Sänkning av uppsägningströskeln

Regeringen har som mål att undanröja hindren för sysselsättning samt stärka särskilt små och medelstora företags verksamhetsförutsättningar. I synnerhet små företag anser att de juridiska riskerna med uppsägning är ett betydande hinder för sysselsättning.

Reformen bedöms öka arbetskraftens omsättning måttligt. Eventuellt ökar både uppsägningar och rekryteringar. Detta bedöms öka företagens produktivitet när arbetstagarna snabbare övergår till uppgifter som motsvarar deras kompetens och arbetskraften allokeras snabbare till arbetsmarknadens föränderliga behov.

Reformens uppskattade sysselsättningseffekter är förenade med osäkerhetsfaktorer, eftersom uppsägningsskyddet kan ha effekter som både ökar och försämrar sysselsättningen. Å ena sidan skyddar ett striktare uppsägningsskydd dem som omfattas av skyddet från uppsägningar och ökar därigenom sysselsättningen och minskar arbetslösheten. Å andra sidan minskar ett striktare uppsägningsskydd rekryteringarna och minskar därigenom sysselsättningen och ökar arbetslösheten. På grund av dessa effekter i två riktningar har den totala effekt på sysselsättningen som iakttagits i undersökningarna vanligen varit mycket liten. De mest avancerade undersökningarna när det gäller metoder betonar dock den positiva inverkan som en sänkning av uppsägningsskyddet har på rekryteringarna. Således bedöms en försämring av uppsägningsskyddet ha en positiv inverkan på sysselsättningen. 

I undersökningar som granskar uppsägningsskyddets produktivitetseffekter har man dessutom ofta kommit fram till att en försämring av uppsägningsskyddet höjer produktiviteten.

I fortsättningen räcker det med ett sakligt skäl för att säga upp arbetsavtalet. I fortsättningen ska det inte längre krävas att orsaken är vägande, men vilket klandervärt beteende eller bristfällig arbetsprestation som helst räcker inte som uppsägningsgrund. Ett ringa eller diskriminerande skäl betraktas inte heller i fortsättningen som sakligt skäl till uppsägningen. Huruvida en uppsägningsgrund uppfylls avgörs även i fortsättningen genom en helhetsbedömning där alla arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter ska beaktas ur ett helhetsperspektiv. 

Liksom tidigare ska arbetsgivaren också beakta arbetsgivarens och arbetstagarens övriga skyldigheter samt förbjudna uppsägningsgrunder. Bestämmelser om förbjudna uppsägningsgrunder finns i arbetsavtalslagen.

Arbetstagaren har rätt att bestrida arbetsgivarens uppsägning. Då bedöms uppsägningsgrunden i sista hand i domstol.

Som sakligt skäl för att säga upp ett arbetsavtal kan åtminstone betraktas situationer där 

• en arbetstagare har åsidosatt eller brutit mot sina förpliktelser som är av betydelse för anställningsförhållandet eller 
• arbetstagarens arbetsförutsättningar har ändrats så väsentligt att han eller hon på grund av detta inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter.

I praktiken kan till exempel underlåtelse att iaktta de föreskrifter som arbetsgivaren ger, försummelse av arbetet, ogrundad frånvaro, osakligt uppförande samt oaktsamhet i arbetet betraktas som åsidosättande av arbetstagarens förpliktelser. 

Huruvida en uppsägningsgrund föreligger eller inte ska dock avgöras på basis av en helhetsbedömning. Allvarlighetsgraden i arbetstagarens förfarande eller förändrade arbetsförutsättningar ska alltid beaktas i helhetsbedömningen.

Vid tillämpning av tidigare lagstiftning har domstolarna ansett att underpresterande kan vara ett sakligt och vägande skäl till att säga upp en arbetstagare.

I lagstiftningen har det inte gjorts några ändringar i fråga om vilken typ av skäl som överlag kan vara giltiga uppsägningsgrunder. Till exempel arbetstagarens underprestation kan alltså även i fortsättningen vara en uppsägningsgrund, förutsatt att också de övriga villkoren för uppsägning uppfylls.

Vilket klandervärt beteende eller vilken bristfällig arbetsprestation som helst räcker inte som uppsägningsgrund. Huruvida en uppsägningsgrund uppfylls avgörs även i fortsättningen genom en helhetsbedömning där alla arbetsgivarens och arbetstagarens omständigheter ska beaktas ur ett helhetsperspektiv.

Liksom tidigare ska arbetsgivaren också beakta arbetsgivarens och arbetstagarens övriga skyldigheter samt förbjudna uppsägningsgrunder. Det ska inte heller i fortsättningen vara möjligt att säga upp ett arbetsavtal på godtyckliga eller obetydliga grunder.

I bestämmelsen om uppsägningsgrund konstateras det dessutom att uppsägningsgrunden inte får vara diskriminerande. Med detta hänvisas det till kraven i diskrimineringslagen och lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män. Arbetsgivaren ska i princip också ge arbetstagaren en varning före uppsägningen och på så sätt bereda arbetstagaren möjlighet att rätta till sitt förfarande. Dessutom ska arbetsgivaren bereda möjlighet att bli hörd om de orsaker som lett till att arbetsavtalet sagts upp.

Arbetsgivaren har tidigare varit tvungen att före uppsägningen utreda om arbetstagaren kan placeras i annat arbete i stället för uppsägning. I fortsättningen är arbetsgivaren skyldig att omplacera endast i situationer där arbetstagarens arbetsförutsättningar har förändrats under anställningsförhållandet. Så är fallet till exempel när arbetstagarens arbetsförutsättningar försämrats på grund av sjukdom, skada eller olycksfall i arbetet.

Det har inte gjorts några ändringar i varningsförfarandet. Arbetstagaren får inte heller i fortsättningen sägas upp förrän han eller hon har fått en varning och möjlighet att rätta till sitt förfarande. Ett undantag är på motsvarande sätt som tidigare så allvarliga överträdelser att det rimligen inte kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter anställningsförhållandet. Sådana fall är fall där arbetstagaren även utan varning bör ha insett klandervärdheten av sitt förfarande.

Finland har förbundit sig till internationella avtal som innehåller krav som begränsar uppsägningsrätten. Både ILO:s konvention nr 158 och artikel 24 i Europeiska sociala stadgan förutsätter en giltig grund för uppsägning. I vardera dokumentet nämns dessutom ett antal grunder som inte är giltiga uppsägningsgrunder.

Arbetsavtalslagens bestämmelser om grunder för uppsägning uppfyller även efter ändringarna de krav som är en följd av ovan nämnda rättsakter. Den förteckning över förbjudna uppsägningsgrunder som finns i arbetsavtalslagen förblir i övrigt oförändrad, men till förteckningen har fogats en bestämmelse om de förtroendevaldas ställning som motsvarar nuvarande praxis. Att vara förtroendevald eller sträva efter att bli förtroendevald har inte heller tidigare betraktats som en giltig uppsägningsgrund.

Arbets- och näringsministeriet tillsatte den 2 september 2024 en arbetsgrupp på trepartsbasis med uppdrag att bereda lagändringar i syfte att genomföra skrivningen i regeringsprogrammet. Utöver arbets- och näringsministeriets företrädare ingick i arbetsgruppen företrädare för Finlands näringsliv rf, Företagarna i Finland rf, kommun- och välfärdsarbetsgivarna KT, Statens arbetsmarknadsverk, Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf, STTK rf och Akava ry samt en gemensam representant för löntagarorganisationerna. 

Arbetsgruppen var inte enig i sitt arbete. Finlands näringsliv rf, Företagarna i Finland rf och kommun- och välfärdsarbetsgivarna KT framförde kompletterande uttalanden om arbetsgruppens betänkande. Finlands Fackförbunds Centralorganisation FFC rf, STTK rf och Akava ry lämnade för sin del en gemensam avvikande åsikt.

Arbets- och näringsministeriet ordnade en remissbehandling av arbetsgruppens betänkande våren 2025.

Riksdagen godkände propositionen oförändrad den 22 december 2025. Riksdagen lämnade dock i sitt svar tre uttalanden genom vilka riksdagen förutsätter att regeringen vidtar åtgärder före utgången av 2028. Statsrådet ska följa upp lagändringarnas konsekvenser för ökad diskriminering på grund av graviditet och familjeledighet, arbetstagarnas ställning och sysselsättning samt de praktiska konsekvenserna för uppsägningströskeln. Riksdagen förutsätter dessutom att statsrådet bedömer behovet av att utvidga ändringarna till att gälla även arbete som utförs i tjänsteförhållande.