Yhteistoimintalain muuttaminen

Yhteistoimintalain muutokset ovat yksi hallituksen työmarkkinauudistuksista, joilla puretaan työllistämisen esteitä ja vahvistetaan erityisesti pienten ja keskisuurten yritysten toimintaedellytyksiä. Hallituksen tavoitteena on keventää hallinnollista taakkaa, jota yhteistoimintalain soveltamisesta aiheutuu alle 50 työntekijän yrityksille.

Hallitusohjelman kirjaukset yhteistoimintalain muutoksista voidaan jakaa kolmeen teemaan:

1. Henkilöstömäärään perustuva soveltamiskynnys
2. Muutosneuvottelujen kesto
3. Henkilöstön hallintoedustus

Lakihankkeen ensimmäisessä vaiheessa toteutetaan hallitusohjelman kirjaukset yhteistoimintalain soveltamisalan nostamisesta sekä muutosneuvotteluiden vähimmäiskeston lyhentämisestä puolella. Henkilöstön hallintoedustuksen mahdolliset muutostarpeet arvioidaan lakihankkeen toisessa vaiheessa.

Yhteistoimintalakia sovelletaan nykyisin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin, joiden palveluksessa työskentelee säännöllisesti vähintään 20 työntekijää. Uudistuksen jälkeen yhteistoimintalakia sovellettaisiin pääsääntöisesti vähintään 50 työntekijää työllistävissä yrityksissä, yhteisöissä ja sivuliikkeissä. Laissa säädettäisiin kuitenkin tietyistä velvoitteista työnantajille, joiden palveluksessa on säännöllisesti 20−49 työntekijää (ks. kohdat jatkuvasta vuoropuhelusta ja muutosneuvotteluvelvoitteesta).

Lisäksi säännöksiä liikkeen luovutuksesta, sulautumisesta ja jakautumisesta sovellettaisiin edelleen kaikkiin säännöllisesti vähintään 20 työntekijää työllistäviin yrityksiin, yhteisöihin ja sivuliikkeisiin.

Työnantajan ja henkilöstön välisen jatkuvan vuoropuhelun tarkoituksena on edistää työnantajan ja henkilöstön välisten asioiden käsittelyä.

Uudistuksen myötä työnantajan ja henkilöstön välinen jatkuva vuoropuhelu kevenisi säännöllisesti 20–49 työntekijää työllistävissä yrityksissä ja yhteisöissä. Työnantajan olisi luotava työpaikkakohtaiset käytännöt säännönmukaisen jatkuvan vuoropuhelun käymiseksi. Myös jo olemassa olevat käytännöt voisivat toteuttaa edellytykset jatkuvan vuoropuhelun käymisestä. Työnantaja kävisi vuoropuhelua henkilöstön edustajan kanssa, jolleivat työnantaja ja henkilöstön edustaja sopisi, että vuoropuhelu käytäisiin henkilöstön kanssa yhdessä. Jos henkilöstöllä ei olisi edustajaa, työnantaja kävisi vuoropuhelua henkilöstön kanssa yhdessä.

Keventämisen taustalla on hallinnollinen taakka, jota jatkuva vuoropuhelu voi aiheuttaa etenkin pienemmissä ja keskisuurissa yrityksissä.

Säännöllisesti alle 50 työntekijää työllistävällä yrityksellä tai yhteisöllä ei olisi enää laista johtuvaa velvoitetta käydä yhteistoimintalain mukaisia muutosneuvotteluita, jotka koskevat työnantajan harkitsemia, työnjohtovallan piiriin kuuluvia yhden tai useamman työntekijän asemaan vaikuttavia olennaisia muutoksia (ns. kevyet muutosneuvottelut, joiden tavoitteena ei ole vähentää työvoiman käyttöä).

Työnantajien, joiden työsuhteessa olevien työntekijöiden määrä on säännöllisesti 20–49, tulisi käynnistää muutosneuvottelut, jos niiden tavoitteena olisi vähentää työvoiman käyttöä. Työnantajan olisi käynnistettävä muutosneuvottelut, jos työnantaja harkitsisi 90 päivän ajanjakson aikana vähintään 20 työntekijään kohdistuvia vähentämistoimenpiteitä, eli irtisanomista, lomauttamista, osa-aikaistamista tai työsopimuksen olennaisen ehdon yksipuolista muuttamista taloudellisella tai tuotannollisella irtisanomisperusteella. Työnantajan harkitsemista lomautuksista, jotka perustuisivat työn tai työnantajan työn tarjoamisen edellytysten tilapäiseen vähentymiseen (enintään 90 päivää kestävät lomautukset), ei kuitenkaan tarvitsisi käydä muutosneuvotteluita.

Yhteistoimintalaissa säädetään työvoiman käytön vähentämistä koskevien muutosneuvotteluiden kestosta. Muutosneuvotteluita tulee nykyisin käydä vähintään kuusi viikkoa tai 14 päivää, riippuen neuvotteluiden kohteesta.

Muutosneuvotteluiden neuvotteluaikoja lyhennettäisiin puolella. Muutos koskisi kaikkia lain soveltamisalan piiriin kuuluvia yrityksiä, yhteisöjä ja sivuliikkeitä. Muutosneuvotteluiden vähimmäiskesto olisi joko kolme viikkoa tai seitsemän päivää, riippuen neuvotteluissa käsiteltävistä asioista ja henkilöstömäärästä.

Lakiin lisättäisiin uusi määräaika, joka koskee työsopimuksen päättymistä. Määräaikaa sovellettaisiin, jos työnantaja antaisi neuvotteluesityksen suunnitelmastaan irtisanoa vähintään kymmenen työntekijää tuotannollisilla ja taloudellisilla perusteilla. Irtisanotun työntekijän työsopimus ei saisi päättyä ennen kuin neuvotteluesityksen toimittamisesta työvoimaviranomaiselle olisi kulunut 30 päivää.

Hallintoedustuksella tarkoitetaan henkilöstön edustusta yrityksen hallinnossa, esimerkiksi hallituksessa tai johtoryhmässä. Hallitusohjelmaan on kirjattu, että vuonna 2022 uudistetun yhteistoimintalain mahdollisia muutostarpeita arvioidaan puoliväliriihessä muun muassa henkilöstön hallintoedustuksen osalta.

Hallintoedustuksen mahdollisista muutostarpeista tehdään selvitys, jonka on tarkoitus valmistua loppusyksystä 2024. Selvitystä käsittelee kolmikantainen työryhmä toisen toimikautensa aikana 1.1.2025–31.3.2025. Tämän jälkeen muutostarpeita arvioidaan hallituksen puoliväliriihessä keväällä 2025.

Yhteistoimintain muutoksia valmistellaan kolmikantaisessa työryhmässä, jossa ovat työ- ja elinkeinoministeriön lisäksi edustettuina SAK ry, Akava ry, STTK ry, Elinkeinoelämän keskusliitto EK ja Suomen Yrittäjät ry.

Soveltamiskynnykseen ja muutosneuvotteluiden kestoon liittyviä kysymyksiä käsiteltiin kolmikantaisen työryhmän ensimmäisellä toimikaudella 11.12.2023–20.6.2024. Työryhmän tehtävänä oli valmistella mietintö hallituksen esityksen muodossa. Työryhmä ei ollut työssään yksimielinen. Eriävän mielipiteen jättivät palkansaajakeskusjärjestöt yhdessä, Elinkeinoelämän keskusliitto EK ja Suomen Yrittäjät ry. Työryhmän mietintö on lausuntokierroksella 28.6.−23.8.2024.

Työryhmän toinen toimikausi on 1.1.2025–31.3.2025. Sen aikana työryhmä käsittelee selvitystä hallintoedustuksen muutostarpeista. Selvityksen on tarkoitus valmistua loppusyksystä 2024. Hallituksen puoliväliriihi, jossa muutostarpeita arvioidaan, järjestetään keväällä 2025.

Lausuntokierroksen jälkeen lakimuutosten valmistelua jatketaan työ- ja elinkeinoministeriössä. Tavoitteena on, että hallitus antaisi eduskunnalle esityksen marraskuussa 2024.

Soveltamiskynnyksen nostoon ja muutosneuvotteluiden kestoon liittyvät muutokset tulisivat voimaan 1.7.2025.