Frågor och svar om coronaviruset och arbetslivet

Nej. Enligt gällande lagstiftning kan arbetsgivaren inte kräva att arbetstagaren visar upp ett covidintyg.

• Anvisningar om hur man får fram covidintyget, dvs. EU:s digitala covidintyg, på Mina Kanta-sidor
• Frågor om Mina Kanta-sidor, kundservicen hos Kanta-tjänsterna: [email protected]
• Vanliga frågor om coronabegränsningar på regionförvaltningsverkets webbplats

Du kan inte själv besluta att inte jobba, arbetsplikten enligt ditt arbetsavtal gäller också under en epidemi. På många arbetsplatser har man kommit överens om praxis för distansarbete, förutsatt att arbetsuppgifterna tillåter det.

Man kan utebli från arbetet om det är nödvändigt att stanna hemma, till exempel om man måste ta hand om ett litet barn vars daghem eller skola är stängd. Lagen garanterar inte lön under frånvaron, men i arbetskollektivavtalet kan det ingå bestämmelser om detta, som det lönar sig att kontrollera.

Arbetsplikt enligt arbetsavtalet gäller också medan det pågår en virusepidemi.

En virusepidemi kan leda till att en oförutsedd händelse avbryter den normala verksamheten eller allvarligt hotar att göra det. Då får arbetsgivaren beordra arbetstagaren att utföra nödarbete. Arbetsgivaren kan också kräva nödarbete om en oförutsedd händelse riskerar att orsaka skada på liv, hälsa, egendom eller miljön.

Nödarbete får utföras utöver den ordinarie arbetstiden endast i den utsträckning det är nödvändigt och högst i två veckor. För nödarbete utöver ordinarie arbetstid betalas övertidsersättning.

I princip ja. Vissa branscher har emellertid sådana särdrag som kräver egen lagstiftning. Till exempel är nattarbete tillåtet vid sjukhus, fastän regelbundet nattarbete är förbjudet inom de flesta andra branscher.

I praktiken kommer arbetstagaren och arbetsgivaren oftast tillsammans överens om när semestern hålls.

Det hör till arbetsgivarens befogenheter att fastställa när årssemestern hålls. Arbetsgivaren kan fastställa årssemestern inom tidsgränserna i semesterlagen, det vill säga sommarens semesterperiod 2.5–30.9 och vinterns semesterperiod 1.10–30.4. Vissa branscher har avvikande bestämmelser gällande sommarens semesterperiod enligt sina branschvisa arbets- eller tjänstekollektivavtal. Sommarsemestern och vintersemestern ska hållas utan avbrott. Om det är nödvändigt för verksamheten, kan sommarsemestern efter tolv semesterdagar delas upp i en eller flera delar som hålls under semesterperioden.

Om arbetsgivaren fastställer när årssemestern infaller, ska arbetstagaren underrättas om det senast en månad innan semestern börjar. Arbetsgivaren får avvika från denna bestämmelse endast om det i praktiken är omöjligt att underrätta en månad innan. I så fall ska arbetstagaren underrättas så snart som möjligt, men senast två veckor innan semestern börjar.

Om arbetsgivaren redan har underrättat arbetstagaren om när årssemestern infaller, eller om de har kommit överens om det tillsammans, kan arbetsgivaren inte ensidigt flytta semestern. Om arbetsgivaren ensidigt flyttar en bekräftad semester och detta orsakar arbetstagaren skada måste arbetsgivaren enligt arbetsavtalslagen ersätta skadan. Arbetstagaren är emellertid tvungen att följa arbetsgivarens beslut om att flytta semestern till en ny tidpunkt trots att arbetsgivarens ändring av tidpunkten för årssemestern strider mot reglerna.

Arbetsgivaren kan inte kräva att en arbetstagare ska avbryta en årssemesterperiod som redan inletts. I tjänstekollektivavtalen finns det bestämmelser som gäller tjänstemän i tjänsteförhållande, som gör det möjligt att avbryta redan inledd semester. 

Årssemesterns tidpunkt kan alltid ändras genom en överenskommelse mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Avsikten med omställningsskyddet är att förbättra möjligheterna för arbetstagare som har sagts upp på grund av ekonomiska orsaker eller produktionsorsaker att snabbt hitta ett nytt jobb och att stödja arbetstagarna redan under uppsägningstiden. Omställningsskyddet omfattar både uppsagda och permitterade, förutsatt att villkoren uppfylls.

De som omfattas av omställningsskyddet har rätt till betald ledighet när de söker jobb under uppsägningstiden och när de deltar i att utarbeta sin sysselsättningsplan eller de åtgärder som ingår i planen. Hur lång den betalda ledigheten kan vara beror på hur lång uppsägningstiden är (5–20 dagar). Ledigheten får inte orsaka betydande skada för företaget och arbetsgivaren ska informeras om ledigheten i så god tid som möjligt. I omställningsskyddet ingår också en möjlighet att få förhöjd inkomstrelaterad dagpenning eller förhöjt arbetsmarknadsstöd under den tid man använder de sysselsättningsfrämjande tjänsterna. Förhöjd inkomstrelaterad dagpenning eller förhöjt arbetsmarknadsstöd kan betalas för högst 200 dagar.

En arbetsgivare som regelbundet har minst 30 anställda under en oavbruten tid på minst fem år måste erbjuda de uppsagda personerna möjlighet att delta i sysselsättningsfrämjande träning eller utbildning på arbetsgivarens bekostnad. Arbetsgivaren och arbetstagaren kan avtala om att arbetsgivaren fullgör sin skyldighet genom att helt eller delvis betala en utbildning eller träning som arbetstagaren själv skaffar.

För de arbetstagare som blivit uppsagda på grund av produktionsorsaker eller ekonomiska orsaker måste arbetsgivaren enligt omställningsskyddet också ordna företagshälsovård i enlighet med företagshälsovårdsavtalet i sex månader från det att skyldigheten att arbeta har upphört.  Arbetstagarna ska dock ha varit anställda hos arbetsgivaren i fråga i minst fem år när anställningsförhållandet upphör och arbetsgivaren ska regelbundet ha minst 30 anställda.

Enligt arbetsavtalslagen ska lönen betalas den sista dagen av lönebetalningsperioden, om inte något annat avtalas. Ibland avtalas det om lönebetalningstiden i arbetsavtalet, och inom många branscher innehåller kollektivavtalen bestämmelser om lönebetalningstiden. I vissa fall är bestämmelserna bindande. 

Arbetsgivaren kan inte ensidigt kringgå ett för arbetsgivaren bindande arbetsavtal eller kollektivavtal. Om lönebetalningen fördröjs har arbetstagaren rätt att få dröjsmålsränta. Om utbetalningen av lönen fördröjs i samband med att anställningsförhållandet upphör, har arbetstagaren rätt att få lön endast för de första sex dagar som lönen fördröjs.

Om du är sjuk på grund av coronavirussjukdomen (arbetsoförmögen på grund av sjukdom), bestäms din rätt till lön under sjukdomstiden enligt arbetsavtalslagen och kollektivavtalen. I praktiken har lönerna under sjukdomstiden avtalats genom branschvisa kollektivavtal.

Om ditt barn under 10 år insjuknar i coronavirussjukdomen, har du som arbetstagare rätt till tillfällig vårdledighet. Den tillfälliga vårdledighetens längd bestäms enligt arbetsavtalslagen/det kollektivavtal som tillämpas. Lönen under tillfällig vårdledighet bestäms enligt det kollektivavtal som tillämpas.

I vissa situationer kan en arbetstagare också ha rätt till frånvaro av tvingande familjeskäl (ett barn över 10 år insjuknar, en barnskötare insjuknar, barnets daghem stängs). Grunderna för denna frånvarorätt är relativt stränga, men det är klart att man inte kan låta bli att vårda barnen. Denna frånvaro är oavlönad (om inte något annat har avtalats i kollektivavtalet) och den är inte avsedd för långvarig frånvaro.

Bestämmelser om skyldigheten att visa upp sjukintyg finns i arbetsavtalslagen och kollektivavtalen. I samband med coronavirusepidemin har arbetsmarknadsorganisationerna gett rekommendationer om att arbetstagarens egen anmälan ska räcka som grund för lönebetalning under sjukdomstid, detta för att hälsovårdspersonalen inte ska belastas och sjukdomen inte ska spridas.

Information om arbets- och näringsbyråernas tjänster hittar du på arbets- och näringstjänsternas webbplats. Arbets- och näringsbyråerna följer anvisningarna från Institutet för hälsa och välfärd och regionförvaltningsverket och har huvudsakligen övergått till service på nätet och per telefon.

Det bästa och snabbaste sättet att sköta ditt ärende är genom att använda tjänsten Mina e-tjänster. Du kan också sköta dina ärenden per telefon, men för att undvika att telefontjänsten överbelastas ber vi att du endast ringer i brådskande situationer.

Om du inte har möjlighet att sköta ärenden på nätet eller per telefon, finns blanketter på papper på arbets- och näringsbyråerna. Kontaktuppgifter för de olika verksamhetsställena, där blanketter finns tillgängliga, finns på din arbets- och näringsbyrås webbplats.

När du agerar i enlighet med arbets- och näringsbyråns och hälso- och sjukvårdsmyndigheternas anvisningar, förblir din rätt till utkomstskydd för arbetslösa oförändrad.

Läs mer på webbplatsen Jobbmarknad

På arbets- och näringstjänsternas webbplats hittar du information om permitterings- och samarbetsförfaranden. Om du är en arbetsgivare som omfattas av lagen om samarbete inom företag, ska du underrätta din arbets- och näringsbyrå om samarbetsförhandlingarna. I permitteringssituationer ska arbetstagaren meddelas personligen. När det gäller större permitteringar ger arbets- och näringsbyrån vid behov rådgivning om permitteringar vid enskilda företag.

Om du blir uppsagd får du redan under uppsägningstiden tillgång till arbets- och näringsbyråns omställningsskyddstjänster, där det erbjuds stöd för jobbsökning samt träning och utbildning som stöder ny sysselsättning.

Mer information på Jobbmarknad