Likabehandling och jämställdhet i arbetslivet

Diskriminering och ojämlik behandling i arbetslivet är förbjuden. Enligt diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte behandla arbetstagare ojämlikt på grund av

  • ålder
  • ursprung
  • nationalitet
  • språk
  • religion, övertygelse, åsikt
  • politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet
  • familjeförhållanden
  • hälsotillstånd, funktionsnedsättning
  • sexuell läggning
  • kön
  • någon annan omständighet som gäller den enskilde som person.

Bestämmelser om förbud mot diskriminering på grund av kön finns i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen).

Även trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar för att skapa förutsättningar för personer med funktionsnedsättning att arbeta samt instruktioner eller befallningar att diskriminera är förbjudna. Dessutom är det förbjudet att missgynna personer som vidtar eller deltar i åtgärder för att trygga likabehandling eller att behandla sådana personer så att de drabbas av negativa följder (s.k. förbud mot repressalier).

Bestämmelser om skyldigheten att behandla arbetstagare jämlikt finns dessutom i arbetsavtalslagen. Sådan diskriminering i arbetslivet i samband med platsannonsering, val av arbetstagare och under anställningsförhållandet som uppfyller rekvisitet enligt strafflagen är straffbar.

Tillsyn över diskrimineringsbestämmelserna

Diskrimineringsombudsmannen och arbetarskyddsmyndigheterna övervakar att lagen om likabehandling följs i fråga om arbetsavtals- och tjänsteförhållanden. I sista hand avgörs enskilda tviste- och brottsärenden vid allmänna domstolar.

Utöver parallell tillsynsbehörighet har diskrimineringsombudsmannen också andra viktiga uppgifter, bland annat rådgivning, främjande uppgifter samt rätt att sträva efter att främja förlikning mellan den som är föremål för diskriminering och arbetsgivaren samt rätt att bistå den som diskrimineringen gäller till exempel i domstolar.

Arbetarskyddsmyndighetens behörighet omfattar övervakning av lagar som reglerar arbetslivet i stor omfattning. De har också till uppgift att ge råd, anvisningar och utlåtanden om tillämpningen av dessa bestämmelser. För tillsynen på lokal nivå ansvarar arbetarskyddsmyndigheterna inom regionförvaltningsverkens ansvarsområde för arbetarskyddet. Om det finns sannolika skäl att misstänka diskriminering i arbetslivet enligt strafflagen, ska arbetarskyddsmyndigheten anmäla saken till polisen för förundersökning. Anmälan behöver dock inte göras, om allmänt intresse med hänsyn till överträdelsens obetydlighet och arbetarskyddet på arbetsstället inte påkallar anmälan.

Påföljder

Arbetarskyddsmyndigheten kan ge arbetsgivaren en uppmaning, om arbetsgivaren agerar mot diskrimineringsförbudet, förbudet mot repressalier eller förbudet mot diskriminerande platsannonsering, eller om arbetsgivaren har underlåtit att utarbeta en likabehandlingsplan eller underlåtit skyldigheten att bedöma och främja likabehandling på arbetsplatsen. 

Arbetarskyddsmyndigheten kan genom sitt beslut ålägga arbetsgivaren att rätta till de förhållanden som strider mot bestämmelserna om arbetsgivaren inte inom den angivna tidsfristen iakttar en uppmaning som getts arbetsgivaren, Beslutet kan förenas med vite.

Arbetarskyddsmyndigheten ska informera den som lämnat klagomål om att diskrimineringsombudsmannen hjälper dem som blivit utsatta för diskriminering. Arbetarskyddsmyndigheterna kan även begära utlåtande av diskrimineringsombudsmannen eller diskriminerings- och jämställdhetsnämnden när det gäller tolkning och tillämpning av diskrimineringslagen vid behov.

Diskrimineringsombudsmannen kan i enskilda fall lämna motiverade ståndpunkter för att förebygga ett förfarande som strider mot lagen eller för att förhindra att ett sådant förfarande fortsätter eller upprepas, om det inte är fråga om tolkning av arbets- eller tjänstekollektivavtal.

Både jämställdhetsombudsmannen och diskriminerings- och jämställdhetsnämnden ska se till att jämställdhetslagen följs. Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden kan ge förbudsbeslut eller förpliktande beslut och förelägga vite som effektmedel. Nämnden kan också fastställa förlikning mellan parterna.

Publikationer

Ytterligare upplysningar

Tillämpning och tillsyn av diskrimineringslagen: Arbetarskyddsförvaltningen och diskrimineringsombudsmannen
Lagberedning: Seija Jalkanen, seija.jalkanen(at)gov.fi