Att göra arbetsavtal för viss tid flexiblare och övriga ändringar i arbetsavtalslagen

Syftet är att undanröja hinder för sysselsättningen och i synnerhet förbättra verksamhetsförutsättningarna för små och medelstora företag.

I nuläget får ett arbetsavtal för viss tid ingås på arbetsgivarens initiativ om det finns en grundad anledning. Dessutom får man ingå ett arbetsavtal för viss tid med en långtidsarbetslös person utan grundad anledning.

Ett arbetsavtal för viss tid kan ingås utan grundad anledning, om det är fråga om det första arbetsavtalet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Ett arbetsavtal kan dessutom ingås om det vid den tidpunkt då avtalet ingås har förflutit minst två år sedan det föregående anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Ett avtal för viss tid får ingås utan grundad anledning för högst ett år.

Arbetsavtalet ska kunna förnyas högst två gånger inom ett år från det att det första arbetsavtalet för viss tid ingicks. Sammanlagt får högst tre arbetsavtal för viss tid ingås utan grundad anledning. Den sammanlagda avtalstiden får emellertid inte överskrida ett år. 

Exempel: Tre arbetsavtal för viss tid utan grundad anledning. Den sammanräknade maximilängden överskrider inte ett år. Avtalet har förnyats inom ett år från det att det första arbetsavtalet började: arbetsavtal 1.1.2026–30.6.2026, arbetsavtal 1.8.2026–31.10.2026, arbetsavtal 31.12.2026–31.3.2027.

Arbetsgivaren är skyldig att när ett arbetsavtal för viss tid upphör ge arbetstagaren en motiverad utredning om möjligheten att anställa arbetstagaren i ett anställningsförhållande som gäller tills vidare eller i ett anställningsförhållande för viss tid som ingås av grundad anledning. 

Arbetsgivaren ska också vara skyldig att erbjuda arbete om ett arbetsavtal för viss tid som ingåtts utan grundad anledning håller på att upphöra och arbetsgivaren överväger att anställa fler arbetstagare för uppgiften i fråga eller för en motsvarande uppgift. Skyldigheten att erbjuda arbete varar efter att arbetsavtalet upphört under en tidsperiod som motsvarar en tredjedel av den totala längden på de arbetsavtal som ingåtts med arbetstagaren och som är högst fyra månader.

Syftet med arbetsgivarens skyldighet är att förhindra eventuellt missbruk av avtal för viss tid som ingås utan grundad anledning.

Ett arbetsavtal som ingicks i strid med den föreslagna regleringen anses gälla tills vidare.

Enligt förslaget är det inte heller i fortsättningen tillåtet att ingå eller underlåta att ingå ett arbetsavtal för viss tid på diskriminerande grunder. 

Propositionen bedöms inte särskilt gälla någon viss mansdominerad eller kvinnodominerad bransch. 

De lagändringar som regeringen föreslår bedöms inte i sig försvaga skyddet mot diskriminering. En eventuell ökning av antalet visstidsanställningar kan emellertid också inverka på antalet misstankar om diskriminering i anslutning till dem. Diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen tillämpas också när ett arbetsavtal för viss tid ingås utan grundad anledning med stöd av den nya regleringen. Det är fråga om förbjuden diskriminering om arbetsgivaren när hen fattar beslut om längden eller fortsättningen på anställningsförhållandet förfar på så sätt att arbetstagaren hamnar i en ogynnsam ställning på grund av graviditet, förlossning eller familjeledighet.

Det införs en ny bestämmelse som ska öka arbetsgivarnas medvetenhet om de förbud mot diskriminering som grundar sig på lag. Enligt denna nya bestämmelse är det inte tillåtet att ingå eller att underlåta att ingå ett arbetsavtal på diskriminerande grunder.

Arbetstagaren och arbetsgivaren ska ha rätt att säga upp ett arbetsavtal för viss tid som har ingåtts utan grundad anledning och som har varat i minst sex månader. Detta ökar flexibiliteten såväl för arbetsgivaren som för arbetstagaren. Till exempel arbetstagaren kan säga upp sig innan avtalet för viss tid som ingåtts utan grundad anledning går ut om hen skulle erbjudas ett arbetsavtal som gäller tills vidare någon annanstans.

Tiden för meddelande om permittering föregår permittering av arbetstagaren. Dess syfte är att ge arbetstagaren möjlighet att förbereda sig för att arbetet och löneutbetalningen avbryts.

Tidigare skulle arbetsgivaren enligt lagen meddela arbetstagaren personligen om permittering senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Dessutom kan det i kollektivavtalen ha avtalats om tider för meddelande om permittering på 14 dagar eller längre enligt den gällande lagen.

Tiden för att meddela om detta förkortas till sju dagar. Till lagen fogas också en möjlighet till lokala avtal. Arbetsgivaren och representanten för personalen kan avtala om att en tid på sju dagar för meddelande om permittering ska iakttas istället för den längre tid för meddelande om permittering som avtalats i kollektivavtalet. Avtalet ska ingås skriftligt.

Med skyldighet att återanställa avses en situation där arbetsgivaren behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som arbetsgivaren fyra månader tidigare har sagt upp arbetstagare av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker. Om den uppsagda arbetstagaren är arbetssökande, ska arbetsgivaren erbjuda personen samma arbete. I långa anställningsförhållanden, som varat i minst 12 år, är tiden för skyldigheten att återanställa sex månader.

Skyldigheten att återanställa gäller i fortsättningen endast arbetsgivare som har minst 50 anställda.

Precis som i nuläget är det möjligt att i kollektivavtalet avtala något annat om skyldigheten att återanställa.

Arbetsavtalen för viss tid regleras till exempel genom EU-direktivet om visstidsarbete (det så kallade ramavtalet om visstidsarbete). Ramavtalet förutsätter att medlemsstaterna förebygger missbruk av arbetsavtalen för viss tid. Medlemsstaterna kan välja olika metoder för detta. Avtalet förutsätter inte att medlemsstaterna reglerar ett första arbetsavtal för viss tid som ingås med arbetstagaren. 

Det finns inga bindande internationella fördrag eller bindande EU-lagstiftning om skyldigheten att återanställa och tiden för meddelande om permittering.

Till den del som lagstiftningen avses ge befogenhet att avvika från kollektivavtalens bestämmelser på bättre nivå än lagen genom lokala avtal, ska regleringen beakta de internationella fördrag som gäller professionell föreningsfrihet och kollektiv förhandlingsrätt (bland annat ILO) samt de bestämmelser i grundlagen som tryggar dessa rättigheter.

Reformen bedöms sänka arbetsgivarens tröskel att rekrytera, öka rättssäkerheten och minska den administrativa bördan i någon utsträckning.

Ändringen bedöms öka användningen av arbetsavtalen för viss tid. 

Forskningsrön om temat visar inte att reformen har tydliga konsekvenser för sysselsättningen eller arbetslösheten.

Arbets- och näringsministeriet följer lagens konsekvenser på allmän nivå. De viktigaste faktorerna som ska följas upp hänför sig framför allt till hur antalet visstidsanställningar utvecklas samt till konsekvenserna för arbetslivet av de ändringar som gäller dem, såsom genomförandet av anställningstryggheten och eventuella könskonsekvenser. Med tanke på konsekvensernas synlighet är det motiverat att granska resultaten tidigast tre år efter att lagen trätt i kraft.

Arbets- och näringsministeriet tillsatte den 6 september 2024 en trepartsarbetsgrupp för att bereda de lagändringar som antecknats i regeringsprogrammet. Trepartsarbetsgruppen som beredde lagändringarna var inte enig i sitt arbete. Finlands Näringsliv och Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT, Företagarna i Finland samt Löntagarnas centralorganisationer FFC, Akava och STTK lämnade in en avvikande mening.

Arbets- och näringsministeriet sänder arbetsgruppens betänkande på remiss 2.6–28.7.2025.

Enligt regeringens proposition träder lagändringarna i kraft den 1 april 2026.