Irtisanomiskynnyksen madaltaminen

Hallituksen tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä sekä vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Erityisesti pienyritykset pitävät irtisanomisen oikeudellisia riskejä merkittävänä työllistämisen esteenä.

Uudistuksen arvioidaan lisäävän työvoiman vaihtuvuutta kohtuullisesti. Sekä irtisanomiset että rekrytoinnit mahdollisesti lisääntyisivät. Tämän arvioidaan lisäävän yritysten tuottavuutta, kun työntekijät siirtyisivät nykyistä nopeammin heidän osaamistaan vastaaviin tehtäviin ja työvoima kohdentuisi nopeammin työmarkkinoiden muuttuviin tarpeisiin.

Uudistuksen arvioituihin työllisyysvaikutuksiin liittyy epävarmuuksia, koska irtisanomissuojalla voi olla sekä työllisyyttä lisääviä että heikentäviä vaikutuksia. Yhtäältä tiukempi irtisanomissuoja suojaa sen piirissä olevia irtisanomisilta ja siten kasvattaa työllisyyttä ja vähentää työttömyyttä. Toisaalta tiukempi irtisanomissuoja vähentää rekrytointeja ja siten vähentää työllisyyttä ja kasvattaa työttömyyttä. Tämän kahdensuuntaisen vaikutuksen vuoksi tutkimuksissa havaittu kokonaisvaikutus työllisyyteen on tyypillisesti ollut pieni. Menetelmiltään kehittyneimmät tutkimukset painottavat kuitenkin irtisanomissuojan madaltamisen myönteistä vaikutusta rekrytointeihin. Näin ollen irtisanomissuojan heikentämisellä arvioidaan olevan positiivinen vaikutus työllisyyteen. 

Irtisanomissuojan tuottavuusvaikutuksia tarkastelleissa tutkimuksissa on lisäksi usein päädytty siihen, että irtisanomissuojan heikentäminen nostaa tuottavuutta.

Työsopimuksen irtisanomiseen riittää jatkossa asiallinen syy. Syyltä ei jatkossa enää edellytettäisi painavuutta, mutta mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus ei riitä irtisanomisperusteeksi. Vähäistä tai syrjivää syytä ei pidetä jatkossakaan asiallisena syynä irtisanomiselle. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan jatkossakin kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan kaikki työnantajan ja työntekijän olosuhteet.

Kuten aiemmin, työnantajan tulee huomioida myös muut työnantajan ja työntekijän velvollisuudet sekä kielletyt irtisanomisperusteet. Kielletyistä irtisanomisperusteista on säädetty työsopimuslaissa.

Työntekijällä on oikeus riitauttaa työnantajan suorittama irtisanominen. Tällöin irtisanomisperuste arvioidaan viime kädessä tuomioistuimessa.

Asiallisena syynä työsopimuksen irtisanomiseen voidaan pitää ainakin tilanteita, joissa 

• työntekijä rikkoo tai laiminlyö työsuhteeseen vaikuttavia velvoitteitaan tai 
• työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet niin olennaisesti, ettei hän enää kykene selviytymään työtehtävistään.

Käytännössä työntekijän velvoitteiden laiminlyöntinä voidaan pitää esimerkiksi työnantajan antamien määräysten noudattamatta jättämistä, töiden laiminlyömistä, perusteetonta poissaoloa, epäasiallista käytöstä sekä huolimattomuutta työssä. 

Irtisanomisperusteen olemassaoloa tulee kuitenkin aina arvioida kokonaisharkinnalla. Työntekijän menettelyn tai työntekoedellytysten muuttumisen vakavuus on aina otettava tässä kokonaisharkinnassa huomioon.

Tuomioistuimet ovat aiempaa lainsäädäntöä soveltaessaan katsoneet, että alisuoriutuminen voi olla asiallinen ja painava syy työntekijän irtisanomiseen.

Lainsäädäntöön ei ole tehty muutoksia siltä osin, minkä luonteiset syyt ylipäätään voivat olla irtisanomisperusteena. Esimerkiksi työntekijän alisuoriutuminen voi siis jatkossakin olla irtisanomisperuste, kunhan muutkin irtisanomiselle säädettävät edellytykset täyttyvät.

Mikä tahansa moitittava käytös tai puutteellinen työsuoritus ei riitä irtisanomisperusteeksi. Irtisanomisperusteen täyttymistä arvioidaan jatkossakin kokonaisharkinnalla, jossa huomioidaan kaikki työnantajan ja työntekijän olosuhteet.

Kuten aiemmin, työnantajan tulee huomioida myös muut työnantajan ja työntekijän velvollisuudet sekä kielletyt irtisanomisperusteet. Työsopimusta ei saa edelleenkään irtisanoa mielivaltaisella tai vähäisellä perusteella.

Irtisanomisperustetta koskevassa säännöksessä todetaan lisäksi, ettei irtisanomisperuste saa olla syrjivä. Tällä viitataan yhdenvertaisuuslain ja tasa-arvolain vaatimuksiin. Työnantajan on lähtökohtaisesti myös varoitettava työntekijää ennen irtisanomista ja antaa työntekijälle siten mahdollisuus korjata menettelyään. Lisäksi työnantajan on varattava tilaisuus tulla kuulluksi työsopimuksen päättämisen syistä.

Työnantajan on aiemmin pitänyt selvittää ennen irtisanomista, voisiko työntekijän sijoittaa muuhun työhön irtisanomisen sijaan. Jatkossa työnantajalla on velvollisuus uudelleensijoitukseen vain tilanteissa, joissa työntekijän edellytykset työntekoon ovat muuttuneet työsuhteen aikana. Näin on esimerkiksi silloin, kun työntekijän edellytykset työntekoon ovat heikentyneet sairauden, vamman tai työtapaturman vuoksi.

Varoitusmenettelyyn ei ole tehty muutoksia. Työntekijää ei saa jatkossakaan irtisanoa ennen kuin hänelle on annettu varoitus ja mahdollisuus korjata menettelynsä. Poikkeuksena ovat aiempaa vastaavasti niin vakavat rikkomukset, että työnantajalta ei voida kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista. Tällaisia ovat tapaukset, joissa työntekijän olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä moitittavuus.

Suomi on sitoutunut kansainvälisiin sopimuksiin, jotka sisältävät irtisanomisoikeutta rajaavia vaatimuksia. Sekä ILOn yleissopimus nro 158 että Euroopan sosiaalisen peruskirjan 24 artikla edellyttävät irtisanomiselta pätevää perustetta. Lisäksi kummassakin asiakirjassa mainitaan perusteet, jotka eivät ole päteviä irtisanomisperusteita.

Työsopimuslain irtisanomisen perustetta koskevat säännökset täyttävät myös muutosten jälkeen edellä mainituista säädöksistä johtuvat vaatimukset. Työsopimuslaissa säädetty kiellettyjen irtisanomisperusteiden luettelo säilyy muutoin ennallaan, mutta luetteloon on lisätty nykyistä käytäntöä vastaava säännös luottamushenkilöiden asemasta. Luottamushenkilönä toimimista tai sellaiseksi pyrkimistä ei aiemminkaan ole pidetty pätevänä irtisanomisperusteena.

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 2.9.2024 kolmikantaisen työryhmän valmistelemaan lakimuutoksia hallitusohjelman kirjauksen toteuttamiseksi. Työryhmään kuuluivat työ- ja elinkeinoministeriön edustajien lisäksi Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n, Suomen Yrittäjät ry:n, Kunta- ja hyvinvointityönantajat KT:n, valtion työmarkkinalaitoksen, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:n, STTK ry:n ja Akava ry:n edustajat sekä palkansaajajärjestöjen yhteinen edustaja.

Työryhmä ei ollut työssään yksimielinen. Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Suomen Yrittäjät ry ja, Kunta- ja hyvinvointityönantajat KT esittivät työryhmän mietinnöstä täydentävät lausumat. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, STTK ry ja Akava ry puolestaan jättivät yhteisen eriävän mielipiteen.

Työ- ja elinkeinoministeriö järjesti työryhmän mietinnöstä lausuntokierroksen keväällä 2025.

Eduskunta hyväksyi lakiehdotuksen muuttumattomana 22.12.2025. Eduskunta antoi kuitenkin vastauksessaan kolme lausumaa, joilla eduskunta edellyttää hallitukselta toimenpiteitä vuoden 2028 loppuun mennessä. Valtioneuvoston tulee seurata lakimuutosten vaikutuksia raskaus- ja perhevapaasyrjinnän lisääntymiseen, työntekijöiden asemaan ja työllisyyteen sekä käytännön vaikutuksia irtisanomiskynnykseen. Eduskunta edellyttää lisäksi, että valtioneuvosto arvioi tarvetta ulottaa muutokset koskemaan myös virkasuhteessa tehtävää työtä.