Irtisanomiskynnyksen madaltaminen

Hallituksen tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä sekä vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Erityisesti pienyritykset pitävät irtisanomisen oikeudellisia riskejä merkittävänä työllistämisen esteenä.

Uudistuksen arvioidaan lisäävän työvoiman vaihtuvuutta kohtuullisesti. Sekä irtisanomiset että rekrytoinnit mahdollisesti lisääntyisivät. Tämän arvioidaan lisäävän yritysten tuottavuutta, kun työntekijät siirtyisivät nykyistä nopeammin heidän osaamistaan vastaaviin tehtäviin ja työvoima kohdentuisi nopeammin työmarkkinoiden muuttuviin tarpeisiin.

Uudistuksen arvioituihin työllisyysvaikutuksiin liittyy epävarmuuksia, koska irtisanomissuojalla voi olla sekä työllisyyttä lisääviä että heikentäviä vaikutuksia. Yhtäältä tiukempi irtisanomissuoja suojaa sen piirissä olevia irtisanomisilta ja siten kasvattaa työllisyyttä ja vähentää työttömyyttä. Toisaalta tiukempi irtisanomissuoja vähentää rekrytointeja ja siten vähentää työllisyyttä ja kasvattaa työttömyyttä. Tämän kahdensuuntaisen vaikutuksen vuoksi tutkimuksissa havaittu kokonaisvaikutus työllisyyteen on tyypillisesti ollut pieni. Valtiovarainministeriön selvityksen mukaan tutkimukset, jotka ovat menetelmiltään kehittyneempiä, painottavat kuitenkin irtisanomissuojan madaltamisen myönteistä vaikutusta rekrytointeihin. Näin ollen irtisanomissuojan heikentämisellä arvioidaan olevan positiivinen vaikutus työllisyyteen. 

Irtisanomissuojan tuottavuusvaikutuksia tarkastelleissa tutkimuksissa on lisäksi usein päädytty siihen, että irtisanomissuojan heikentäminen nostaa tuottavuutta.

Työnantaja saa nykyisin irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos siihen on työntekijästä johtuva asiallinen ja painava syy. Tällaisena voidaan pitää työsopimuslain mukaan esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. 

Työsopimuslaissa on säädetty kielletyistä irtisanomisperusteista. Esimerkiksi sairautta, vammaa tai tapaturmaa ei pidetä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena, ellei työkyky ole näiden takia alentunut olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida enää kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioidaan aina kokonaisuutena. Työantajan on arvioitava, onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen seuraus työntekijän menettelystä tai työntekoedellytysten heikkenemisestä. Samalla on arvioitava, voidaanko irtisanominen välttää jollakin keinolla, kuten tarjoamalla muuta työtä. Lisäksi kokonaisarvioinnissa on otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Työntekijällä on oikeus riitauttaa työnantajan suorittama irtisanominen. Tällöin irtisanomisperuste arvioidaan viime kädessä tuomioistuimessa.

”Asiallinen ja painava” on lainsäädännössä sanapari, jonka merkitystä ei ole eroteltu. Sillä kuvataan niitä olosuhteita, joiden vallitessa irtisanomisperusteen katsotaan olevan asianmukainen.

Hallituksen esityksen mukaan työsopimuksen irtisanomiseen riittäisi jatkossa asiallinen syy. Irtisanomiskynnyksen täyttymisen arvioinnissa ei siis tarvitsisi enää arvioida syyn painavuutta.

Asiallisena syynä työsopimuksen irtisanomiseen voitaisiin pitää ainakin tilanteita, joissa 

• työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan tai 
• työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Käytännössä työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voitaisiin pitää esimerkiksi työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä.

Tuomioistuivat ovat nykyistä lainsäädäntöä soveltaessaan katsoneet, että alisuoriutuminen voi olla asiallinen ja painava syy työntekijän irtisanomiseen.

Jatkossa työsopimuslaissa säädettäisiin esimerkeistä, joita ainakin voitaisiin pitää asiallisena syynä työntekijän irtisanomiseen. Alisuoriutumista ei ole mainittu tässä luettelossa. Käytännössä tämä merkitsee sitä, että alisuoriutuminen voisi nykyistä vastaavasti olla edelleen irtisanomisperuste, kunhan muutkin irtisanomiselle säädettävät edellytykset täyttyvät.

Työntekijän alisuoriutumisen merkitys irtisanomiseen oikeuttavana menettelynä siis säilyisi, ja sitä arvioitaisiin jatkossa hallituksen esittämän lain kriteereillä.

Mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus ei riitä irtisanomisperusteeksi. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioitaisiin jatkossakin kokonaisharkinnalla, jossa huomioitaisiin kaikki työnantajan ja työntekijän olosuhteet.

Kuten nykyisin, työnantajan tulisi huomioida myös muut työnantajan ja työntekijän velvollisuudet sekä kielletyt irtisanomisperusteet. Työsopimusta ei saisi edelleenkään irtisanoa mielivaltaisella tai vähäisellä perusteella.

Irtisanomisperustetta koskevassa säännöksessä todettaisiin lisäksi, ettei irtisanomisperuste saa olla syrjivä. Tällä viitattaisiin yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain vaatimuksiin.

Työnantajan on nykyisin selvitettävä ennen irtisanomista, voisiko työntekijän sijoittaa muuhun työhön irtisanomisen sijaan. Jatkossa työnantajalla olisi velvollisuus uudelleensijoitukseen vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Näin olisi esimerkiksi silloin, kun työntekijän edellytykset työntekoon ovat heikentyneet sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi.

Varoitusmenettelyyn ei esitetä muutoksia. Työntekijää ei saisi jatkossakaan irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena olisivat niin vakavat rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Tällaisia ovat tapaukset, joissa työntekijän olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus. Näin toimitaan nykyisinkin.

Suomi on sitoutunut kansainvälisiin sopimuksiin, jotka sisältävät irtisanomisoikeutta rajaavia vaatimuksia. Sekä ILOn yleissopimus nro 158 että Euroopan sosiaalisen peruskirjan 24 artikla edellyttävät irtisanomiselta pätevää perustetta. Lisäksi kummassakin asiakirjassa mainitaan perusteet, jotka eivät ole päteviä irtisanomisperusteita.

Työsopimuslain irtisanomisen perustetta koskevat säännökset täyttäisivät myös ehdotettujen muutosten jälkeen edellä mainituista säädöksistä johtuvat vaatimukset. Työsopimuslaissa säädetty kiellettyjen irtisanomisperusteiden luettelo säilyisi muutoin ennallaan, mutta luetteloon lisättäisiin nykyistä käytäntöä vastaava säännös luottamushenkilöiden asemasta. Luottamushenkilönä toimimista tai sellaiseksi pyrkimistä ei nykyisinkään pidetä pätevänä irtisanomisperusteena.

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 2.9.2024 kolmikantaisen työryhmän valmistelemaan lakimuutoksia hallitusohjelman kirjauksen toteuttamiseksi. Työryhmään kuuluivat työ- ja elinkeinoministeriön edustajien lisäksi Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n, Suomen Yrittäjät ry:n, Kunta- ja hyvinvointityönantajat KT:n, valtion työmarkkinalaitoksen, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:n, STTK ry:n ja Akava ry:n edustajat sekä palkansaajajärjestöjen yhteinen edustaja. 

Työryhmä ei ollut työssään yksimielinen. Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Suomen Yrittäjät ry ja, Kunta- ja hyvinvointityönantajat KT esittivät työryhmän mietinnöstä täydentävät lausumat. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, STTK ry ja Akava ry puolestaan jättivät yhteisen eriävän mielipiteen.

Työ- ja elinkeinoministeriö järjesti työryhmän mietinnöstä lausuntokierroksen keväällä 2025.

Jos eduskunta hyväksyy esitetyt muutokset, ne tulisivat voimaan 1.1.2026.