Likabehandling och jämställdhet i arbetslivet

Diskriminering och ojämlik behandling i arbetslivet är förbjuden. Enligt diskrimineringslagen får en arbetsgivare inte behandla arbetstagare ojämlikt på grund av

  • ålder
  • ursprung
  • nationalitet
  • språk
  • religion, övertygelse, åsikt
  • politisk verksamhet, fackföreningsverksamhet
  • familjeförhållanden
  • hälsotillstånd, funktionsnedsättning
  • sexuell läggning
  • kön
  • någon annan omständighet som gäller den enskilde som person.

Bestämmelser om förbud mot diskriminering på grund av kön finns i lagen om jämställdhet mellan kvinnor och män (jämställdhetslagen).

Även trakasserier, vägran att göra rimliga anpassningar för att skapa förutsättningar för personer med funktionsnedsättning att arbeta samt instruktioner eller befallningar att diskriminera är förbjudna. Dessutom är det förbjudet att missgynna personer som vidtar eller deltar i åtgärder för att trygga likabehandling eller att behandla sådana personer så att de drabbas av negativa följder (s.k. förbud mot repressalier).

Bestämmelser om skyldigheten att behandla arbetstagare jämlikt finns dessutom i arbetsavtalslagen. Sådan diskriminering i arbetslivet i samband med platsannonsering, val av arbetstagare och under anställningsförhållandet som uppfyller rekvisitet enligt strafflagen är straffbar.

Tillsynen över bestämmelserna om diskriminering

Arbetarskyddsmyndigheterna övervakar efterlevnaden av diskrimineringslagen i fråga om arbetsavtals- och tjänsteförhållanden, men även diskrimineringsombudsmannen har vissa mer allmänna uppgifter när det gäller främjande, uppföljning och förlikning. Enskilda tvistemål och brottmål gällande diskriminering avgörs i sista hand av allmänna domstolar.

På lokal nivå ansvarar arbetarskyddsmyndigheterna inom ansvarsområdet för arbetarskyddet vid regionförvaltningsverken för tillsynen över arbetarskyddet. De har till uppgift att ge råd, instruktioner och utlåtanden om tillämpningen av bestämmelserna och föreskrifterna om arbetarskydd. Om det finns sannolika skäl att misstänka att det är fråga om diskriminering i arbetslivet enligt strafflagen, ska arbetarskyddsmyndigheten göra en anmälan till polisen för förundersökning.

Anmälan behöver inte göras, om det allmänna intresset, med beaktande av att förseelsen är ringa och arbetarskyddsförhållandena på arbetsplatsen, inte kräver att anmälan görs.

Påföljder

Arbetarskyddsmyndigheten kan ge arbetsgivaren en uppmaning, om arbetsgivaren agerar mot diskrimineringsförbudet, förbudet mot repressalier eller förbudet mot diskriminerande platsannonsering enligt diskrimineringslagen, eller om arbetsgivaren har försummat att utarbeta en likabehandlingsplan.

Arbetarskyddsmyndigheten kan genom sitt beslut förplikta arbetsgivaren att rätta till den omständighet som strider mot bestämmelserna, om arbetsgivaren inte iakttar uppmaningen inom utsatt tid. Beslutet kan förenas med vite.

Arbetarskyddsmyndigheten ska informera den som anfört klagomål om diskriminering om att diskrimineringsombudsmannen hjälper dem som blivit utsatta för diskriminering. Arbetarskyddsmyndigheten kan vid behov också begära ett utlåtande om tolkningen och tillämpningen av diskrimineringslagen av diskrimineringsombudsmannen eller diskriminerings- och jämställdhetsnämnden.

Efterlevnaden av jämställdhetslagen övervakas av både jämställdhetsombudsmannen och diskriminerings- och jämställdhetsnämnden. Diskriminerings- och jämställdhetsnämnden kan meddela beslut om förbud eller föreläggande och förena dem med vite. Nämnden kan också fastställa förlikning mellan parterna.

Publikation

Uppföljning av arbetsdiskriminering i Finland, 2014 (referat)

Ytterligare upplysningar:

Tillämpning och tillsyn av arbetslagstiftningen: Arbetarskyddsförvaltningen
Lagberedning: Seija Jalkanen, seija.jalkanen(at)tem.fi