新冠病毒与工作生活问答

Kysymyksiä ja vastauksia koronasta ja työelämästä kiinan kielellä

2020.12.11 

为避免自己或亲人被感染,可以不去上班吗?工作义务是什么意思,它受新冠病毒导致的紧急状态影响吗?

不可以自行决定不上班,劳动合同规定的工作义务也适用于病毒疫情时期。如果有可能安排,许多工作场所已经就远程办公达成协议

如果员工因孩子的幼儿园或学校停课不能离开,可以不去上班。法律不支持缺勤期间的工资,但集体劳资协议中可能包含相关规定,建议最好详查一下。

雇主可以强制要求上班吗?紧急工作是什么意思,可以得到报酬吗?

劳动合同里规定的工作义务也适用于病毒疫情时期。

病毒疫情可能会导致无法预料之事,从而中断正常活动或严重威胁其中断。在这种情况下,雇主可以安排紧急工作。此外,如果无法预料之事可能会危及生命、健康、财产或环境,可以安排紧急工作。

除正常工作时间外,紧急工作仅在必要范围内安排,一次最多两周。超出正常工作时间上限的紧急工作将得到报酬。

法律是否同等对待所有行业的员工?

原则上是。但是,某些行业因为其工作性质有不同规定。例如,尽管许多行业禁止安排定期夜班,但在医院可以。

雇主可以更改我的假期吗?可以要求我提早休年假吗?

实际中,雇主和雇员通常会协商年假事宜。

规定休年假时间属于雇主的权力。雇主可以根据《年假法》规定的时限 (即暑假5月2日 - 9月30日期间,寒假10月1日 - 4月30日期间) 安排年假日期。某些行业对暑假期有不同的雇用条款或集体协议。暑假和寒假不应中断,除非因工作需要将暑假中超过12个工作日的暑假分为一个或多个部分。

雇主决定年假日期时,必须在年假开始前至少一个月通知员工。只有在不可能遵守一个月通知期限的情况下,才可以准予例外。这种情况下,应尽快通知年假日期,但不得晚于假期开始前两周。

如果雇主已通知年假日期,即已确认年假日期,或者雇主和雇员之间已商定了年假日期,则雇主不能单方面更改已确认的年假日期。如果雇主单方面更改已确认的假期日期并对雇员造成损失,则雇主必须根据《劳动合同法》赔偿损失。但是,即使雇主违反规定更改了已通知的年假日期,雇员也必须遵守雇主规定的新年假日期。

雇主不能中断已经开始的年假。对公务员,公务员合同条款中有关于中止年假的相关规定。

通过雇主和雇员协商,可以更改休年假的时间。

员工的变更保护是什么意思?新冠病毒疫情下如何适用?

变更保护的目的是,使因经济和生产原因被解雇的员工尽快重新就业,并在解雇通知期就为雇员提供支持。只要满足条件,被解雇和被临时解雇员工都属于变更保护范围。

属于变更保护范围的人,有权在解雇通知期在申请工作、参与制定就业计划或实施就业计划中协商好的措施时,享有带薪休假。假期长度由解雇通知期限(5-20天)决定。休假不得给企业造成重大损失,并且必须尽可能提早通知雇主。变更保护还包括在促进就业服务期间,有机会获得提高的与收入相关的失业金或劳动市场补贴。提高的与收入相关的失业金或劳动市场补贴,最多可以支付200天。

如果雇主平时雇用至少30名员工,对已连续工作至少5年的被解雇员工,雇主要为其提供参加促进就业的培训或教育机会,费用由雇主承担。雇主和雇员可以协商,雇主通过支付雇员自己找的教育或培训的全部或部分费用,来履行这一义务。

变更保护还包括,对因生产和经济原因而被裁员的员工,在工作义务结束后的6个月内,雇主有义务为其安排符合职业医疗保健合同的职业医疗保健。这项规定适用对象是,雇佣关系终止之前雇员已为雇主工作至少5年,且雇主平时至少有30名雇员。

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公司可以在紧急情况下将员工分为两班(早班和晚班)吗?

正常工作时间可以被安排为轮班制。除非在集体劳资协议或工作合同中另有限制,否则任何工作都可以改为轮班工作。轮班工作员工的工作内容必须相似,但不一定相同。雇主还必须确保雇员每日和每周的休息时间。

轮班工作中,轮班必须定期更换,并按预先约定的时间间隔更换。当下一班到达后,上一班工作最多持续一小时,或轮班之间最长不超过一小时时,轮班被视为定期更换。

轮班工作中要注意工作轮换表,必须在适当时间以书面形式告知员工,但不得迟于工作期限开始前一周。此后,只有在员工同意或有充分理由的情况下,才可以更改轮班时间表。

公司可以延迟支付工资吗?

根据《劳动合同法》,除非另有约定,否则必须在薪资期的最后一天支付工资。工作合同中可能已经规定了工资期限,并且在很多行业的集体劳资协议中规定了工资期限。这些规定具有约束力。

雇主不得单方面忽视有约束力的劳动合同或集体劳资协议。延迟付工资时,员工将有权获得滞纳利息。如果在雇佣关系结束时延迟支付工资,则员工将有权获得最多六天的等待日工资。

谁支付病假或隔离期工资?公司可以为此获得补偿吗?

如果员工因疾病无法工作,应得的病假工资由《劳动合同法》和集体劳资协议决定。实际上,病假工资由各行业集体劳资协议商定,与《劳动合同法》相比,雇主支付病假工资的义务被扩大。

无工作能力期间的疾病津贴由Kela支付。自费期结束后开始支付疾病津贴。自费期一般是生病之日以及随后的9个工作日。通常,如果雇主支付病假工资,则雇主申请疾病津贴。这种情况下,Kela支付疾病津贴给雇主。

如果员工按《传染病法》被隔离,则有权在隔离期获得100%的传染病津贴。如果雇主在此期间支付工资,则雇主有权获得此津贴。

如果员工的孩子被隔离,《传染病法》中也有规定。这种情况下也可以支付传染病津贴。

如果出差后被隔离,缺勤可归因于雇主,此时员工有权获得工资。出差期间,如果雇员被隔离留在国外,则也有权获得工资。闲暇旅游被隔离可能处于不同地位,但是没有先例,到目前为止也没有一般性指导。重要的可能是,旅行是否被视为违反政府规定。

如果员工患新冠肺炎,是否有权得到工资?

如果员工因新冠病毒而生病(由于疾病导致无法工作),则其应享的病假工资由《工作合同法》和集体劳资协议规定。实际上,病假工资由各行业集体劳资协议商定。

得新冠肺炎孩子的父母是否有权享有育儿假?

如果员工10岁以下孩子感染新冠病毒,则有权享有临时育儿假。临时育儿假的期限由《工作合同法》/适用的集体劳资协议确定。临时育儿假期间的工资由适用的集体劳资协议确定。

在某些情况下,由于必要的家庭原因(10岁以上孩子生病,孩子的看护生病,孩子幼儿园关闭), 员工也可能有权缺勤。这种缺勤规定相对较严,但是孩子不能置之不顾。这种缺勤是没有工资的(除非集体劳资协议另有规定)。不适用长时间缺勤。

新冠病毒期间需要什么样的病假证明?

《劳动合同法》和集体劳资协议规定了出示病假证明的义务。劳动市场组织就新冠病毒流行提出了建议,即员工自己的通知足够作为支付病假工资的证明,以防医护人员负担过重和疾病蔓延。

《传染病法》规定的情况对工资有什么影响?

如果根据《传染病法》员工被隔离,其有权在隔离期获得100%的传染病津贴。如果雇主在此期间支付工资,则雇主有权获得此津贴。

作为求职者,从哪里可以找到 TE办公室的服务信息?

TE 办公室的服务信息可以从TE服务网站找到。 TE办公室的客户服务遵循国家健康与福利研究所(THL)和地区管理局(AVI)的指示。客户服务基本已转到网上和电话服务。

最快最好的方法是使用网上个人服务。您也可以通过电话处理事务。但是,为减少拥挤,请仅在紧急情况下拨打电话服务。

如果您不能使用电子或电话服务,也可以从TE办公室获取纸质表格。可在TE 办公室网站(>Asioi meillä与我们联系)上找到各办公点的联系方式(可提供表格)。但是,由于新冠病毒疫情,大厅内一次最多可以有10人办事。

请按照TE办公室和卫生当局的指示行事,这样您获得失业金的权利将不受影响。

请在TE服务网站上阅读更多信息

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变化时期TE办公室向企业提供哪些服务?

TE服务网站提供有关临时解雇和共同程序的信息。如果您属于《共同法》所涵盖的雇主,必须将共同谈判通知您所属TE办公室。如果临时解雇,必须亲自通知员工。大规模临时解雇时,TE办公室将根据需要为各企业提供临时解雇咨询。

被解雇员工可以在解雇通知期就使用TE办公室的变更保护服务,该服务提供求职支持以及再就业指导和培训。

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雇主何时必须将临时解雇通知给员工?

临时解雇通知期暂由14天缩短为5天。也就是说雇主最晚必须在临时解雇开始前5天通知员工。

该修订于2020年4月1日至12月31日有效。其目的是帮助企业渡过危机,避免不必要的破产。

该修订不影响公共部门的临时解雇通知期。

注意: 很多集体劳资协议里有关于临时解雇通知期的规定。如果对雇主有约束力的集体协议里有此规定,则应适用该规定而不是法律。许多行业因新冠疫情做出了特殊安排,可以向有关劳动组织询问相关内容。

新冠病毒疫情下, 如何适用《共同法》?

如果雇主出于经济或生产原因,考虑采取可能导致一名或多名雇员解雇、临时解雇或缩短工时的措施,则适用《共同法》第8章。雇主在考虑采取此类措施时,应至少在谈判开始前5天提交书面谈判提议,以启动共同谈判和促进就业措施。

雇主提出可能导致员工解雇、临时解雇或缩短工时的措施时,谈判提议或包含此信息的文件应最迟在共同谈判开始时,以书面形式提交给TE办公室,除非之前这些信息在其他时候已提交。

谈判时间

临时解雇的共同谈判期限从现在的6周或14天减到5天。缩短共同谈判期限是因为,因新冠疫情导致的困境,企业应对更长谈判期的经济能力大大降低。该修订于2020年4月1日至12月31日有效。

谈判解雇员工或缩短工时时,继续适用14天和6周的谈判期。

特殊情况下绕过共同谈判

特殊情况下,《共同法》实施可以例外。如果因事先无法得知、在极为充足的理由下,企业生产、服务活动或企业经济受到损害,则雇主可以在不进行共同谈判的情况下做出决定。

所有例外的前提都必须满足,即例外原因必须是1)公司生产或服务经营受到损害2)理由极为充足3)不可预见。法律指出,公司财务状况恶化或订单严重减少,雇主需尽快裁员或临时解雇,并不是免除共同谈判义务的理由,除非是非常特殊的情况。

当上述规定例外的理由不再存在时,雇主还应立即恢复共同谈判。此时共同谈判中必须说明特殊程序的理由。

注意: 有些集体劳资协议里有关于谈判期的规定。如果对雇主有约束力的集体协议里有相关规定,则应适用该规定而不是法律。许多行业因新冠疫情做出了特殊安排,其内容可以向有关劳动组织询问。

试用期雇员的地位是否发生变化?

《劳动合同法》和《海事劳动合同法》已作修改,由此雇主也可以根据《劳动合同法》所提到的经济或生产原因,终止试用期雇员的劳动合同。经济或生产原因指的是,由于经济、生产或雇主经营的重组,雇主提供的工作永久性大幅减少。但在终止试用期之前,雇主必须确定,能否将雇员安排在其他岗位或将其培训到其他岗位以避免终止雇佣合同。

试用期合同终止时,雇佣关系在通知后立即终止,无需遵守法定或合同规定的通知期。

此修订于2020年4月1日至12月31日有效。此修订不适用于公共部门。对这些领域的雇员,在试用期可以因经济或生产原因终止雇佣合同,但要遵守解雇通知期。

雇主的重新录用义务有变化吗?

有变化。 《劳动合同法》和《海事劳动合同法》规定的重新录用义务期限暂时从四个月或六个月延长至九个月。该修订于2020年4月1日至12月31日有效。延长的重新录用期限适用于法律有效期的解雇。劳动合同终止日期对此无影响。

延长的重新录取义务期限适用于法律有效期内所有因经济或生产原因而被解雇的雇员,与其受雇时间长短无关。

此修订不适用于公共部门。公共部门在在2020年4月1日至12月31日期间不管受雇时间长短,都遵守四个月或六个月的重新录取义务期。

可以临时解雇定期合同员工吗?

从2020年4月1日起,当满足临时解雇永久合同雇员的前提时,雇主有权临时解雇定期合同员工。此修订到2020年12月31日有效。

《劳动合同法》规定了可以临时解雇员工的理由。如果雇主有终止劳动合同的经济或生产原因,或雇主提供就业的能力暂时下降,并且雇主在合理范围内无法为员工安排其他合适的工作或培训,则可以临时解雇永久雇佣关系的雇员。

此修订不适用于公共部门。因此,公共部门的雇主只有在定期合同原因是临时顶替另一雇员,并且被顶替雇员可以被临时解雇的情况下,才可以临时解雇该定期合同员工。

要适用集体劳资协议的临时解雇通知期和谈判义务期还是《临时法》的相关规定?

根据《劳动合同法》和《共同法》,全国性雇主和雇员组织的劳资集体协议可以不同于《劳动合同法》关于临时解雇通知期和重新接纳义务期以及《共同法》谈判期的规定。因此,各行业集体劳资协议优先于法律规定。

适用正常约束(normaalisitovuus)性质的集体协议的雇佣关系中,应适用上述集体协议的规定。无论集体劳资协议规定了超过或低于五天的最短通知期和谈判期,都是如此。在普遍约束力领域 (yleissitovuuskenttä),可以适用集体劳资协议约定的通知期限,但不得异于《共同法》的谈判期限。

临时解雇时,加入组织的雇主必须检查以下事项:

雇佣关系适用的集体劳资协议是否有关于通知期和最低谈判期的规定以及在4月1日至12月31日期间的规定内容。

遵守具有普遍约束力集体劳资协议的雇主必须检查,雇佣关系适用的、具有普遍约束的劳资集体协议里是否有通知期的规定。

如果雇佣关系里不适用对雇主有约束力的集体劳资协议,集体劳资协议不包含有关通知期或谈判期的规定, 则法律关于缩短临时解雇通知期和谈判期的规定适用。

对《劳动合同法》和《共同法》所做临时改变在多大范围被转到劳资集体协议?

对《劳动合同法》和《共同法》所做改变基于劳动市场联合会于2020年3月18日对政府的提议,以尽量减轻企业在新冠疫情期间的困境,并防止破产。劳动市场联合会向其成员组织建议,临时改变集体劳资协议以配合联合会所做提议。大部分,约90%的集体劳资协议已做了临时、符合新规定的改变。

芬兰工商联合会(EK) 收集了有关EK所做集体劳资协议在共同谈判时间、临时解雇通知时间和重新雇佣义务时间更改的信息。EK网页上也有成员组织的网页链接,其中可以找到各集体劳资协议所做改变的详细信息。