Kolumni
Miten osaaminen kehittyy työyhteisöissä vuonna 2035?

Suomalaisen yhteiskunnan ja työelämän menestys nojaa korkeatasoiseen osaamiseen ja jatkuvaan oppimiseen myös aikuisiässä.

Kansainvälisen aikuisten taitotutkimuksen (2023) tulokset kertovat, että Suomen aikuisväestön tiedonkäsittelyn perustaidot ovat kansainvälisessä vertailussa maailman parhaat. Perusta työelämässä ja työyhteisöissä tapahtuvalle osaamisen ja taitojen karttumiselle on siis vahva, mutta opitaanko työssä todella, ja miksi sillä on väliä työelämän laadun ja tuottavuuden kannalta?  

Työssä opitaan monella tapaa 

Työssä oppiminen voi olla organisoitua ja tavoitteellista, työkaverin opastukseen tai esimerkkiin perustuvaa tai satunnaista työn ohessa oppimista. Se voi olla hyödyllistä niin työntekijälle kuin työpaikalle, mutta myös yhdentekevää. Pahimmillaan se voi olla jopa haitallista, jos työssä opitaan vaikkapa turvallisuuden vaarantavia työtapoja tai välttelemään vastuuta. Parhaimmillaan työpaikalla oppimisessa on menestyksen avaimet sekä yksilöille että organisaatioille. Näillä molemmilla on kuitenkin itsellään avaimet siihen, miten ja millaista osaamista kehitetään.  

Työyhteisö ei ole vain paikka, jossa osaamista käytetään, vaan siellä myös vahvistetaan ja tuotetaan uutta osaamista – tai sitten ei. Oppimisesta ja opitun jakamisesta voi tulla osa organisaation arkea näitä tukevia rakenteita ja kulttuuria vahvistamalla. Mistään uudesta asiasta ei ole kyse. Japanilaislähtöinen jatkuvan parantamisen Kaizen-periaate tai jatkuvasti itseään kehittävä oppiva organisaatio ovat tunnettuja termejä jo vuosikymmenten takaa. Oppiva, osaamista kehittävä organisaatio ei kuitenkaan synny itsestään, sen luominenkin vaatii asiantuntemusta. Työyhteisöstä on löydyttävä oppimisen huomioivaa ajattelua, pedagogista osaamista. 

Oppivatko kaikki tulevaisuuden työyhteisöissä?   

Miten osaaminen sitten kehittyy työyhteisöissä vuonna 2035? Tämä riippuu tietenkin vahvasti siitä, millaisia ovat tulevaisuuden työyhteisöt. Oppimisen huomioivan (pedagogisen) osaamisen tulee mahdollistaa juuri kyseessä olevan organisaation ja sen jäsenten hyvinvointia ja tuottavuutta lisäävä oppiminen. Se tarkoittaa sitä, että kyetään huomioimaan erilaisten työympäristöjen mahdollisuudet ja haasteet oppimisympäristöinä, toimintaympäristön muutokset ja organisaation strategiset ja liiketoiminnan tavoitteet, henkilöstön nykyisen osaamisen tila, yksilöiden erityiset piirteet ja osaamistarpeet, organisaatiokulttuurin asettamat vaatimukset ja mahdolliset muutossuunnat jne. On hyvin mahdollista, että murrosten määrittämässä tulevaisuudessa yksi keskeinen kysymys on, miten yhteensovitetaan nykyistä yksilöllisempi ja yksilön vastuulla oleva oppiminen ja työyhteisön toimintaa tukevan yhteisöllisyyden vahvistaminen. 

On myös todennäköistä, että tulevaisuudessa työyhteisön menestyksen edellytys on nykyistäkin vahvemmin jatkuva uudistuminen. Yksilön oppimisvastuun kasvamisen riskinä on, että uudistuksiin pääsevät mukaan vain vahvimmassa asemassa olevat. Työpaikan todelliset ongelmat tai uudistustarpeet voivat toimia oppimisen moottorina – ja samalla syntyy uusia ratkaisuja, jotka hyödyttävät koko organisaatiota ja sen henkilöstöä. Tärkeää on, että mukaan otetaan koko henkilöstö eikä kehittämistä anneta ainoastaan harvojen ja valittujen tehtäväksi. Työyhteisö vaikuttaa osaamisen kehittymiseen, mutta osaamisen kehittyminen myös vaikuttaa koko työyhteisöön. 

Varsinainen tutkimus-, kehittämis- ja innovaatiotoimintakaan (TKI) ei välttämättä ole vain tähän vihittyjen asiantuntijoiden yksinoikeus. Kun TKI-toiminta yhdistetään jatkuvaan oppimiseen ja siihen osallistetaan henkilöstöä laajasti, syntyy vahva vipuvoima työelämän uudistamiseen ja tuottavuuden kasvattamiseen. 

Koulutusjärjestelmä tukee työyhteisöjä oppimisessa 

Oppimiseen ja koulutukseen liittyvän erityisosaamisensa ansiosta oppilaitokset ja korkeakoulut ovat työpaikoille tärkeitä kumppaneita. TKI-toiminta on korkeakoulujen ydinosaamista, eikä vierasta ammatillisille oppilaitoksillekaan. Koulutustarjonnan lisäksi ja niihin liittyen korkeakoulut ja oppilaitokset voivat auttaa tunnistamaan osaamista ja sen puutteita, asettamaan oppimistavoitteita, suunnittelemaan oppimispolkuja, arvioimaan opittua ja antamaan palautetta. 

Koulutuksen ja työelämän lähentäminen ja yhteistyö on koulutus- ja työpolitiikan kestoaiheita, ja myös hallitusohjelmien vakiotavoitteita. Yhteistyö toimiikin jo monesti hyvin, mutta parantamisen varaa tietysti aina on. Kun katse on vuodessa 2035 on selvää, ettei koulutusjärjestelmäkään välttämättä aivan nykyisenkaltainen ole. Ehkä olemme tuolloin siirtyneet kohti jo 1970-luvulla esiteltyä mallia, jossa aidosti kouluttautuminen ja työ vuorottelevat. Kuitenkin sillä erolla, että kyse olisi pääosin oppimisen ja työn painottumisesta, ei näiden kategorisesta vuorottelusta. 

Osaamisen kehittyminen voidaan hyvin perustein nähdä itseisarvoksi, mutta organisaation kannalta sillä on lähtökohtaisesti ennen kaikkea konkreettisia tuloksellisuuteen liittyviä tavoitteita. Vuoteen 2035 on vielä matkaa ja edellytykset ovat olemassa sille, että työyhteisöt Suomessa olisivat huipputaitavia kehittämään osaamistaan. Tästä puolestaan seuraisi uusia menestystuotteita ja -palveluja sekä hyvinvointia – ja ehkä niinkin merkittävä asia kuin hyvä työelämä. 

Opetusneuvos, Petri Haltia, opetus- ja kulttuuriministeriö
​​​​​​​Johtava asiantuntija, Maija Lyly-Yrjänäinen, työ- ja elinkeinoministeriö  

Tutustu työelämän kehittämisstrategian tekemiseen ja osallistu sen valmisteluun vastaamalla kyselyyn osaamisen kehittämisestä.