Määräaikaisten työsopimusten joustavoittaminen ja muut työsopimuslain muutokset

Tavoitteena on purkaa työllistämisen esteitä ja vahvistaa erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä.

Aiemmin määräaikaisen työsopimuksen on saanut työnantajan aloitteesta tehdä, jos siihen on perusteltu syy. Lisäksi määräaikaisen työsopimuksen on saanut tehdä pitkäaikaistyöttömän henkilön kanssa ilman perusteltua syytä.

Määräaikaisen työsopimuksen voi tehdä ilman perusteltua syytä, jos kysymys on ensimmäisestä työsuhteesta työnantajan ja työntekijän välillä. Lisäksi sen voi solmia, jos työnantajan ja työntekijän välisen edellisen työsuhteen päättymisestä on kulunut sopimuksen solmimishetkellä vähintään viisi vuotta.

Määräaikaisen työsuhteen enimmäiskesto on yhden vuoden, jos määräaikainen työsopimus tehdään ilman perusteltua syytä.

Määräaikaisen työsopimuksen saa tehdä ilman perusteltua syytä vain yhden kerran. Rajoitusta ei ole mahdollista kiertää sopimalla työnantajan ja työntekijän kesken määräaikaisuuden keston pidentämisestä.

Työnantaja voi sopia saman työntekijän kanssa uudesta perusteettomasta määräaikaisuudesta vain silloin, jos osapuolten välisen edellisen työsuhteen päättymisestä on sopimuksen solmimishetkellä kulunut vähintään viisi vuotta. 

Työnantajan on lisäksi noudatettava työsopimuslain ketjusopimuskieltoa, jos määräaikainen työsopimus tehdään perustellusta syystä. Toistuvien määräaikaisten työsopimusten käyttö ei ole sallittua silloin, kun määräaikaisten työsopimusten lukumäärä, yhteenlaskettu kesto tai näiden kokonaisuus osoittaa työnantajan työvoimatarpeen pysyväksi. Tässä arvioinnissa otetaan huomioon myös ilman perusteltua syytä tehdyt määräaikaiset työsopimukset.

Työnantajalla on velvollisuus antaa työntekijälle määräaikaisen työsopimuksen päättyessä perusteltu selvitys mahdollisuudesta palkata työntekijä toistaiseksi voimassa olevaan työsuhteeseen tai määräaikaiseen työsuhteeseen, joka tehtäisiin perustellusta syystä. 

Työnantajalla on myös velvollisuus tarjota työtä, jos ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus on päättymässä ja työnantaja harkitsee palkkaavansa lisää työntekijöitä kyseiseen tai vastaavan kaltaiseen tehtävään. Velvollisuus työn tarjoamiseen jatkuu työsuhteen päättymisen jälkeen. Velvollisuus on voimassa ajanjakson, joka vastaa kolmasosaa päättyneen työsuhteen kestosta ja on siten enintään neljä kuukautta.  

Työnantajan velvoitteilla pyritään ehkäisemään ilman perusteltua syytä tehtävien määräaikaisten sopimusten mahdollisia väärinkäytöksiä.

Lisäksi rajoitetaan ilman perusteltua syytä tehtävien määräaikaisen työsopimusten enimmäiskestoa ja ketjuttamista (ks. vastaukset edellisiin kysymyksiin). 

Sääntelyn vastaisesti tehtyä määräaikaista työsopimusta pidetään toistaiseksi voimassa olevana.

Määräaikaista työsopimusta ei saa jatkossakaan tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein. 

Lakimuutosten ei itsessään arvioida heikentävän suojaa syrjinnältä. Määräaikaisten työsopimusten määrän mahdollinen lisääntyminen voi kuitenkin jossain määrin vaikuttaa myös niihin liittyvien syrjintäepäilyjen määrään. Tasa-arvolain syrjinnän kieltoa sovelletaan myös silloin, kun määräaikainen työsopimus tehdään uuden sääntelyn nojalla ilman perusteltua syytä. Kyse on kielletystä syrjinnästä, jos työnantaja työsuhteen kestosta tai jatkumisesta päättäessään menettelee siten, että työntekijä joutuu epäedulliseen asemaan raskauden, synnytyksen tai perhevapaan käytön perusteella.

Työnantajien tietoisuutta lakiin perustuvista syrjinnän kielloista lisätään uudella säännöksellä, jonka mukaan määräaikaista työsopimusta ei saisi tehdä tai jättää tekemättä syrjivin perustein.

Muutosten ei arvioida kohdistuvan erityisesti tiettyyn mies- tai naisvaltaiseen toimialaan. 

Eduskuntakäsittelyn aikana tehdyt muutokset, jotka rajoittavat perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen käyttöalaa, vaikuttavat myönteisesti esityksen tasa-arvovaikutuksiin.

Työntekijällä ja työnantajalla on oikeus irtisanoa ilman perusteltua syytä tehty määräaikainen työsopimus, joka on kestänyt vähintään kuusi kuukautta. Tämä lisää joustavuutta niin työnantajalle kuin työntekijälle. Esimerkiksi työntekijä voi irtisanoutua ennen ilman erityistä perustetta tehdyn määräaikaisuuden päättymistä, jos hänelle tarjotaan muualta toistaiseksi voimassa olevaa työsopimusta.

Lomautusilmoitusaika edeltää työntekijän lomauttamista. Sen tarkoituksena on antaa työntekijälle mahdollisuus varautua työnteon ja palkanmaksun keskeytymiseen.

Työnantajan on aiemmin pitänyt lain mukaan ilmoittaa työntekijälle lomauttamisesta henkilökohtaisesti viimeistään 14 päivää ennen lomautuksen alkamista. Lisäksi työehtosopimuksissa on saatettu sopia voimassa olevan lain mukaisista 14 päivän tai tätä pidemmistä lomautusilmoitusajoista.

Ilmoitusaikaa lyhennettiin seitsemään päivään. Lakiin lisättiin myös mahdollisuus lakisääteiseen paikalliseen sopimiseen. Työnantaja ja henkilöstön edustaja voivat sopia noudattavansa seitsemän päivän lomautusilmoitusaikaa sen sijaan, että noudatetaan työehtosopimuksessa sovittua pidempää lomautusilmoitusaikaa. Sopimus on tehtävä kirjallisesti.

Lakisääteinen paikallinen sopiminen lomautusilmoitusajasta ei ole mahdollista, jos työnantajaa sitova työehtosopimus sisältää lomautusilmoitusaikaa koskevan paikallisen sopimisen määräyksen. Tällöin paikallisessa sopimisessa on noudatettava 1.1.2025 voimaan tullutta paikallisen sopimisen lainsäädäntöä ja työehtosopimuksen määräyksiä.

Takaisinottovelvollisuudella viitataan tilanteeseen, jossa työnantaja tarvitsee työntekijöitä samoihin tai samankaltaisiin tehtäviin kuin mistä se on neljä kuukautta aiemmin irtisanonut työntekijän tuotannollisista ja taloudellisista syistä. Jos irtisanottu työntekijä on työnhakijana, työnantajan on tarjottava hänelle kyseistä työtä. Pitkissä, vähintään 12 vuotta kestäneissä työsuhteissa takaisinottovelvollisuuden pituus on kuusi kuukautta.

Takaisinottovelvollisuus koskee jatkossa vain työnantajia, joiden palveluksessa on vähintään 50 työntekijää.

Takaisinottovelvollisuudesta voidaan sopia toisin työehtosopimuksessa, kuten nykyisin.

Määräaikaisia työsopimuksia säädellään muun muassa EU:n määräaikaista työtä koskevassa direktiivissä (ns. määräaikaista työtä koskeva puitesopimus). Puitesopimus edellyttää jäsenvaltioita estämään määräaikaisten työsopimusten väärinkäyttöä. Jäsenvaltioilla on valittavissa erilaisia keinoja tähän. Sopimus ei edellytä jäsenmaita sääntelemään työntekijän kanssa tehtävää ensimmäistä määräaikaista työsopimusta. 

Takaisinottovelvollisuudesta ja lomautusilmoitusajasta ei ole sitovia kansainvälisiä sopimuksia tai EU-sääntelyä.

Siltä osin kuin lainsäädännössä halutaan antaa valtuutus poiketa lakia paremman tasoisista työehtosopimusten määräyksistä paikallisesti sopimalla, sääntelyssä on otettava huomioon ammatillista järjestäytymisvapautta ja kollektiivista neuvotteluoikeutta koskevat kansainväliset sopimukset (mm. ILO) sekä näitä oikeuksia turvaavat perustuslain säännökset.

Uudistuksen arvioidaan madaltavan työnantajan rekrytointikynnystä, lisäävän oikeudellista varmuutta ja vähentävän jossakin määrin hallinnollista taakkaa.

Muutoksen arvioidaan lisäävän määräaikaisten työsuhteiden käyttöä. 

Aihetta koskeva tutkimustieto ei osoita uudistuksella olevan selviä vaikutuksia työllisyyteen tai työttömyyteen.

Eduskunta on edellyttänyt, että valtioneuvosto seuraa tarkoin ja arvioi ilman perusteltua syytä tehtäviä määräaikaisia työsopimuksia koskevien säännösten sukupuolivaikutuksia ja ryhtyy tarvittaessa korjaaviin toimiin, jos hallituksen esityksen vaikutusarvioissa mainitut naisten työmarkkina-aseman heikennykset toteutuvat käytännössä. Selvitys seurannan ja arvioinnin tuloksista on annettava työelämä- ja tasa-arvovaliokunnalle vuoden 2029 loppuun mennessä.

Lisäksi työ- ja elinkeinoministeriö seuraa muutosten työelämävaikutuksia ja määräaikaisten työsuhteiden lukumäärän kehittymistä. 

Työ- ja elinkeinoministeriö asetti 6.9.2024 kolmikantaisen työryhmän valmistelemaan hallitusohjelmaan kirjattuja lakimuutoksia. Lakimuutoksia valmistellut kolmikantainen työryhmä ei ollut työssään yksimielinen. Eriävän mielipiteen jättivät Elinkeinoelämän keskusliitto EK ja Kunta- ja hyvinvointialuetyönantajat KT, Suomen Yrittäjät sekä palkansaajakeskusjärjestöt SAK, Akava ja STTK.

Työ- ja elinkeinoministeriö järjesti 2.6.–28.7.2025 lausuntokierroksen työryhmän mietinnöstä.

Eduskuntakäsittelyn aikana poistettiin määräaikaisen työsopimuksen uudistamismahdollisuus. Hallituksen esityksen mukaan määräaikaisen työsopimuksen olisi saanut tehdä ilman perusteltua syytä enintään kolme kertaa, kunhan sopimusten yhteenlaskettu kokonaiskesto ei ylittäisi yhtä vuotta. Hyväksyttyjen lakimuutosten myötä on sallittua tehdä kerrallaan vain yksi määräaikainen työsopimus ilman perusteltua syytä. Työsuhteen enimmäiskesto on yhden vuoden.  

Lisäksi eduskunta nosti perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen solmimisen edellytyksenä olevaa aikarajaa kahdesta vuodesta viiteen vuoteen. Perusteettoman määräaikaisen työsopimuksen solmiminen on mahdollista vain silloin, jos osapuolten välillä ei ole ollut työsuhdetta viiteen vuoteen. 

Sääntelyyn tehtiin myös eräitä teknisluonteisia ja terminologisia muutoksia. 

Lakimuutokset tulevat voimaan 1.6.2026.