Att göra arbetsavtal för viss tid flexiblare och övriga ändringar i arbetsavtalslagen

Syftet är att undanröja hinder för sysselsättningen och i synnerhet förbättra verksamhetsförutsättningarna för små och medelstora företag.

Nuförtiden får ett arbetsavtal för viss tid ingås om det finns en grundad anledning. Dessutom får man ingå ett arbetsavtal för viss tid med en långtidsarbetslös person utan grundad anledning.

I arbetsgruppens betänkande föreslås en möjlighet att ingå ett arbetsavtal för viss tid utan grundad anledning när det är fråga om ett första arbetsavtal mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Dessutom kan ett arbetsavtal för viss tid ingås utan grundad anledning om arbetstagaren har arbetat hos samma arbetsgivare för över fem år sedan.

Ett avtal för viss tid får ingås utan grundad anledning för högst ett år.

Arbetsavtalet kan förnyas högst två gånger inom ett år från det att det första arbetsavtalet för viss tid ingicks. Sammanlagt får högst tre arbetsavtal för viss tid ingås utan grundad anledning. Den sammanlagda avtalstiden får dock inte överskrida ett år.

Arbetsgivaren är skyldig att när ett arbetsavtal för viss tid upphör ge arbetstagaren en motiverad utredning om möjligheten att anställa arbetstagaren i ett anställningsförhållande som gäller tills vidare eller i ett anställningsförhållande för viss tid som ingås av grundad anledning. Syftet med skyldigheten att ge arbetstagaren en utredning är att förhindra eventuellt missbruk av avtal för viss tid som ingås utan grundad anledning.

Ett arbetsavtal som ingicks i strid med den föreslagna regleringen anses gälla tills vidare.

Den ändring som föreslås i arbetsgruppens betänkande anses inte i sig försvaga skyddet mot diskriminering eftersom diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen tillämpas även när ett arbetsavtal för viss tid ingås utan grundad anledning med stöd av den nya regleringen. Det är fråga om förbjuden diskriminering om arbetsgivaren när hen fattar beslut om längden eller fortsättningen på anställningsförhållandet förfar på så sätt att arbetstagaren hamnar i en ogynnsam ställning på grund av graviditet, förlossning eller familjeledighet.

Arbetstagaren och arbetsgivaren ska ha rätt att säga upp ett arbetsavtal för viss tid som har ingåtts utan grundad anledning och som har varat i minst sex månader. Detta ökar flexibiliteten såväl för arbetsgivaren som för arbetstagaren. Till exempel arbetstagaren kan säga upp sig innan avtalet för viss tid som ingåtts utan grundad anledning går ut om hen skulle erbjudas ett arbetsavtal som gäller tills vidare någon annanstans.

Tiden för meddelande om permittering föregår permittering av arbetstagaren, Dess syfte är att ge arbetstagaren möjlighet att förbereda sig för att arbetet och löneutbetalningen avbryts.

För närvarande ska arbetsgivaren enligt lagen ge arbetstagaren meddelande om permittering personligen senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Dessutom kan det i kollektivavtalen ha avtalats om tider för meddelande om permittering på 14 dagar eller längre enligt den gällande lagen.

Enligt arbetsgruppens betänkande förkortas den tid för meddelande som skrivits in i lagen till sju dagar. Till lagen fogas också en möjlighet till lokala avtal. Arbetsgivaren och representanten för personalen eller, om en sådan inte har valts, personalen eller en personalgrupp tillsammans, kan avtala om att en tid på sju dagar för meddelande om permittering ska iakttas i stället för den längre tid för meddelande om permittering som avtalats i kollektivavtalet. Avtalet ska ingås skriftligen.

Med skyldighet att återanställa avses en situation där arbetsgivaren behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som arbetsgivaren fyra månader tidigare har sagt upp arbetstagare av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker. Om den uppsagda arbetstagaren är arbetssökande, ska arbetsgivaren erbjuda hen samma arbete. I långa anställningsförhållanden, som varat i minst 12 år, är tiden för skyldigheten att återanställa sex månader.

Enligt arbetsgruppens betänkande ska skyldigheten att återanställa i fortsättningen gälla endast arbetsgivare som har minst 50 anställda.

Arbetsavtalen för viss tid regleras till exempel genom EU-direktivet om visstidsarbete (s.k. ramavtal om visstidsarbete). Ramavtalet förutsätter att medlemsstaterna förebygger missbruk av arbetsavtalen för viss tid. Medlemsstaterna kan välja olika metoder för detta. Avtalet förutsätter inte att medlemsstaterna reglerar ett första arbetsavtal för viss tid som ingås med arbetstagaren. 

Det finns inga bindande internationella fördrag eller ingen bindande EU-lagstiftning om skyldigheten att återanställa och tiden för meddelande om permittering.

Till den del som lagstiftningen vill ge befogenhet att avvika från kollektivavtalens bestämmelser på bättre nivå än lagen genom lokala avtal, ska regleringen beakta de internationella fördrag som gäller professionell föreningsfrihet och kollektiv förhandlingsrätt (bl.a. ILO) samt de bestämmelser i grundlagen som tryggar dessa rättigheter.

Förslagen bedöms att sänka arbetsgivarens tröskel att rekrytera, öka rättssäkerheten och minska den administrativa bördan i någon utsträckning.

Ändringen bedöms öka användningen av arbetsavtalen för viss tid. 

Forskningsrönet om temat visar inte att reformen har tydliga konsekvenser för sysselsättningen eller arbetslösheten.

Arbets- och näringsministeriet tillsatte 6.9.2024 en trepartsarbetsgrupp för att bereda de lagändringar som antecknats i regeringsprogrammet. Trepartsarbetsgruppen som beredde lagändringarna var inte enig i sitt arbete. Finlands Näringsliv och Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT, Företagarna i Finland samt centralorganisationerna för löntagare SAK, Akava och STTK lämnade in en avvikande mening.

Arbets- och näringsministeriet sänder arbetsgruppens betänkande på remiss 2.6–28.7.2025.

Efter remissförfarandet utarbetas en sammanfattning av utlåtanderesponsen och tjänstemannaberedningen fortsätter. Avsikten är att regeringen lämnar förslaget till riksdagen i början av hösten 2025.

Enligt arbetsgruppens betänkande träder lagändringarna i kraft 1.1.2026.