Små arbetsgivares förhållanden ska beaktas vid bedömningen av om en per-sonbaserad uppsägningsgrund är tillräcklig

Antalet anställda hos arbetsgivaren ska i fortsättningen beaktas vid bedömningen av uppsägningar som beror på arbetstagaren. Reformen ingår i den mycket uppmärksammade ändring av arbetsavtals-lagen som gäller uppsägningsgrunder med anknytning till arbetstagarens person. Statsrådet föreslår att presidenten ska stadfästa ändringen vid presidentföredragningen den 18 januari 2019. Lagen träder i kraft den 1 juli 2019.

Vid den sammantagna bedömningen av uppsägningsgrundens giltighet beaktas i fortsättningen som en särskild omständighet antalet anställda hos arbetsgivaren. I praktiken betonas antalet anställda i de situationer där en arbetstagares klandervärda förfarande eller förändrade arbetsförutsättningar har kännbara konsekvenser på grund av att arbetsgivarens verksamhet är småskalig. Små arbetsgivare har ofta sämre möjligheter att bära konsekvenserna av en arbetstagares mot lag eller avtal stridande förfarande.

Bakom uppsägningar ska det även i fortsättningen finnas sakliga och vägande skäl, men arbetsgivarens storlek kan dock påverka bedömningen

Som grund för personbaserade uppsägningar kan även i fortsättningen betraktas allvarligt brott mot eller åsidosättande av sådana förpliktelser som följer av arbetsavtalet eller lag. Det kan också vara fråga om sådana väsentliga förändringar i arbetstagarens personliga arbetsförutsättningar som medför att arbetstagaren inte längre kan klara av sina arbetsuppgifter.

Skälet ska vara sakligt och vägande. Antalet anställda hos arbetsgivaren har dock i fortsättningen betydelse vid bedömningen av skälet.

Arbetstagare får inte sägas upp på s.k. förbjudna uppsägningsgrunder. Arbetstagarens sjukdom kan till exempel inte betraktas som uppsägningsgrund, om inte arbetstagarens arbetsförmåga har minskat väsentligt och för så lång tid att det inte rimligen kan förutsättas att arbetsgivaren fortsätter avtalsförhållandet. Inte heller arbetstagarens deltagande i en stridsåtgärd, arbetstagarens politiska åsikter eller arbetstagarens anlitande av rättsskyddsmedel anses vara tillåtna uppsägningsgrunder.

Arbetstagaren ska först varnas och även andra alternativ ska utredas

På samma sätt som i nuläget ska arbetsgivaren i regel före vidtagande av uppsägning ge arbetstagaren möjlighet att rätta till sitt förfarande (varning). Dessutom ska arbetsgivaren reda ut om det är möjligt att undvika uppsägningen genom att arbetstagaren placeras i annat arbete.

Även lagen om utkomstskydd för arbetslösa ändrades i detta sammanhang. Om arbetsgivaren avslutar anställningsförhållandet av en orsak som beror på arbetstagaren, är tiden utan ersättning, dvs. karensen, inom utkomstskyddet för arbetslösa 60 dagar i stället för nuvarande 90 dagar.

Även ändringen av lagen om utkomstskydd för arbetslösa träder i kraft den 1 juli 2019.

Läs mer: tem.fi/paatokset

Frågor och svar om underlättande av uppsägning i små företag

Ytterligare uplyssningar:
Nico Steiner, äldre regeringssekreterare, tfn 029 50 49001