Muutoksia tehdään usein siinä uskossa, että työt sujuvat aiempaa paremmin, osaaminen osuu kohdalleen ja aikaa jää myös liiketoiminnan kannalta tärkeään uuden luomiseen, oli sitten kyse tuotteista, palveluista tai prosesseista.

Se, mitä tapahtuu muutosvaiheessa, vanhasta luopumisen ja uuden oppimisen välissä, jää usein vähemmälle huomiolle. Työpaikkojen sekä yhteistyöverkostojen kirjoittamattomat säännöt, epäviralliset toimintatavat ja muu ohjeistuksen ulottumattomissa oleva luovat edellytyksiä uudistusten onnistumiselle – ja epäonnistumiselle.

Yllättäen vaikutusmahdollisuudet työtahtiin, työtehtäviin ja työnjakoon eivät ole työolobarometrin mukaan 2000-luvulla merkittävästi lisääntyneet. Tämä saa pohtimaan, miten aito on mahdollisuus osallistua työpaikan toiminnan kehittämiseen, jos se ei näy omaan työhön liittyvien vaikutusmahdollisuuksien kasvuna. Tilaisuuksia kehittää toimintaa ja oppia uutta näyttää löytyvän, mutta voi olla, että kiireessä aikaa ei jää jäljelle ja innostus sammuu kannustuksen puutteeseen. 

Barometrin mukaan ammatillinen osaaminen on täysipainoisesti käytössä yhdeksällä palkansaajalla kymmenestä.  Työnantajan tarjoamaan koulutukseen osallistuu useampi kuin aiemmin, viime vuonna runsas puolet palkansaajista. Sen sijaan koulutuspäivien lukumäärä on ollut laskusuunnassa runsaan vuosikymmenen.

Yleisempää on, että työpaikalla koetaan olevan mahdollisuuksia osaamisen kehittämiseen, näin ajatteli jopa neljä palkansaajaa viidestä. Samalla vain 40 prosenttia koki, että työssä löytyy usein aikaa uusien ideoiden kehittämiseen.

Työtahti on monella hengästyttävä. Vuonna 2015 palkansaajista liki joka kolmas teki töitä tiukkojen aikataulujen mukaan tai hyvin nopealla tahdilla hyvin usein ja miltei 40 prosenttia melko usein. Tiukka tahti ei välttämättä ole kielteinen asia – etenkin, jos työssä on mahdollisuuksia vaikuttaa omaan työtahtiin ja tekemiseen ja palautumiselle jää aikaa.

Innovatiivisuus ja korkea osaaminen ovat suomalaisen työelämän avainkysymyksiä nyt ja tulevaisuudessa. Oppiminen ja osallistuminen työpaikan toiminnan kehittämiseen palvelevat työpaikan menestymistä, kun muutoksia tulee niin työn sisällä ja työpaikoilla kuin kokonaisilla toimialoillakin.

Työnantajalle osaavien työntekijöiden ideat ja kehitysehdotukset ovat kullanarvoisia, kun liiketoimintaa viedään eteenpäin. Työntekijälle itselleen työssä kehittyminen antaa välineitä löytää oma paikkansa työpaikalla tai uudessa työssä.

Liiketoiminnan ja työskentelytapojen uudistaminen ei ehkä sitten olekaan aivan yksinkertaista. Monissa strategioissa tunnistetaan uuden oppimisen ja osallistumisen tärkeys ja asia nostetaan esille henkilöstö- ja koulutussuunnitelmissa ja kehityskeskusteluissa, mutta entä arkinen toiminta?

Tarttuvatko työntekijät mahdollisuuksiin, joissa joutuu pinnistelemään oman ydinosaamisen yli, ja joissa osaaminen karttuu? Mikä motivoi erilaisia yksilöitä? Opitaanko työssä yhdessä kollegoiden ja yhteistyökumppaneiden kanssa? Onko tiedonkulku ja päätöksenteko avointa? Annetaanko muutosten vastaanottamiseen ja oppimiseen tarpeeksi aikaa? Entä ollaanko muutoksiin valmiita silloinkin, kun organisaatiolla menee vielä hyvin?

Vaikeiden kysymysten pohtiminen voi olla vaivan arvoista, sillä organisaatioiden pitkän aikavälin toiminta- ja uusiutumiskyky linkittyy vahvasti työntekijöiden motivoimiseen, mukaan saamiseen sekä heidän osaamiseensa ja antamaansa panokseen.

Maija Lyly-Yrjänäinen, erityisasiantuntija, työ- ja elinkeinoministeriö