Sänkning av uppsägningströskeln

Regeringen har som mål att undanröja hindren för sysselsättning samt stärka särskilt små och medelstora företags verksamhetsförutsättningar. I synnerhet små företag anser att de juridiska riskerna med uppsägning är ett betydande hinder för sysselsättning.

Reformen bedöms öka arbetskraftens omsättning måttligt. Eventuellt ökar både uppsägningar och rekryteringar. Detta bedöms öka företagens produktivitet när arbetstagarna snabbare övergår till uppgifter som motsvarar deras kompetens och arbetskraften allokeras snabbare till arbetsmarknadens föränderliga behov.

Reformens uppskattade sysselsättningseffekter är förenade med osäkerhetsfaktorer, eftersom uppsägningsskyddet kan ha effekter som både ökar och försämrar sysselsättningen. Å ena sidan skyddar ett striktare uppsägningsskydd dem som omfattas av skyddet från uppsägningar och ökar därigenom sysselsättningen och minskar arbetslösheten. Å andra sidan minskar ett striktare uppsägningsskydd rekryteringarna och minskar därigenom sysselsättningen och ökar arbetslösheten. På grund av dessa effekter i två riktningar har den totala effekt på sysselsättningen som iakttagits i undersökningarna vanligen varit mycket liten. Enligt finansministeriets utredning betonar undersökningar med mer avancerade metoder dock den positiva inverkan som en sänkning av uppsägningsskyddet har på rekryteringarna. Således bedöms en försämring av uppsägningsskyddet ha en positiv inverkan på sysselsättningen. 

I undersökningar som granskar uppsägningsskyddets produktivitetseffekter har man dessutom ofta kommit fram till att en försämring av uppsägningsskyddet höjer produktiviteten.

Arbetsgivaren får för närvarande säga upp ett arbetsavtal som gäller tills vidare, om det finns ett sakligt och vägande skäl som beror på arbetstagaren. Som sådana kan enligt arbetsavtalet till exempel betraktas allvarligt brott mot eller åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser och som är av väsentlig betydelse för anställningsförhållandet. 

I arbetsavtalslagen finns bestämmelser om förbjudna uppsägningsgrunder. Exempelvis sjukdom, skada eller olycksfall anses inte vara en saklig och vägande uppsägningsgrund, om inte arbetsförmågan på grund av dem har försämrats väsentligt och för så lång tid att det inte längre skäligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet.

Huruvida uppsägningsgrunden är tillräcklig bedöms alltid som en helhet. Arbetsgivaren ska bedöma om det är fråga om huruvida avslutandet av anställningsförhållandet är en skälig följd av arbetstagarens förfarande eller försämrade arbetsförutsättningar. Samtidigt ska det bedömas om uppsägning kan undvikas på något sätt, såsom att erbjuda annat arbete. Dessutom ska det vid en sammantagen bedömning tas hänsyn till antalet anställda hos arbetsgivaren samt arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter som en helhet.

Arbetstagaren har rätt att bestrida arbetsgivarens uppsägning. Då bedöms uppsägningsgrunden i sista hand i domstol.

I lagstiftningen är ”saklig och vägande” ett ordpar vars betydelse inte har skiljts åt. Det beskriver de omständigheter under vilka uppsägningsgrunden anses vara ändamålsenlig.

Enligt regeringens proposition ska det i fortsättningen räcka med ett sakligt skäl för att säga upp ett arbetsavtal. Vid bedömningen av om uppsägningströskeln uppfylls behöver man alltså inte längre bedöma hur vägande skälet är.

Som sakligt skäl för att säga upp ett arbetsavtal kan åtminstone betraktas situationer där 

• en arbetstagare har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som är av betydelse för anställningsförhållandet eller 
• arbetstagarens arbetsförutsättningar har ändrats så väsentligt att han eller hon på grund av detta inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter.

I praktiken kan till exempel underlåtelse att iaktta de föreskrifter som arbetsgivaren ger, försummelse av arbetet, ogrundad frånvaro, osakligt uppförande samt oaktsamhet i arbetet betraktas som åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser.

Vid tillämpning av den gällande lagstiftningen har domstolarna ansett att underpresterande kan vara ett sakligt och vägande skäl till att säga upp en arbetstagare.

I fortsättningen föreslås det i arbetsavtalslagen bestämmelser om exempel som åtminstone kan anses vara ett sakligt skäl till att en arbetstagare sägs upp. Underpresterande nämns inte i denna förteckning. I praktiken innebär detta att underpresterande på motsvarande sätt som för närvarande fortfarande kan utgöra en uppsägningsgrund, förutsatt att också de övriga villkoren för uppsägning uppfylls.

Betydelsen av arbetstagarens underpresterande som ett förfarande som berättigar till uppsägning kvarstår alltså och den bedöms i fortsättningen enligt kriterierna i den lag som regeringen föreslår.

Vilket klandervärt beteende eller vilken bristfällig arbetsprestation som helst räcker inte som uppsägningsgrund. Huruvida en uppsägningsgrund uppfylls ska även i fortsättningen avgöras genom en helhetsbedömning där alla arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter ska beaktas ur ett helhetsperspektiv.

Liksom nuförtiden ska arbetsgivaren också beakta arbetsgivarens och arbetstagarens övriga skyldigheter samt förbjudna uppsägningsgrunder. Det ska inte heller i fortsättningen vara möjligt att säga upp ett arbetsavtal på godtyckliga eller obetydliga grunder.

I bestämmelsen om uppsägningsgrund konstateras det dessutom att uppsägningsgrunden inte får vara diskriminerande. Med detta hänvisas det till kraven i diskrimineringslagen och lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män.

Arbetsgivaren ska för närvarande före uppsägningen utreda om arbetstagaren kan placeras i annat arbete i stället för uppsägning. I fortsättningen ska arbetsgivaren vara skyldig att omplacera endast i situationer där arbetstagarens arbetsförutsättningar har förändrats under anställningsförhållandet. Så är fallet till exempel när arbetstagarens arbetsförutsättningar försämrats på grund av sjukdom, skada eller olycksfall i arbetet.

Inga ändringar föreslås i varningsförfarandet. Arbetstagaren får inte heller i fortsättningen sägas upp förrän han eller hon har fått en varning och möjlighet att rätta till sitt förfarande. Ett undantag är så allvarliga överträdelser att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet. Sådana fall är fall där arbetstagaren även utan varning bör ha insett klandervärdheten av sitt förfarande. Detta görs också för närvarande.

Finland har förbundit sig till internationella avtal som innehåller krav som begränsar uppsägningsrätten. Både ILO:s konvention nr 158 och artikel 24 i Europeiska sociala stadgan förutsätter en giltig grund för uppsägning. I vardera dokumentet nämns dessutom ett antal grunder som inte är giltiga uppsägningsgrunder.

Arbetsavtalslagens bestämmelser om grunder för uppsägning uppfyller även efter de ändringar som föreslås de krav som är en följd av ovan nämnda rättsakter. Den förteckning över förbjudna uppsägningsgrunder som finns i arbetsavtalslagen förblir i övrigt oförändrad, men till förteckningen fogas en bestämmelse om de förtroendevaldas ställning som motsvarar nuvarande praxis. Att vara förtroendevald eller sträva efter att bli förtroendevald betraktas inte heller för närvarande som en giltig uppsägningsgrund.

Arbets- och näringsministeriet tillsatte den 2 september 2024 en arbetsgrupp på trepartsbasis med uppdrag att bereda lagändringar i syfte att genomföra skrivningen i regeringsprogrammet. Utöver arbets- och näringsministeriets företrädare ingick i arbetsgruppen företrädare för Finlands näringsliv rf, Företagarna i Finland rf, kommun- och välfärdsarbetsgivarna KT, Statens arbetsmarknadsverk, Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf, STTK rf och Akava ry samt en gemensam representant för löntagarorganisationerna. 

Arbetsgruppen var inte enig i sitt arbete. Finlands näringsliv rf, Företagarna i Finland rf och kommun- och välfärdsarbetsgivarna KT framförde kompletterande uttalanden om arbetsgruppens betänkande. Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf, STTK rf och Akava ry lämnade för sin del en gemensam avvikande åsikt.

Arbets- och näringsministeriet ordnade en remissbehandling av arbetsgruppens betänkande våren 2025.

Om riksdagen godkänner de föreslagna ändringarna träder de i kraft den 1 januari 2026.