Koronavirüs ve çalışma hayati konusunda sorular ve yanitlar

Kysymyksiä ja vastauksia koronasta ja työelämästä turkin kielellä

11.12.2020 

Kişinin kendisini ya da yakınını virüsün bulaşmasından koruması amacıyla işi bırakması olanaklı mı? ‘Çalışma yükümlülüğü’ ne anlama gelmektedir, ve koronavirüsün yol açtığı olağandışı koşullar bu yükümlülüğü etkilemekte midir?

Bir çalışan, kendi verece kararıyla işi bırakamayacağı gibi, iş sözleşmesine dayalı çalışma yükümlülüğü virüs epidemisi sırasında da geçerliliğini korumaktadır. Birçok işyerinde yapılan işin uzaktan çalışmaya elverişli olması durumunda uzaktan çalışma konusunda anlaşmaya varılmıştır.

Çalışanın, örneğin, küçük çocuğunun gündüz bakım yerinin ya da okulunun kapalı olması nedeniyle ivedi bir şekilde mutlaka evde kalması gerekiyorsa, işi bırakıp evde kalabilir. Yasa, çalışanın işe gitmediği zamanlar için ücret almasına hak tanımaz; ancak, toplu iş sözleşmelerinde, bu konuya ilişkin olarak bakılıp kontrol edilmesinde yarar bulunan bazı maddeler yer alabilmektedir.

İşveren bir çalışanı işe gelmeye zorlayabilir mi? Acil iş ne demektir, ve yapılan acil iş için karşılık alınır mı?

İş sözleşmesine dayalı çalışma yükümlülüğü virüs epidemisi sırasında da geçerliliğini sürdürmektedir.

Virüs epidemileri, daha önceden tahmin edilemeyen herhangi bir olayın düzenli işleyen bir etkinliğin kesintiye uğramasına ya da ciddi bir kesintiye uğrama tehlikesiyle karşı karşıya kalmasına neden olan durumların doğmasına yol açabilir. Böylesi durumlarda işveren çalışanlara acil iş yaptırabilir. Acil iş, ayrıca, önceden kestirilemeyen bir olayın yaşamı, sağlığı, malı ya da çevreyi tehlikeye sokmakla tehdit ettiği durumlarda da yaptırılabilmektedir.

Acil iş, düzenli iş zamanına ek olarak yalnızca gerçekten gerek görüldüğü ölçüde ve bir kerede en çok iki haftadan uzun olmamak koşuluyla da yaptırılabilir. Normalde görülen maksimum düzenli iş süresini aşan iş için fazla mesai tazminatı alınır.

Yasal mevzuat bütün sektörlerin çalışanlarına aynı şekilde davranır mı?

İlke olarak evet. Yine de, bazı iş çalışma sektörleri, söz konusu sektörünün doğası gereği çalışma faaliyetinde normal çizgiyi aşan düzenlemelerin yapılmasını zorunlu kılan farklı özellikler taşıyabilirler. Örneğin, birçok alanda düzenli gece işinin yaptırılması yasakken, hastanelerde gece işinin yapılmasına izin verilmektedir.

İşveren tatilimi erteleyebilir mi? Peki, beni planladığım tarihten önce yıllık tatilimi yapmaya zorunlu tutabilir mi?

Uygulamada yıllık tatillere çıkılması konusunda çoğunlukla işveren ve çalışan arasında anlaşmaya varılır.

Yıllık tatilin tarihinin saptanması işverenin yetki sınırları içindedir. İşveren, yıllık tatile çıkış zamanını Yıllık Tatil Yasası’nda belirlenmiş zaman sınırlarını göz önünde bulundurarak belirleyebilir, yani, yaz tatili için yaz tatili döneminde (2.5.- 30.9.) ve kış tatili için de 1.10.–30.4. tarihleri arasındaki zaman diliminde tatil izni verebilir. Bazı çalışma sektörlerinde yaz tatiline çıkılmasına ilişkin olarak toplu iş sözleşmelerince ve devlet görevlileri iş sözleşmelerince belirlenmiş kural dışı uygulamalar geçerlidir. Yaz tatili ve kış tatili, yapılan işin sürekliliğinin sağlanması açısından, yaz tatilinin, 12 hafta içi günü günü aşan bölümünün farklı bir zaman diliminde ya da birden çok zaman aralığı şeklinde geçirilmesinin zorunlu olmaması kosuluyla, hem yaz, hem de kış tatilleri kesintisiz zaman dilimleri olarak verilmelidir.

İşveren çalışanın yıllık tatil zamanını saptadığında, bunu çalışanına yıllık tatil başlamadan en geç bir ay önce bildirmesi gerekir. Bu kuralın dışına yalnızca, bir aylık bildirim süresi kuralına uyulmasının olanaklı olmadığı durumlarda çıkılabilir. Böyle bir durumda, yıllık tatilin zamanının elden gelen en kısa süre içinde, en geç, tatile çıkılmadan iki hafta önce çalışana bildirilmesi gerekmektedir.

İşveren yıllık tatile ne zaman çıkılacağını saptamışsa, yani, yıllık tatilin zaman dilimini kesinleştirmişse ya da yıllık izne ne zaman çıkılacağı konusunda işverenle çalışan arasında anlaşmaya varılmışsa, işveren kesinleşmiş olan yıllık tatil tarihini tek taraflı olarak değiştiremez. İşveren kesinleşmiş yıllık tatilin tarihini tek taraflı olarak değiştirirse ve çalışan bundan zarar görürse, İş Akdi Yasası gereğince, işverenin meydana gelen zararı tazmin etmesi gerekmektedir. Yine de, işveren bildirilmiş bulunan yıllık izninin tarihini kurallara karşı gelerek değiştirse bile, çalışanın, işveren tarafından belirlenen yeni yıllık tatil tarihine uyması gerekir.

İşveren, başlamış olan bir yıllık izni yarıda kesemez. Devlet kadrolarında çalışanlar açısından, devlet görevlileri sözleşmelerinde yıllık tatilin kesintiye uğratılmasını düzenleyen maddeler bulunmaktadır.

Yıllık tatilin tarihi her zaman işverenle çalışan arasında varılan anlaşmaya göre değiştirilebilir.

İşçinin çalışma koşulları değişiklik güvencesi ne anlama gelmektedir, ve bu güven koronavirüs durumunda nasıl uygulamaya sokulmaktadır?

Çalışma koşulları değişiklik güvencesinin amacı, ekonomik ve üretime bağlı nedenler yüzünden işten çıkartılan bir işçinin yeni bir işe geçiş yapmasını hızlandırmak ve işçiyi işten çıkartma döneminde de desteklemektir. Gerekli koşullar yerine getirildiği sürece hem işten çıkartılmış, hem de geçici olarak işten çıkartılmış işçiler, çalışma koşulları değişiklik güvencesi çemberi kapsamında olurlar.

Çalışma koşulları değişiklik güvencesi çemberine dahil olan bir kişinin, işten çıkartıldığı süre içinde iş ararken, istihdam edilme plânının oluşturulmasına ya da bu sürecele ilgili  etkinliklere katılırken ücretli izin kullanma hakkı bulunmaktadır. Söz konusu iznin uzunluğu işten çıkartılma süresine göre, 5–20 gün olarak belirlenmektedir. Alınacak izin işletmeye önemli bir zarar vermemeli ve izin konusunda işverene yeterince erken haber verilmelidir. Çalışma koşulları değişiklik güvencesi kapsamında, istihdam edilmeyi geliştirici hizmetlerden yararlanma süresi boyunca yükseltilmiş gelir endeksli işsizlik parası ya da iş piyasası günlük ödeneği alınmaktadır. Yükseltilmiş gelir endeksli işsizlik parası ya da iş piyasası günlük ödeneği en çok 200 günlük bir süre için ödenebilir.

İşverenin hizmetinde düzenli olarak en az 30 kişi bulunuyorsa, kesintisiz en az beş yıl hizmet verdikten sonra işten çıkartılanlar için, giderlerini işverenin karşıladığı istihdam edilmeyi geliştirici hazırlık kurslarına ya da eğitimine katılma olanağı sunulmalıdır. İşveren ve işçi, işverenin  bu yükümlülüğünü işçinin kendisinin bulacağı bir hazırlık kursunun ya da eğitim programının giderlerini tamamen ya da kısmen karşılayarak yerine getirmesi konusunda anlaşmaya varabilirler.

Çalışma koşulları değişiklik güvencesi uyarınca işverenin aynı zamanda, üretimden kaynaklanan ya da ekonomik nedenlerden dolayı işten çıkartılmış bir çalışan için, işyeri sağlığı sözleşmesine uyarak, çalışanın çalışma yükümlülüğünün sona ermesini izleyen altı aylık süre boyunca da işyeri sağlık hizmetlerinden yararlanmasını sağlaması gerekmektedir. Bu kural, iş akitleri sona ermeden önce söz konusu işverenin hizmetinde en az beş yıl çalışmış bir işçi için ve işverenin hizmetinde düzenli olarak en az 30 kişi bulunması durumunda geçerlidir.

Bilgi edinme ve danışan hizmeti

İş ve Geçim Kaynakları (TE) Danışan Hizmetleri

Bireysel ve işletmeci danışanlar için telefonla ve chat ortamında danışma hizmeti verme.

Bir işletme olağandışı koşullar sırasında, çalışanlarının iki vardiyada birden (sabah ve akşam vardiyası) çalışmasını buyurabilir mi?

Düzenli çalışma saati, vardiya işi olarak düzenlenebilir. Toplu iş sözleşmesinde ya da sıradan iş sözleşmesinde bu konuda sınırlandırmalar getirilmemişse, bir iş, ne iş olusa olsun, vardiya işi olarak yaptırılabilir. Vardiyalı bir işte çalışan işçilerin üstlendikleri görevlerin, ille özdeş olmasa da, aynı nitelikte olması gerekir. İşveren aynı zamanda, işçinin günlük ve haftalık dinlenme izinlerinin gerçekleştiriliyor olmasına dikkat etmelidir.

Vardiyalı bir işte vardiyaların düzenli olarak  ve üzerinde daha önce anlaşmaya varılmış zaman aralıklarıyla değişmesi gerekir. Vardiyaların, bir vardiya, hemen başlayacak bir sonraki vardiyayla bir saatten fazla bir süre içinde çakışmadığı ya da vardiyalar arasında bir saati aşan zaman boşlukları bulunmadığı sürece, düzenli olarak değiştiği kabul edilmektedir. 

Vardiyalı bir işte çalışanlara yazılı olarak sunulan vardiya sıra listesinin yeterince erken, o listede belirtilen çalışma döneminin başlamasından en geç bir hafta önce hazırlanmış olmasına dikkat edilmelidir. Bunun ardından, vardiya sıra listesi yalnızca, işçinin rıza göstermesi ya da değişim için işlerin ayarlanmasına ilişkin ağır basan bir neden ortaya çıktığında değiştirilebilir.

Bir işletme ücretlerin ödenmesini geçiktirebilir mi?

İş Akdi Yasası’na göre, ücret (maaş), üzerinde farklı bir anlaşma yapılmadığı sürece, ücret ödeme döneminin son günü ödenmek zorundadır. Ücretin ödenmesi konusunda iş sözleşmesinde anlaşmaya varılmış olunabilir ve ayrıca, bir çok alandaki toplu sözleşmelerde ücretin ödenme zamanına ilişkin kurallar belirlenmiş bulunmaktadır. Bu kurallar bağlayıcı olabilirler.

Bir işveren, bir iş sözleşmesinin ya da toplu iş sözleşmesinin kendisini bağlayıcı nitelikteki herhangi bir maddesini tek taraflı olarak atlayamaz. Ücretin ödenmesinin gecikmesi, çalışan için gecikme faizi hakkını doğurur. Aradaki iş sözleşmesi sona erdiğinde ücretin ödenmesi gecikirse, işçiye en çok altı gün için bekleme günü ödeneği alma hakkı doğar.

Hastalık süresince ya da karantina zamanında ücreti kim öder? İşletme bunlar için herhangi bir zarar (tazminat) ödentisi alır mı?

Bir çalışan, hastalıktan kaynaklanan bir nedenle iş göremez durumdaysa, kendisinin hastalık süresi için ücret alma hakkı İş Akdi Yasası’na ve toplu sözleşmelere göre saptanmaktadır. Uygulamada, hastalık sırasında ödenen ücret, İş Akdi Yasası’yla karşılaştırıldığında, daha çok, işverenin hastalık sırasında ödemekle yükümlü olduğu tazminatın kapsamını genişleten ve sektörlere göre değiklik gösteren toplu sözleşme maddeleri tarafından belirlenmektedir.

Kela, çalışanın iş göremez olduğu süre için günlük hastalık parası öder. Günlük hastalık parası, çalışanın kendisinin karşılamakla sorumlu olduğu sürenin ardından ödenir. Çalışanın kendisinin karşılamakla sorumlu olduğu süre genellikle hastalanılan tarih ve bu hünü izleyen 9 hafta içi gündür. İşveren işçiye işe gelmediği süre için çalışma ücreti ödemişse, genellikle kendisi günlük hastalık parası başvurusunda bulunur. Böyle bir durumda, Kela, günlük hastalık parasını işverene ödemektedir.

Bir çalışan, Karantina Yasası uyarınca karantinaya alınmışsa, kendisinin karantinada kaldığı süre için % 100 günlük bulaşıcı hastalık parası almaya hakkı bulunmaktadır. İşveren bu süre zarfında çalışana ücret ödemişse, bu günlük parayı alma hakkı işverenindir.

Bulaşıcı Hastalık Yasası’nda, çalışanın çocuğunun karantinaya alınması söz konusu olduğunda ne yapılması gerektiğini belirleyen hükümler de yer almaktadır. Günlük bulaşıcı hastalık parasının böyle bir durumda da ödenmesi gerekebilmektedir.

İş gezisini izleyen süre içinde karantina söz konusuysa, çalışanın işte gidememesinin işverenden kaynaklanan bir neden yüzünden gerçekleştiği kabul edilebilir ve böyle bir durumda çalışanın ücretini alma hakkı doğar. Çalışanın iş gezisi süresince ücretini alma hakkı aynı zamanda, çalışan yurtdışında karantinaya alınmak zorunda kaldığında da doğmaktadır. İş dışı zamanda gerçekleştirilen bir yolculuğun neden olduğu karantina farklı bir konumda olabilir; ancak, bu konuda henüz bir yasal yaptırım ya da konuya ilişkin olarak şimdilik izlenmesi gerekli genel bir kurallar çizgisi bulunmamaktadır. Öte yandan, örneğin, resmi yetkililerin tâlimatına karşı gelinerek seyahat etmiş olmanın bir yaptırımı doğabilir.

Çalışan Koronavirüse yakalanmışsa, ücret alma hakkı olur mu?

Bir çalışan koronavirüs yüzünden hastaysa (hastalıktan kaynaklanan nedenle iş göremez durumdaysa), kendisinin hastalık süresi içinde ücret alma hakkı, İş Akdi Yasası’na ve toplu sözleşmelere göre belirlenmektedir. Uygulamada, hastalık süresinde alınan ücret konusunda sektörlere göre değişiklik gösteren toplu iş sözleşmelerinde anlaşma yapılmıştır.

Koronavirüse yakalanmış bir çocuğun ebeveyninin hastaya bakım iznine ayrılmaya hakkı var mıdır?

Bir çalışanın 10 yaşının altındaki çocuğu Koronavirüse yakalanırsa, çalışanın geçici bir süre için hasta bakım izni alma hakkı bulunmaktadır. Geçici bir süre için alınan hasta bakım izninin uzunluğu, İş Akdi Yasası’na / uygulanacak toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Geçici bir süre için alınan hasta bakım izni süresince ödenecek ücret, uygulanan toplu iş sözleşmesi uyarınca belirlenir.

Bazı belirli durumlarda bir çalışanın zorlayıcı bir ailevi neden yüzünden (10 yaşının üzerindeki çocuğun hastalanması, çocuğun bakıcısının hastalanması, çocuğun gündüz bakımevinin kapanması) işten ayrı kalma hakkı da doğabilir; işten böylesi bir nedenle işten ayrı kalma hakkı için sunulacak gerekçeler nispeten sıkıdır; ancak, çocukların bakımlarının yapılmamasının söz konusu olamayacağı açıktır. Bu tür işten kalma ücretsizdir (eğer, toplu sözleşmede bu konu hakkında farklı bir anlaşmaya varılmamışsa). Burada uzun bir süre işten ayrı kalma söz konusu olamaz.

Koronavirüs sırasında hastalığın neden olduğu devamsızlıkları kanıtlamak için ne tür belgeler talep edilmektedir?

Hastalığın neden olduğu devamsızlıkları kanıtlayıcı belgeler sunma yükümlülüğüne ilişkin olarak, İş Akdi Yasası’nda bir düzenleme ve toplu iş sözleşmelerinde de resmi buyruklar yer almaktadır. Koronavirüs epidemisi bağlamında, sağlık hizmetleri personelinin üzerinde yük oluşmaması ve hastalığın yayılmaması amacıyla, hastalık döneminde de ücret ödenmesinin gerekçesi olarak çalışanın kendi beyanın yeterli olması gerektiği yönündeki tavsiyeler iş piyasası örgütlerince verilmiştir.

Bulaşıcı Hastalık Yasası’nda belirtilen durumların ücretlerin ödemesi üzerindeki etkileri nelerdir?

Bir çalışanın Bulaşıcı Hastalık Yasası uyarınca karantinaya alınmışsa, çalışanın karantinada kaldığı süre için % 100 günlük bulaşıcı hastalık parası almaya hakkı bulunur. İşveren bu süre zarfında çalışana ücret ödemişse, bu günlük parayı alma hakkı işverenindir.

İş arayan bir kişi olarak TE bürolarının sunduğu hizmetler hakkında nereden bilgi edinebilirim?

TE bürolarının hizmetleri hakkındaki bilgilere TE hizmetlerinin internet sitesinden ulaşabilirsiniz. TE büroları, danışanlarına sundukları hizmetlerde Ulusal Sağlık ve Refah Enstitüsü’nün (THL) ve Bölge İdaresi Dairesi’nin (AVI) tâlimatına uymaktadırlar. Danışanlara sağlanan hizmetlerde ilke olarak, internet üzerinden ve telefonla verilen hizmetlere geçilmiş bulunulmaktadır.

İşinizi en kolay ve en hızlı biçimde, elektronik ortamdaki ‘Oma Asiointi’ hizmetini kullanarak görebilirsiniz. Telefon ederek de işlemde bulunabilirsiniz. Yığılmayı en aza indirmek için yine de yalnızca acil durumlarda telefon hizmetini aramaya özen gösterin.

Elektronik ortamda ya da telefon aracılığıyla işinizi görme olanaklarınızın bulunmaması durumunda, ilgili formları TE bürolarından basılı olarak da edinebilirsiniz. Formları edinebileceğiniz yerlere ilişkin erişim bilgilerini, bağlı bulunduğunuz bölgenin TE Bürosunun internet sitesinde ‘>Asioi meillä’ (Bizde iş görün) başlıklı sayfasından alabilirsiniz. Yine de, hüküm sürmekte olan Koronavirüs epidemisi nedeniyle fiziksel işlem görme sınırlandırılmakta olup, bir TE Bürosunun lobisine bir kerede en çok 10 kişi alınabilmektedir.

TE Bürosunun ve sağlık hizmetleri yetkililerinin verdiği tâlimat doğrultusunsa hareket ettiğiniz sürece, işsizlik güvencesi hakkınız korunmuş olacaktır.

TE hizmetlerinin sayfalarında konuya ilişkin daha fazla okuyun

Bilgi edinme ve danışan hizmeti

İş ve Ekonomik Gelişme hizmetlerinin danışan hizmetleri

Bireysel ve işletmeci danışanlar için telefonla ve chat ortamında danışma hizmeti verme.

TE büroları, değişimle karşı karşıya kalan işletmelere ne tür hizmetler sunmaktadır?

İş ve Ekonomik Gelişme hizmetlerinin internet sitelerinde, geçici olarak işten çıkartma ve işçi-işveren işbirliği yöntemine ilişkin olarak bilgi edinebilirsiniz. İş ve İşçi İsbirliği Yasası kapsamı altında bir işverenseniz, işçi-işveren işbirliği görüşmelerine ilişkin olarak TE Büronuza bildirimde bulunmanız gerekecektir. Geçici olarak işten çıkartma durumlarında çalışana şahsen bildirimde bulunmak gerekecektir. Daha büyük geçici işten çıkartmalarda, TE Bürosu gerekli görülmesi durumunda işletmelere işten çıkartmalara ilişkin olarak tek tek danışma hizmeti sunmaktadır.

İşten çıkartılmayla karşı karşıya kalan bir işçi, daha işten çıkartılma sürecinde TE Bürosunun, iş aramayla, yeniden istihdam edilmeyi destekleyici hazırlık kursları ve eğitim hizmetlerinden yararlanabilmektedir.

Ek bilgiler TE hizmetlerinin internet sitesinde

Bilgi edinme ve danışan hizmeti

İş ve ekonomik gelişme hizmetlerinin danışan hizmetleri

Bireysel ve işletmeci danışanlar için telefonla ve chat ortamında danışma hizmeti verme.

Bir işverenin geçici işten çıkartma konusunda çalışana ne zaman bilgi vermesi gerekir?

Geçici olarak işten çıkartmadan yapılması gereken geçici işten çıkartma bildirimi süresi, geçici olarak 14 günden beş güne indirilmiştir.  Başka bir deyişle, işverenin geçici olarak işten çıkartma konusunu, çalışana geçici işten çıkartma süreci başlamadan en geç beş gün önce haber vermesi gerekmektedir.

Değişiklik, 1.4.–31.12.2020 tarihleri arasında yürürlüktedir. Bu değişiklikle, ticari işletmelere akut krizin üstesinden gelebilmeleri ve gereksiz iflâslardan kaçınmaları konusunda yardım edilmektedir.

Söz konusu değişiklik, kamu sektöründe uyulması gereken geçici olarak işten çıkartmayı bildirme sürelerini etkilememektedir.

Dikkat! Birçok toplu iş sözleşmesinde geçici işten çıkartma konusunun bildirim sürelerini düzenleyici kural maddeleri bulunmaktadır. İşvereni bağlayıcı konumdaki bir iş sözleşmesinde böylesi bir kural maddesi bulunuyorsa, yasa yerine bu maddeye uyulmalıdır. Birçok alanda koronavirüs durumu nedeniyle olağandışı durum çözümlerine gidilmiş, bunların içerikleri konunun uzmanı olan işgücü piyasası örgütlerinden öğrenilebilir.

İşçi-İşveren İşbirliği Yasası koronavirüs durumunda nasıl uygulamaya sokulmaktadır?

İşçi-İşveren İşbirliği Yasası’nın 8. Bölümü, işverenin ekonomik nedenlerden ya da üretimden kaynaklanan gerekçelere dayanarak, bir ya da birden çok işçiyi işten çıkartmasıyla, geçici olarak işten çıkartmasıyla ya da yarı zamanlı çalıştırmasıyla sonuçlanacak önlemleri almaya karar vermesi sırasında uygulanmaktadır. Bu tür önlemleri almaya karar veren işverenin, işçi-işveren işbirliği görüşmelerinin ve istidam etme önlemlerinin görüşülmeye başlatılması için, görüşmelerin başlamasından en geç beş gün önce yazılı bir görüşme tasarısını sunması gerekmektedir.

İşverenin, çalışanın işten çıkartılmasıyla, geçici olarak işten çıkartılmasıyla ya da yarı zamanlı olarak çalışmasıyla sonuçlanabilecek önlemleri sunduğunda, görüşme tasarısını ya da bu tasarıya ilişkin bilgileri, bu bilgiler daha önce herhangi başka bir bağlamda ulaştırılmamışsa, işçi-işveren işbirliği görüşmelerinin başlamasından en geç beş gün önce İş ve Ekonomik Gelişme Bürosuna yazılı olarak iletilmesi gerekmektedir.

Karşılıklı görüşme süreleri

Geçici olarak işten çıkartmaya yönelik karşılıklı işçi-işveren işbirliği görüşmelerinin süresi, hâlihazırdaki altı haftalık ya da 14 günlük süreden beş güne indirilmiştir. İşçi-işveren görüşmelerinin süresi kısaltılmıştır; çünkü, bir ticari işletmenin koronavirüsün neden olduğu güç durumla başedebilmesi için gerekli olan ekonomik koşullar daha uzun süreli karşılıklı görüşmeler sırasında zayıflayabilirdi. Değişiklik, 1.4.–31.12.2020 tarihleri arasında yürürlüktedir.

İşçilerin işten çıkartılmasını ya da yarı zamanlı çalışmasını ele alan karşılıklı görüşmelerde hâlâ 14 günlük ya da altı haftalık görüşme süreleri uygulanmaktadır.

Belirli durumlarda işçi-işveren işbirliği yönteminin dışına çıkılması

Özel durumlarda İşçi-İşveren İşbirliği Yasası’nın dışına çıkılmasına olanak tanınmıştır. İşveren, işçi-işveren işbirliği görüşmelerinin önünde engel olarak işletmenin üretim ve hizmet faaliyetine ya da işletmenin ekonomisine zarar verebilecek nitelikte ve daha önceden kestirilmesi olanaksız olmuş geçerli nedenlerin çıkması durumunda işçi-işveren işbirliği görüşmelerini gerçekleştirmeden bırakma yönünde bir karar alabilmektedir.

Her tür derogasyon (aykırılık), yani kural dışına çıkma durumu için, gerekli koşulların yerine getirilmesi zorunluluğu bulunmaktadır; yani nedenler, 1) işletmenin üretim ve hizmet faaliyetine ya da işletmenin ekonomisine zarar verici nitelikte, 2) son derece ciddi/baskın gelen nitelikte, 3) önceden kestirilmesi olanaksız türden olmak zorundadır. Hukuk literatüründe, işverenin, işletmenin ekonomik durumunun kötüye gitmesi ya da sipariş miktarının tamamen düşmesi nedenini öne sürerek çalışanları elden geldiğince kısa bir süre içinde işten çıkartma ya da geçici olarak işten çıkartmasına yönelik olarak duyduğu gereksinim, olağandışı durumların dışında, işçi-işveren işbirliği görüşmelerini gerçekleştirmeden bırakması için bir gerekçe oluşturmayacağı öngörülmektedir.

İşverenin aynı zamanda, elinde ilgili yasayı göz önünde tutmadan hareket edebilmesi için yukarıda sözü edilen olağandışı gerekçelerin artık bulunmaması durumunda da, işçi-işveren işbirliği görüşmelerini geciktirmeden başlatması gerekmektedir. Bu durumda, yürütülecek işçi-işveren işbirliği görüşmelerinde aynı zamanda olağandışı bir yöntem uygulanabilmesi için gerekçelerin neler olabileceği konusu da ele alınmalıdır.

Dikkat! Bazı toplu iş sözleşmelerinde, örneğin, işçi-işveren işbirliği görüşmelerinin sürelerine ilişkin olarak kural maddeleri bulunmaktadır. İşvereni bağlayıcı konumdaki bir iş sözleşmesinde böylesi bir kural maddesi bulunuyorsa, yasa yerine bu maddeye uyulmalıdır. Birçok alanda koronavirüs durumu nedeniyle olağandışı durum çözümlerine gidilmiş, bunların içerikleri konunun uzmanı olan işgücü piyasası örgütlerinden öğrenilebilir.

Deneme süresinde bulunan çalışanın konumunda değişiklikler yapıldı mı?

İş Akdi Yasası ve Deniz İş Yasası, deneme süresi içindeki çalışanın iş sözleşmesini aynı zamanda İş Akdi Yasası’nda belirtilen ekonomik sorunlara ya da üretime ilişkin gerekçeye dayanılarak da feshedebilmesine izin verecek şekilde değiştirilmiştir. Ekonomik sorunlara ya da üretime ilişkin gerekçe, işverenin sunmakta olduğu işin ekonomik, üretişime ilişkin ya da işverenin faaliyetinin yeniden düzenlenmesine dayanan nedenler yüzünden belirgin ve sürekli bir şekilde azalmış olduğu anlamına gelmektedir. Yine de, işverenin deneme süresinin feshedilmesinden önce, yatırım yapmak ya da çalışanı başka görevler için eğitmek suretiyle iş sözleşmesinin feshedilmesiniden kaçınılmasının olanaklı olup olmadığını araştırması gerekmektedir.

Deneme süresinin feshedilmesi gerekçesiyle iş akdi, fesih bildiriminin ardından hemen sona ermekte olup, yasa ya da sözleşme gereği geçerli olan işten çıkartma süresine uyulmaz.

Değişiklik, 1.4.–31.12.2020 tarihleri arasında yürürlüktedir. Yine de, değişiklik kamu sektöründe uygulanmamaktadır. Kamu sektöründe çalışanlar açısından, iş sözleşmesi işten çıkartma süresine uyulmak suretiyle ekonomik  sorunlara ya da üretime ilişkin gerekçeye dayanılarak deneme süresinde işten çıkmaya olanak tanımaktadır.

İşverenin işe geri alma yükümlülüğünde değişiklik yapıldı mı?

Evet. İş Akdi Yasası ve Deniz İş Yasası uyarınca saptanan işe geri alış yükümlülüğünün süresi geçici olarak dört ya da altı aydan, dokuz aya çıkartılmaktadır. İlgili değişiklik 1.4.–31.12.2020 tarihleri arasında geçerlidir. İşe geri alış süresinin uzatılması, yasanın yürürlükte olduğu süre içinde feshedilen iş sözleşmelerine uygulanmaktadır. İş sözleşmesinin (ilişkisinin) sona eriş tarihinin herhangi bir önemi bulunmamaktadır.

Daha uzun işe geri alma yükümlülüğü süresi, yasanın yürürlükte olduğu süre içinde, işçinin iş sözleşmesinin (ilişkisinin) süresine bakılmaksızın, ekonomik sorunlar ya da üretime ilişkin gerekçe yüzünden işten çıkartılan bütün çalışanları ilgilendirmektedir.

Yine de bu değişiklik, kamu sektöründe uygulanmamaktadır. Kamu sektöründe 1.4. – 31.12.2020 tarihleri arasında, iş sözleşmesine bağlı olarak ya dört ya da altı aylık yeniden işe alma yükümlülüğü süresinin uygulanmasına devam edilmektedir.

Belirli bir süre için sözleşmeli bir işçi geçici olarak işten çıkartılabilir mi?

İşveren 1.4.2020 tarihinden itibaren, belirli bir süre için iş ilişkisi içinde çalışan bir işçiyi, iş sözleşmesi süresiz (devamlı) geçerli olan bir işçiyi işten geçici olarak çıkarırken göz önünde bulundurduğu aynı gerekçelere dayanarak geçici olarak işten çıkartma hakkına sahip olmuştur. İlgili değişiklik 31.12. 2020 tarihine değin yürürlüktedir.

İş Akdi Yasası’nda, bir işçinin geçici olarak işten çıkartabilmesine olanak tanıyan gerekçeler düzenlenmiş durumdadır. İş sözleşmesi süresiz (devamlı) olan bir çalışan kişi, işverenin elinde iş sözleşmesini feshetmek için ekonomik sorunlara ya da üretime dayalı bir gerekçe bulunması ya da, iş ya da işverenin iş sunma koşullarında geçici bir azalma söz konusu olup, işverenin çalışan için makul sınırlar dahilinde uygun başka bir iş ya da işverenin ihtiyaçlarını karşılayacak türden bir eğitim sunma olanağı kalmamışsa, geçici olarak işten çıkartılabilmektedir.

İlgili değişiklik kamu sektöründe uygulanmamaktadır. Durum böyle olunca, kamu sektöründeki işverenler, hizmetlerinde çalışan geçici bir işçiyi ileride yalnızca, geçici işçi sürekli (devamlı) çalışan başka bir işçinin yerine işe bakıyorsa ve de işverenin sürekli (devamlı) çalışan işçiyi işten geçici olarak çıkartılabilme hakkına sahip olması söz konusuysa, geçici olarak işten çıkartabileceklerdir.

Toplu sözleşmelerde belirlenen geçici olarak işten çıkartma ve işçi-işveren işbirliği görüşmeleri zamanları mı, yoksa geçici yasada bunlara denk gelen kurallar mı uygulanmakta?

İş Akdi Yasası’na ve İşçi-İşveren İşbirliği Yasası’na göre, ülke genelindeki işveren ve işçi örgütleri, toplu iş sözleşmelerince İş Akdi Yasası’nda belirlenmiş geçici olarak işten çıkartma zamanlarının ve işe geri alma yükümlülüğü zamanlarının ve de İşçi-İşveren İşbirliği Yasası’nda belirlenmiş olan karşılıklı görüşme zamanına ilişkin kuralların dışına çıkabilmektedirler. Durum böyle olunca, faaliyet alanına göre düzenlenmiş toplu sözleşme hükümlerinin, yasal kurallarla karşılaştırınca, öncelikleri bulunmaktadır.

Toplu iş sözleşmesinin normal bağlayıcılık ilkesine dayanılarak uygulandığı iş ilişkilerinde, yukarıda sözü edilen toplu iş sözleşmesi hükümleri uygulanmaktadır. Bu durumda, toplu iş sözleşmesinde belirlenmiş en son işten geçici olarak çıkartmayı bildirme zamanından ve karşılıklı görüşme zamanından beş gün daha mı geç, ya da daha mı erken davranılması gerektiği konusundan bağımsız olarak hareket edilebilmektedir. Genel bağlayıcılık konusunda, toplu iş sözleşmesinde üzerinde anlaşmaya varılmış olunan işten geçici olarak çıkartma zamanları uygulanmasına izin verilirken, İşçi-İşveren İşbirliği Yasası’na aykırı karşılıklı görüşme zamanları düzenlenememektedir.

Organize olmuş bir işverenin işçilerini geçici olarak işten çıkartması sırasında şunlara dikkat etmesi gerekmektedir:

iş anlaşmasına (ilişkisine) uygulanan toplu iş sözleşmesinde geçici olarak işten çıkartmayı bildirme zamanına ve karşılıklı görüşmenin en kısa ne zaman yapılması gerektiğine ilişkin olarak karar hükümlerin bulunup bulunmadığına ve 1.4–31.12.2020 tarihleri arasında hükümlerin içeriklerinin neler olduğuna.

Toplu iş sözleşmesine genel bağlayıcılık ilkesine doğrultusunda uyan bir işverenin, iş ilişkisine uygulanan genel bağlayıcı nitelikteki toplu iş sözleşmesinde geçici olarak işten çıkartmayı bildirme zamanına ilişkin olarak hükümlerin bulunup bulunmadığına kontrol etmesi gerekir.

Geçici olarak işten çıkartmayı bildirme zamanı ve karşılıklı görüşme zamanı konusunda yasanın belirlediği kuralların kısaltılmış olarak uygulanması, eğer iş ilişkisinde işvereni bağlayıcı bir toplu sözleşme uygulanmıyorsa, toplu iş sözleşmesinde geçici olarak işten çıkartmanın bildirim tarihine ya da karşılıklı görüşmelere ilişkin hükümler yer almıyorsa olanaklı olmaktadır.

İş Akdi Yasası’na ve İşçi-İşveren İşbirliği Yasası’na getirilen geçici değişiklikler toplu iş sözleşmelerine ne ölçüde taşınmıştır?

İş Akdi Yasası’na ve İşçi-İşveren İşbirliği Yasası’na getirilen değişiklikler, iş piyasası merkez örgütlerinin koronavirüs epidemisi sırasında işletmelerin durumunu kolaylaştırmak ve olanaklar dahilinde iflâsları engellemek amacıyla 18.3.2020 tarihinde hükümete yapmış olduğu tavsiyelere dayanmaktadır. İş piyasası merkez örgütleri üye örgütlerine, iş piyasası merkez örgütlerinin teklifin yerine getirilmesi için toplu iş sözleşmelerinin geçici olarak değiştirilmesini önermiştir. Toplu iş sözleşmelerinin büyük bölümüne, yaklaşık yüzde 90’ında geçici, yeni kurallar doğrultusunda değişiklikler yapılmış bulunulmaktadır.

Endüstri Sektörleri Merkez Birliği (Elinkeinoelämän keskusliitto) EK,  EK’in üye örgütlerinden hangilerinde toplu iş sözleşmesi zamanının, geçici olarak işten çıkartma süresinin ve işe geri alma süresinin değişimi konularında anlaşmaya varıldığına ilişkin bilgileri bir araya toplamıştır. EK’in internet sitesinde ayrıca, üye birliklerin her bir toplu iş sözleşmesi için yapılmış bulunan değişiklikler hakkında daha ayrıntılı bilgilerin yer aldığı linkler bulunmaktadır.