Att göra arbetsavtal för viss tid flexiblare och övriga ändringar i arbetsavtalslagen

Syftet är att undanröja hinder för sysselsättningen och i synnerhet förbättra verksamhetsförutsättningarna för små och medelstora företag.

Tidigare har man fått ingå ett arbetsavtal för viss tid på arbetsgivarens initiativ om det finns en grundad anledning. Dessutom har man fått ingå ett arbetsavtal för viss tid med en långtidsarbetslös person utan grundad anledning.

Ett arbetsavtal för viss tid kan ingås utan grundad anledning, om det är fråga om det första anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren. Ett arbetsavtal kan dessutom ingås om det vid den tidpunkt då avtalet ingås har förflutit minst fem år sedan det föregående anställningsförhållandet mellan arbetsgivaren och arbetstagaren.

Maximilängden på ett anställningsförhållande för viss tid är ett år, om arbetsavtalet för viss tid ingås utan grundad anledning.

Ett arbetsavtal för viss tid får ingås utan grundad anledning endast en gång. Det är inte möjligt att kringgå begränsningen genom att arbetsgivaren och arbetstagaren avtalar om förlängning av den tid som visstidsanställningen varar.

Arbetsgivaren kan avtala med samma arbetstagare om en ny ogrundad visstidsanställning endast om det vid den tidpunkt då avtalet ingicks har förflutit minst fem år sedan det föregående anställningsförhållandet mellan parterna upphörde. 

Arbetsgivaren ska dessutom iaktta förbudet mot kedjeavtal i arbetsavtalslagen, om ett arbetsavtal för viss tid ingås av grundad anledning. Det är inte tillåtet att upprepat använda arbetsavtal för viss tid när antalet visstidsavtal, den sammanlagda avtalstiden eller deras helhet visar att arbetsgivarens behov av arbetskraft är permanent. Vid denna bedömning beaktas också arbetsavtal för viss tid som ingåtts utan grundad anledning.

Arbetsgivaren är skyldig att när ett arbetsavtal för viss tid upphör ge arbetstagaren en motiverad utredning om möjligheten att anställa arbetstagaren i ett anställningsförhållande som gäller tills vidare eller i ett anställningsförhållande för viss tid som ingås av grundad anledning. 

Arbetsgivaren ska också vara skyldig att erbjuda arbete om ett arbetsavtal för viss tid som ingåtts utan grundad anledning håller på att upphöra och arbetsgivaren överväger att anställa fler arbetstagare för uppgiften i fråga eller för en motsvarande uppgift. Skyldigheten att erbjuda arbete fortsätter efter att anställningsförhållandet upphört. Skyldigheten gäller en tidsperiod som motsvarar en tredjedel av det avslutade anställningsförhållandets längd och således är högst fyra månader.  

Syftet med arbetsgivarens skyldighet är att förhindra eventuellt missbruk av avtal för viss tid som ingås utan grundad anledning.

Dessutom begränsas maximitiden och sammanlänkningen av arbetsavtal för viss tid som ingås utan grundad anledning (se svaren på föregående frågor). 

Ett arbetsavtal för viss tid som ingicks i strid med regleringen anses gälla tills vidare.

Det är inte heller i fortsättningen tillåtet att ingå eller underlåta att ingå ett arbetsavtal för viss tid på diskriminerande grunder. 

Lagändringarna bedöms inte i sig försvaga skyddet mot diskriminering. En eventuell ökning av antalet visstidsanställningar kan emellertid i viss mån också inverka på antalet misstankar om diskriminering i anslutning till dem. Diskrimineringsförbudet i jämställdhetslagen tillämpas också när ett arbetsavtal för viss tid ingås utan grundad anledning med stöd av den nya regleringen. Det är fråga om förbjuden diskriminering om arbetsgivaren när han eller hon fattar beslut om längden eller fortsättningen på anställningsförhållandet förfar på så sätt att arbetstagaren hamnar i en ogynnsam ställning på grund av graviditet, förlossning eller familjeledighet.

Det införs en ny bestämmelse som ska öka arbetsgivarnas medvetenhet om de förbud mot diskriminering som grundar sig på lag. Enligt denna nya bestämmelse är det inte tillåtet att ingå eller att underlåta att ingå ett arbetsavtal på diskriminerande grunder.

Ändringarna bedöms inte särskilt gälla någon viss mansdominerad eller kvinnodominerad bransch. 

De ändringar som gjorts under riksdagsbehandlingen och som begränsar användningsområdet för ett ogrundat arbetsavtal för viss tid inverkar positivt på propositionens konsekvenser för jämställdheten.

Arbetstagaren och arbetsgivaren ska ha rätt att säga upp ett arbetsavtal för viss tid som har ingåtts utan grundad anledning och som har varat i minst sex månader. Detta ökar flexibiliteten såväl för arbetsgivaren som för arbetstagaren. Till exempel kan arbetstagaren säga upp sig innan avtalet för viss tid som ingåtts utan grundad anledning går ut om han eller hon erbjuds ett arbetsavtal som gäller tills vidare någon annanstans.

Tiden för meddelande om permittering föregår permittering av arbetstagaren, Dess syfte är att ge arbetstagaren möjlighet att förbereda sig för att arbetet och löneutbetalningen avbryts.

Tidigare skulle arbetsgivaren enligt lagen meddela arbetstagaren personligen om permittering senast 14 dagar innan permitteringen börjar. Dessutom kan det i kollektivavtalen ha avtalats om tider för meddelande om permittering på 14 dagar eller längre enligt den gällande lagen.

Tiden för att meddela om detta förkortades till sju dagar. Till lagen fogades också en möjlighet till lagstadgade lokala avtal. Arbetsgivaren och representanten för personalen kan avtala om att en tid på sju dagar för meddelande om permittering ska iakttas i stället för den längre tid för meddelande om permittering som avtalats i kollektivavtalet. Avtalet ska ingås skriftligen.

Lagstadgade lokala avtal om tiden för meddelande om permittering är inte möjliga, om det kollektivavtal som är bindande för arbetsgivaren innehåller en bestämmelse om tid för meddelande om permittering. Då ska den lagstiftning om lokala avtal och bestämmelserna i kollektivavtalet som trädde i kraft den 1 januari 2025 iakttas vid lokala avtal.

Med skyldighet att återanställa avses en situation där arbetsgivaren behöver arbetstagare för samma eller liknande uppgifter som arbetsgivaren fyra månader tidigare har sagt upp arbetstagare av produktionsorsaker och ekonomiska orsaker. Om den uppsagda arbetstagaren är arbetssökande, ska arbetsgivaren erbjuda personen samma arbete. I långa anställningsförhållanden, som varat i minst 12 år, är tiden för skyldigheten att återanställa sex månader.

Skyldigheten att återanställa gäller i fortsättningen endast arbetsgivare som har minst 50 anställda.

Precis som i nuläget är det möjligt att i kollektivavtalet avtala något annat om skyldigheten att återanställa.

Arbetsavtalen för viss tid regleras till exempel genom EU-direktivet om visstidsarbete (det så kallade ramavtalet om visstidsarbete). Ramavtalet förutsätter att medlemsstaterna förebygger missbruk av arbetsavtalen för viss tid. Medlemsstaterna kan välja olika metoder för detta. Avtalet förutsätter inte att medlemsstaterna reglerar ett första arbetsavtal för viss tid som ingås med arbetstagaren. 

Det finns inga bindande internationella fördrag eller bindande EU-lagstiftning om skyldigheten att återanställa och tiden för meddelande om permittering.

Till den del som lagstiftningen avses ge befogenhet att avvika från kollektivavtalens bestämmelser på bättre nivå än lagen genom lokala avtal, ska regleringen beakta de internationella fördrag som gäller professionell föreningsfrihet och kollektiv förhandlingsrätt (bland annat ILO) samt de bestämmelser i grundlagen som tryggar dessa rättigheter.

Reformen bedöms sänka arbetsgivarens tröskel att rekrytera, öka rättssäkerheten och minska den administrativa bördan i någon utsträckning.

Ändringen bedöms öka användningen av arbetsavtalen för viss tid. 

Forskningsrön om temat visar inte att reformen har tydliga konsekvenser för sysselsättningen eller arbetslösheten.

Riksdagen har förutsatt att statsrådet noggrant följer upp och bedömer könskonsekvenserna av bestämmelserna om arbetsavtal för viss tid som ingås utan grundad anledning och vid behov vidtar korrigerande åtgärder, om de försämringar av kvinnors ställning på arbetsmarknaden som nämns i konsekvensbedömningarna i regeringens proposition genomförs i praktiken. En utredning av resultaten av uppföljningen och utvärderingen ska lämnas till arbetslivs- och jämställdhetsutskottet före slutet av 2029.

Dessutom följer arbets- och näringsministeriet upp ändringarnas konsekvenser för arbetslivet och utvecklingen av antalet anställningsförhållanden för viss tid.

Arbets- och näringsministeriet tillsatte den 6 september 2024 en trepartsarbetsgrupp för att bereda de lagändringar som antecknats i regeringsprogrammet. Trepartsarbetsgruppen som beredde lagändringarna var inte enig i sitt arbete. Finlands Näringsliv och Kommun- och välfärdsområdesarbetsgivarna KT, Företagarna i Finland samt Löntagarnas centralorganisationer FFC, Akava och STTK lämnade in en avvikande mening.

Arbets- och näringsministeriet sände arbetsgruppens betänkande på remiss 2.6–28.7.2025.

Under riksdagsbehandlingen slopades möjligheten att förnya ett arbetsavtal för viss tid. Enligt regeringspropositionen skulle ett arbetsavtal för viss tid ha fått ingås högst tre gånger utan grundad anledning, förutsatt att avtalens sammanlagda längd inte överstiger ett år. I och med de godkända lagändringarna är det tillåtet att utan grundad anledning ingå endast ett arbetsavtal för viss tid åt gången. Anställningsförhållandets maximilängd är ett år.  

Dessutom höjde riksdagen den tidsgräns som är en förutsättning för ingående av ett ogrundat arbetsavtal för viss tid från två år till fem år. Ett ogrundat arbetsavtal för viss tid kan ingås endast om det inte har funnits ett anställningsförhållande mellan parterna på fem år. 

I bestämmelserna gjordes också vissa ändringar av teknisk natur och terminologiska ändringar.

Lagändringarna träder i kraft den 1 juni 2026.