samband med att anställningsförhållandet upphör, har arbetstagaren rätt att få lön endast för de första sex dagar som lönen fördröjs.

Om du är sjuk på grund av coronavirussjukdomen (arbetsoförmögen på grund av sjukdom), bestäms din rätt till lön under sjukdomstiden enligt arbetsavtalslagen och kollektivavtalen. I praktiken har lönerna under sjukdomstiden avtalats genom branschvisa kollektivavtal.

 

 

Om ditt barn under 10 år insjuknar i coronavirussjukdomen, har du som arbetstagare rätt till tillfällig vårdledighet. Den tillfälliga vårdledighetens längd bestäms enligt arbetsavtalslagen/det kollektivavtal som tillämpas. Lönen under tillfällig vårdledighet bestäms enligt det kollektivavtal som tillämpas.

I vissa situationer kan en arbetstagare också ha rätt till frånvaro av tvingande familjeskäl (ett barn över 10 år insjuknar, en barnskötare insjuknar, barnets daghem stängs). Grunderna för denna frånvarorätt är relativt stränga, men det är klart att man inte kan låta bli att vårda barnen. Denna frånvaro är oavlönad (om inte något annat har avtalats i kollektivavtalet) och den är inte avsedd för långvarig frånvaro.

Bestämmelser om skyldigheten att visa upp sjukintyg finns i arbetsavtalslagen och kollektivavtalen. I samband med coronavirusepidemin har arbetsmarknadsorganisationerna gett rekommendationer om att arbetstagarens egen anmälan ska räcka som grund för lönebetalning under sjukdomstid, detta för att hälsovårdspersonalen inte ska belastas och sjukdomen inte ska spridas.

 

Information om arbets- och näringsbyråernas tjänster hittar du på arbets- och näringstjänsternas webbplats. Arbets- och näringsbyråerna följer anvisningarna från Institutet för hälsa och välfärd och regionförvaltningsverket och har huvudsakligen övergått till service på nätet och per telefon.

Det bästa och snabbaste sättet att sköta ditt ärende är genom att använda tjänsten Mina e-tjänster. Du kan också sköta dina ärenden per telefon, men för att undvika att telefontjänsten överbelastas ber vi att du endast ringer i brådskande situationer.

Om du inte har möjlighet att sköta ärenden på nätet eller per telefon, finns blanketter på papper på arbets- och näringsbyråerna. Kontaktuppgifter för de olika verksamhetsställena, där blanketter finns tillgängliga, finns på din arbets- och näringsbyrås webbplats (> Uträtta ärenden hos oss). Den fysiska kommunikationen begränsas dock på grund av den rådande coronavirussituationen så att det i verksamhetsställets entréhall får finnas högst 10 personer åt gången. 

När du agerar i enlighet med arbets- och näringsbyråns och hälso- och sjukvårdsmyndigheternas anvisningar, förblir din rätt till utkomstskydd för arbetslösa oförändrad.

Läs mer på arbets- och näringstjänsternas webbplats

På arbets- och näringstjänsternas webbplats hittar du information om permitterings- och samarbetsförfaranden. Om du är en arbetsgivare som omfattas av lagen om samarbete inom företag, ska du underrätta din arbets- och näringsbyrå om samarbetsförhandlingarna. I permitteringssituationer ska arbetstagaren meddelas personligen. När det gäller större permitteringar ger arbets- och näringsbyrån vid behov rådgivning om permitteringar vid enskilda företag.

Om du blir uppsagd får du redan under uppsägningstiden tillgång till arbets- och näringsbyråns omställningsskyddstjänster, där det erbjuds stöd för jobbsökning samt träning och utbildning som stöder ny sysselsättning.

Mer information på arbets- och näringstjänsternas webbplats

 

Enligt arbetsavtalslagen ska arbetsgivaren ge arbetstagaren personligen meddelande om permittering senast 14 dagar innan permitteringen börjar.

Varseltiden före en permittering förkortades på grund av coronavirusepidemin temporärt från 14 till fem dagar. Ändringen gällde under perioden 1.4–31.12.2020. Avsikten var att hjälpa företagen att klara av den akuta krisen och att undvika onödiga konkurser.

Obs! Många arbetskollektivavtal innehåller bestämmelser om tiden för meddelande om permittering. Om det arbetskollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren innehåller en sådan bestämmelse, ska kollektivavtalet tillämpas i stället för lagen. Undantagslösningar med anledning av coronaläget tillämpas inom många branscher, och mera information om dem kan fås av de berörda arbetsmarknadsorganisationerna.

Bestämmelserna i kapitel 8 i lagen om samarbete inom företag tillämpas när arbetsgivaren överväger åtgärder som kan leda till att en eller flera arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid av ekonomiska orsaker eller av produktionsorsaker. När arbetsgivaren överväger denna typ av åtgärder ska arbetsgivaren lämna en skriftlig förhandlingsframställning om inledande av samarbetsförhandlingar och vidtagande av sysselsättningsåtgärder senast fem dagar innan förhandlingarna inleds.

När arbetsgivaren föreslår åtgärder som kan leda till att en arbetstagare sägs upp, permitteras eller överförs till anställning på deltid, ska förhandlingsframställningen eller de uppgifter som framgår av framställningen också lämnas skriftligen till arbets- och näringsbyrån senast när samarbetsförhandlingarna inleds, om inte dessa uppgifter har lämnats tidigare i något annat sammanhang.

Förhandlingstiderna

Tidsperioden för samarbetsförhandlingar är enligt lagen minst 14 dagar eller sex veckor. Till följd av coronavirusepidemin förkortades förhandlingstiderna temporärt till fem dagar på grund av att företagens ekonomiska förutsättningar att klara av det svåra läget kan försvåras avsevärt om förhandlingarna drar ut på tiden. Ändringen gällde under perioden 1.4–31.12.2020.

Vid förhandlingar om att säga upp arbetstagare eller överföra arbetstagare till anställning på deltid ska man tillämpa en förhandlingstid på 14 dagar eller sex veckor.

Situationer där samarbetsförfarandet kan kringgås

I specialfall är det möjligt att avvika från lagen om samarbete inom företag. Arbetsgivaren får fatta beslut utan föregående samarbetsförhandlingar, om det finns särskilt vägande skäl för att företagets produktions- eller serviceverksamhet eller företagets ekonomi kan ta skada och man inte har kunnat känna till detta på förhand.

Alla villkor för avvikande måste uppfyllas, det vill säga skälen ska vara 1) till skada för företagets produktions- eller serviceverksamhet, 2) särskilt vägande och 3) oförutsebara. I den juridiska litteraturen konstateras det att arbetsgivarens behov av att genomföra uppsägningar eller permitteringar så snabbt som möjligt med tanke på företagets ekonomiska situation eller då orderstocken plötsligt minskar, inte är en orsak att avvika från skyldigheten att föra samarbetsförhandlingar, utom i yttersta nödfall.

Arbetsgivaren ska också utan dröjsmål inleda samarbetsförhandlingar när dessa skäl att avvika inte längre finns. Under samarbetsförhandlingar ska arbetsgivaren då också redogöra för orsakerna till det avvikande förfarandet.

Obs! Vissa arbetskollektivavtal innehåller bestämmelser om förhandlingstiderna. Om det arbetskollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren innehåller en sådan bestämmelse, ska kollektivavtalet tillämpas i stället för lagen. Undantagslösningar med anledning av coronaläget tillämpas inom många branscher, och mera information om dem kan fås av de berörda arbetsmarknadsorganisationerna.

Arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal ändrades till följd av coronavirusepidemin temporärt så att arbetsgivaren fick häva arbetsavtal för arbetstagare på prövotid även på basis av sådana ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker som avses i arbetsavtalslagen.

Ändringen gällde under perioden 1.4–31.12.2020. Ändringen tillämpades inte inom den offentliga sektorn.

Tiden för den återanställningsskyldighet som avses i arbetsavtalslagen och lagen om sjöarbetsavtal förlängdes på grund av coronapandemin temporärt till nio månader. Ändringen gällde under perioden 1.4–31.12.2020. Från och med ingången av år 2021 är tiden för skyldigheten att återanställa fyra eller sex månader enligt den normala lagstiftningen.

Den längre tiden, det vill säga nio månader, tillämpas dock på alla anställda som sagts upp medan den temporära lagen var i kraft på basis av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker. Anställningsförhållandets längd eller när det slutat har ingen betydelse. På anställningar som sagts upp under år 2021 tillämpas den normala lagstiftningen, det vill säga tiden för återanställningsskyldigheten är fyra eller sex månader.

Den temporära ändringen i tiden för återanställningsskyldigheten tillämpades inte inom den offentliga sektorn. Inom den offentliga sektorn ska man beroende på anställningsförhållandets längd fortfarande tillämpa en återanställningstid på antingen fyra eller sex månader.

Arbetsgivare hade under tidsperioden 1.4-31.12.2020 rätt att permittera en arbetstagare med visstidsanställning på samma villkor som en arbetstagare som har ett arbetsavtal som gäller tills vidare. Ändringen tillämpades inte inom den offentliga sektorn.

Från och med ingången av år 2021 kan arbetsgivare permittera en arbetstagare som är anställd för viss tid endast om den visstidsanställda är vikarie för en ordinarie arbetstagare och arbetsgivaren skulle ha rätt att permittera den ordinarie arbetstagaren.