Irtisanomiskynnyksen madaltaminen

Hallituksen tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä sekä vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Erityisesti pienyritykset pitävät irtisanomisen oikeudellisia riskejä merkittävänä työllistämisen esteenä.

Työryhmän mietinnön mukaan valmistellut muutokset voisivat lisätä työvoiman vaihtuvuutta, kun sekä irtisanomiset että rekrytoinnit mahdollisesti lisääntyisivät. Tämä voisi lisätä yritysten tuottavuutta, kun työntekijät siirtyisivät nykyistä nopeammin heille sopivimpaan työhön, ottaen huomioon työmarkkinoiden muuttuvat tarpeet.

Mietinnössä tuodaan esiin myös, että matalampi kynnys irtisanoa epäsopiva työntekijä lisää yritysten rekrytointihalukkuutta. Muutos voi siten lisätä rekrytointeja yrityksissä.

Vaikutusten arvioidaan olevan maltillisia.

Työnantaja saa nykyisin irtisanoa toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen, jos siihen on työntekijästä johtuva asiallinen ja painava syy. Tällaisena voidaan pitää työsopimuslain mukaan esimerkiksi työsuhteeseen olennaisesti vaikuttavien velvoitteiden vakavaa rikkomista tai laiminlyöntiä. 

Työsopimuslaissa on määritelty kielletyt irtisanomisperusteet. Esimerkiksi sairautta, vammaa tai tapaturmaa ei pidetä asiallisena ja painavana irtisanomisperusteena, ellei työkyky ole näiden takia alentunut olennaisesti ja niin pitkäaikaisesti, ettei työnantajalta voida enää kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista.

Irtisanomisperusteen riittävyyttä arvioidaan aina kokonaisuutena. Työantajan on arvioitava, onko työsuhteen päättäminen kohtuullinen seuraus työntekijän moitittavasta menettelystä tai työntekoedellytysten heikkenemisestä. Samalla on arvioitava, voidaanko irtisanominen välttää jollakin keinolla, kuten tarjoamalla muuta työtä tai työolosuhteita. Lisäksi kokonaisarvioinnissa on otettava huomioon työnantajan palveluksessa olevien työntekijöiden lukumäärä sekä työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan.

Työntekijällä on oikeus riitauttaa työnantajan suorittama irtisanominen. Tällöin irtisanomisperuste arvioidaan tuomioistuimessa.

”Asiallinen ja painava” on lainsäädännössä sanapari, jonka merkitystä ei ole eroteltu. Sillä kuvataan niitä olosuhteita, joiden vallitessa irtisanomisperusteen katsotaan olevan asianmukainen.

Työryhmän mietinnön mukaan irtisanomiskynnyksen täyttymiseltä edellytettäisiin jatkossa, että irtisanomisen taustalla oleva syy on asiallinen. Irtisanomiskynnyksen täyttymisen arvioinnissa ei siis tarvitsisi enää arvioida syyn painavuutta. Irtisanomisperusteen olemassaoloa arvioitaessa kylläkin arvioitaisiin, voidaanko työnantajan kohtuudella edellyttää jatkavan työsuhdetta.

Vaatimus syyn asiallisuudesta tarkoittaisi, että työnantajalla täytyisi olla irtisanomiselle työntekijän moitittavaan käyttäytymiseen tai puutteelliseen työsuoritukseen liittyvä peruste. Minkä tahansa moitittavan käytöksen tai puutteellisen työsuorituksen ei katsottaisi riittävän irtisanomisperusteen täyttymiseksi, vaan huomioon tulisi jatkossakin ottaa kaikki työnantajan ja työntekijän olosuhteet kokonaisuudessaan. Kuten ennenkin, työantajan tulisi huomioida myös muut työnantajan ja työntekijän velvollisuudet sekä kielletyt irtisanomisperusteet.

Mielivaltaisella perusteella tai perusteetta työsopimusta ei saisi edelleenkään irtisanoa.

Jatkossa irtisanomiskynnyksen arvioinnissa olisi keskeistä, voidaanko työnantajalta kohtuudella edellyttää työsuhteen jatkamista vallitsevassa tilanteessa. Luopuminen syiden painavuuden arvioimisesta voisi joissakin tilanteissa mahdollistaa työsopimuksen päättämisen olosuhteissa, joissa se ei nykyisin olisi mahdollista.

Työryhmän muistion mukaan valmistellut muutokset voisivat selkeyttää irtisanomista esimerkiksi seuraavissa tilanteissa:

• Työntekijä on aiemmin toiminut moitittavasti, ja uusi rikkomus osoittaa samanlaista välinpitämättömyyttä työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden noudattamisessa.
• Työntekijän vakavuudeltaan vähäiset rikkomukset ovat toistuvia. 
• Työntekijä ei suoriudu työstään riittävällä tavalla huolimatta muun muassa asianmukaisesta perehdytyksestä ja ohjauksesta.

Työnantajalla ei myöskään olisi enää velvollisuutta selvittää mahdollisuutta tarjota työntekijälle muuta työtä. Poikkeuksena ovat tilanteet, joissa työntekijän työntekoedellytykset muuttuvat siten, että työntekijä ei enää kykene selviytymään työtehtävistään esimerkiksi pitkäaikaisen sairauden vuoksi. Tällaisissa tilanteissa työnantajan tulisi selvittää, onko työntekijälle mahdollista tarjota muuta työtä.

Työsopimuslaissa säädettyä varoitusmenettelyä selkeytettäisiin. Työryhmän mietinnön mukaan työntekijälle olisi varoitusta annettaessa selvitettävä varoituksen olennainen sisältö ja että työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen, jos työntekijä jatkaa varoituksen antamiseen johtanutta menettelyä.

Uutta varoitusta ei edellytettäisi silloin, jos työntekijä on aiemmin saanut varoituksen ja uusi rikkomus osoittaa samanlaista välinpitämättömyyttä työsuhteeseen liittyvien velvoitteiden noudattamisessa. Irtisanomiseen johtaneessa menettelyssä ei tarvitsisi olla kyse täysin samanlaisesta rikkeestä tai puutteesta kuin aiemmassa varoitukseen johtaneessa menettelyssä. 

Työntekijä voitaisiin irtisanoa varoitusta antamatta, jos irtisanomisen perusteena on sellainen työntekijän rikkomus, että hänen olisi ilman varoitustakin tullut ymmärtää menettelynsä vakavuus ja moitittavuus.

Suomi on sitoutunut kansainvälisiin sopimuksiin, jotka sisältävät irtisanomisoikeutta rajaavia vaatimuksia. Sekä ILOn yleissopimus nro 158 että Euroopan sosiaalisen peruskirjan 24 artikla edellyttävät irtisanomiselta pätevää perustetta. Lisäksi kummassakin asiakirjassa mainitaan perusteet, jotka eivät ole päteviä irtisanomisperusteita.

Työsopimuslain irtisanomisen perustetta koskevat säännökset täyttäisivät myös ehdotettujen muutosten jälkeen edellä mainituista säädöksistä johtuvat vaatimukset. Työsopimuslaissa säädetty kiellettyjen irtisanomisperusteiden luettelo säilyisi muutoin ennallaan, mutta luetteloon lisättäisiin säännös luottamushenkilöiden asemasta.

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 2.9.2024 kolmikantaisen työryhmän valmistelemaan lakimuutoksia hallitusohjelman kirjauksen toteuttamiseksi. Työryhmään kuuluivat työ- ja elinkeinoministeriön edustajien lisäksi Elinkeinoelämän keskusliitto EK:n, Suomen Yrittäjät ry:n, Kunta- ja hyvinvointityönantajat KT:n, valtion työmarkkinalaitoksen, Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry:n, STTK ry:n ja Akava ry:n edustajat sekä palkansaajajärjestöjen yhteinen edustaja. 

Työryhmä ei ollut työssään yksimielinen. Elinkeinoelämän keskusliitto EK, Suomen Yrittäjät ry ja, Kunta- ja hyvinvointityönantajat KT esittivät työryhmän mietinnöstä täydentävät lausumat. Suomen Ammattiliittojen Keskusjärjestö SAK ry, STTK ry ja Akava ry puolestaan jättivät yhteisen eriävän mielipiteen.

Työ- ja elinkeinoministeriö järjestää työryhmän mietinnöstä lausuntokierroksen keväällä 2025. Tämän jälkeen virkavalmistelu jatkuu. Hallituksen on tarkoitus antaa eduskunnalle esitys kesäkuussa 2025.

Työryhmän mietinnön mukaan lait on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.1.2026.