Koronavirüs ve çalışma hayati konusunda sorular ve yanitlar

Kysymyksiä ja vastauksia koronasta ja työelämästä Turkiksi.

30.3.2020 

Kişinin kendisini ya da yakınını virüsün bulaşmasından koruması amacıyla işi bırakması olanaklı mı? ‘Çalışma yükümlülüğü’ ne anlama gelmektedir, ve Koronavirüsün yol açtığı olağandışı koşullar bu yükümlülüğü etkiler mi?

Kişi, kendi kararıyla işi bırakamayacağı gibi, iş sözleşmesine dayalı çalışma yükümlülüğü virüs salgını sırasında da geçerlidir. Yapılan işin uygun olması durumunda, birçok işyerinde uzaktan çalışma uygulaması konusunda anlaşmaya varılmıştır.

Çalışanın, örneğin, küçük çocuğunun gündüz bakım yerinin ya da okulunun kapatılması nedeniyle ivedi bir şekilde evde kalması mutlaka gerekliyse, işi bırakıp evde kalabilir. Yasa, çalışanın işe gitmediği zamanlar için ücret almasına hak tanımamaktadır; ancak, toplu iş sözleşmelerinde bu konuya ilişkin olarak kontrol edilmesinde yarar olan bazı maddeler yer alabilir.

İşveren işe gelmeye zorlayabilir mi? Âcil iş ne demektir, ve yapılan âcil işin karşılığı verilir mi?

İş sözleşmesine dayalı çalışma yükümlülüğü virüs salgını sırasında da geçerlidir.

Virüs salgınları, daha önceden tahmin edilemeyen herhangi bir olayın düzenin düzgün işleyişinin kesintiye uğramasına ya da ciddi bir biçimde kesintiye uğrama tehlikesinin başgöstermesine neden olan durumların doğmasına yol açabilir. Böylesi durumlarda işveren işçilere âcil iş yaptırabilir. Âcil iş, ayrıca, önceden kestirilemeyen bir olayın yaşamı, sağlığı, mal ya da çevreyi tehlikeye sokmakla tehdit ettiği durumlarda da yaptırılabilmektedir.

Âcil iş, düzenli iş zamanına ek olarak yalnızca gerçekten gerek görüldüğü ölçüde ve bir defada en çok iki haftadan uzun olmamak koşuluyla yaptırılabilir. Görülen maksimum düzenli iş zamanını aşan iş için fazla mesai tazminatı ödenir.

Bütün sektörlerin çalışanları yasalar önünde eşit olarak mı muamele görürler?

İlke olarak evet. Yine de, bazı iş sektörleri, iş sektörünün doğası gereği çalışma faaliyeti bağlamında normal çizgiyi aşan düzenlemelerin yapılmasını şart kılan farklı özellikler taşıyabilirler. Örneğin, birçok alanda düzenli gece işinin yaptırılması yasakken, hastanelerde gece işinin yapılmasına izin verilmektedir.

Korona salgını sırasında toplumun ve vatandaşların sağlığının korunması açısından hayatî önem taşıyan bazı belirli işlevlerin işleyişinin güvence altına alınması zorunludur. Bu nedenle, bu alanlarda Âcil Durumlar Yasası kapsamındaki bazı önlemlerin yürürlüğe sokulmasına gerek duyulmaktadır. Bu önlemlerin başında, işverenin Yıllık İzin Yasası’nın, Çalışma Saatleri Yasası’nın ve İş Sözlemesi Yasası’nın bazı maddelerinin dışına çıkma hakkına sahip olduğu önlemler gelmektedir.

İşveren tatilimi erteleyebilir mi? Peki, beni plânlanmış zamnadan önce tatile çıkmaya zorlayabilir mi?

Tatile çıkma konusunda uygulamada genellikle işverenle çalışan arasında anlaşmaya varılır. Yıllık tatilin ne zaman geçirileceği konusunda işveren söz söyleme hakkına sahiptir.

İşveren, yıllık tatile çıkış zamanını Yıllık Tatil Yasası’nda belirlenmiş zaman sınırları kuralları uyarınca saptayabilir, yani, yaz tatili için yaz tatili döneminde (2.5.- 30.9.) ve kış tatili için de 1.10.–30.4. tarihleri arasındaki zamanda izin verebilir. Bazı çalışma sektörlerinde, yaz tatiline çıkılmasına ilişkin olarak toplu iş sözleşmeleri ve devlet görevlileri iş sözleşmelerince belirlenmiş farklı kurallar bulunabilmektedir. Yapılan işin sürekliliğinin sağlanmasının yaz tatilinin 12 hafta içi günü günü aşan bölümünün farklı bir zaman diliminde ya da birden çok zaman aralığı şeklinde geçirilmesini gerekli kılmadığı sürece, hem yaz, hem de kış tatilleri kesintisiz zaman dilimleri olarak verilmelidir.

İşveren çalışanın yıllık tatil zamanını saptadığında, bunu çalışanına yıllık tatil başlamadan en geç bir ay önce bildirmesi gerekir. Bu kuralın dışına yalnızca, bir aylık bildirim süresi kuralına uyulmasının olanaklı olmadığı durumlarda çıkılabilir. Böyle bir durumda, yıllık tatilin zamanının elden gelen en kısa zaman içinde, en geç tatile çıkılmadan iki hafta önce çalışana bildirilmesi gerekmektedir.

İşveren yıllık tatile ne zaman çıkılacağını belirlemişse, yani, yıllık tatilin zaman dilimini kesinleştirmişse ya da yıllık izne ne zaman çıkılacağı konusunda işverenle çalışan arasında anlaşmaya varılmışsa, işveren kesinleşmiş olan yıllık tatil tarihini tek taraflı olarak değiştiremez. İşveren kesinleşmiş yıllık tatilin tarihini tek taraflı olarak değiştirirse ve çalışan bundan zarar görürse, İş Akdi Yasası gereğince, işverenin meydana gelen zararı tazmin etmesi gerekmektedir. Yine de, işveren yıllık izninin tarihini kurallara karşı gelerek değiştirse bile, çalışanın, işveren tarafından belirlenen yeni yıllık tatil tarihine uyması gerekir.

İşveren, başlamış bir yıllık izni yarıda kesemez. Devlet kadrolarında çalışanlar açısından, devlet görevlileri sözleşmelerinde yıllık tatilin kesintiye uğratılmasına ilişkin olarak maddeler bulunmaktadır. 

Yıllık tatilin tarihi her zaman işverenle çalışan arasında varılan anlaşmaya göre değiştirilebilir.

Dikkat! Sağlık hizmetleri, sosyal hizmetler, kurtarma etkinliği hizmetleri, âcil yardım merkezi hizmetleri ve de polis hizmetleri alanlarında, işveren, Âcil Durumlar Yasası kapsamında Başbakanlık tarafından çıkarılmış genelgeye dayanarak, yıllık tatilin tarihinin bildirilmesine ve tatil tarihine ilişkin düzenlemelerin dışına çıkabilir. Çalışana bildirilmiş olunan yıllık tatil tarihini erteleyebilir ve geçirilmeye başlanmış olan yıllık tatili bile yarıda bıraktırabilir. Bu, genelgede saptanmış koşullara uyulmasını gerektirmektedir.

İşçi-İşveren İşbirliği Yasası Koronavirüs durumunda nasıl uygulamaya sokulmaktadır?

Hükümetin 26.3. tarihinde sunduğu tasarıya göre, geçici işten çıkartmalardan (iş bıraktırmalardan) önceki uyarı süresi 14 günden, beş güne indirilmektedir. İşverenin, bir başka deyişle, geçici işten çıkartma süreis başlamadan beş gün önce bunu çalışana bildirmesi gerekmektedir.

Aynı biçimde geçici işten çıkartmalara ilişkin olarak sürdürülen işçi-işveren işbirliği görüşmelerinin süresi, hâlihazırdaki altı haftadan, yani 14 günden beş güne indirilmektedir.

Getirilen değişikliklerin elden gelen en kısa süre içinde yürürlüğe sokulması ve üç aylık bir süre için, yani, 30.6.2020 tarihine değin yürürlükte kalması amaçlanmaktadır.

İşçi-İşveren İşbirliği Yasası’nın 8. Bölümü, işverenin ekonomik ya da üretimden kaynaklanan gerekçelere dayanarak, bir ya da birden çok işçiyi işten çıkartma, geçici olarak işten çıkartma ya da yarı zamanlı çalıştırmayla sonuçlanacak önlemleri almaya karar vermesi sırasında uygulanmaktadır. Bu tür önlemleri almaya karar veren işverenin, işçi-işveren işbirliği görüşmelerinin ve istidam etme önlemlerinin görüşülmeye başlatılması için, görüşmelerin başlamasından en geç beş gün önce yazılı bir görüşme tasarısını sunması gerekmektedir.

İşverenin, çalışanın işten çıkartılmasıyla, geçici olarak işten çıkartılmasıyla ya da yarı zamanlı olarak çalışmasıyla sonuçlanabilecek önlemleri sunduğunda, görüşme tasarısının ya da bu tasarıya ilişkin bilgileri, bu bilgiler daha önce herhangi başka bir bağlamda ulaştırılmamışsa, işçi-işveren işbirliği görüşmelerinin başlamasından en geç beş gün önce İş ve Ekonomik Gelişme Bürosuna yazılı olarak iletilmesi gerekmektedir.

İşçi-İşveren İşbirliği Yasası’nın dışına çıkma, özel durumlarda olanaklı kılınmıştır. İşveren, işçi-işveren işbirliği görüşmelerinin önünde engel olarak işletmenin üretim ve hizmet faaliyetine ya da işletmenik ekonomisine zarar verebilecek, daha önceden kestirilmesi olanaksız geçerli nedenlerin çıkması durumunda işçi-işveren işbirliği görüşmelerini gerçekleştirmeden bırakma yönünde bir karar verebilir.

Bütün derogasyon, yani kural dışına çıkma durumları için gerekli koşulların yerine getirilmesi zorunluğu bulunmaktadır; yani nedenler, 1) işletmenin üretim ve hizmet faaliyetine ya da işletmenin ekonomisine zarar verici nitelikte, 2) son derece ciddi nitelikte, 3) önceden kestirilmesi olanaksız türden olmak zorundadır. Hukuk literatürüne göre, işverenin, işletmenin ekonomik durumunun kötüye gitmesi ya da sipariş miktarının düşmesi nedenini öne sürerek işten çıkartma ya da geçici olarak işten çıkartma yolunda duyduğu gereksinim, olağandışı durumların dışında, işçi-işveren işbirliği görüşmelerini gerçekleştirmeden bırakması için bir gerekçe oluşturmaz.

İşverenin, elinde ilgili yasaya uymadan hareket edebilmesi için yukarıda sözü edilen olağandışı gerekçelerin bulunmaması durumunda, işçi-işveren işbirliği görüşmelerini geciktirmeden başlatması gerekmektedir. İşçi-işveren işbirliği görüşmelerinde aynı zamanda olağandışı bir yöntem uygulanabilmesi için gerekçelerin bulunup bulunmadığı konusu da ele alınmalıdır.

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik güvencesi ne demektir, ve bu Koronavirüs durumunda nasıl uygulamaya sokulmaktadır?

Çalışma koşullarında değişiklik güvencesinin amacı, ekonomik ve üretime bağlı nedenlerden iştenten çıkartılan işçinin yeni bir işe geçiş yapmasını hızlandırmak ve işçiyi işten çıkartma döneminde de desteklemektir. Geçici işten çıkartma süresinin en az 180 gün sürmesi durumunda, geçici olarak işten çıkartılmış işçi de, diğer gerekli koşulları yerine getirmesi şartıyla, işçinin çalışma koşullarında değişiklik güvencesi çemberine dahil olmaktadır.

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik güvencesi çemberine dahil olan bir kişinin, iş ararken, istihdam edilme plânının oluşturulmasına ya da bu süreçte üzerinde anlaşılmış olan etkinliklere katılırken ücretli izin kullanma hakkı bulunmaktadır. Söz konusu iznin uzunluğu işten çıkartılma süresine göre belirlenmektedir (5–20 gün). Alınacak izin işletmeye önemli bir zarar vermemeli ve izin konusunda işverene yeterince erken haber verilmelidir. İşçinin çalışma koşullarında değişiklik güvencesi kapsamında, istihdam edilmeyi geliştirici hizmetlerden yararlanma süresi boyunca yükseltilmiş gelir endeksli işsizlik parası ya da iş piyasası günlük ödeneği alması da olanaklıdır. Yükseltilmiş gelir endeksli işsizlik parası ya da iş piyasası günlük ödeneği en çok 200 günlük bir süre için ödenebilir.

İşverenin hizmetinde düzenli olarak en az 30 kişi bulunuyorsa, kesintisiz en az beş yıl hizmet verdikten sonra işten çıkartılanlara, giderlerini işverenin karşıladığı istihdam edilmeyi geliştirici hazırlık kurslarına ya da eğitimine katılma olanağı sunulmalıdır. İşveren ve işçi, işverenin  bu yükümlülüğünü işçinin kendisinin bulacağı bir hazırlık kursunun ya da eğitim programının giderlerini tamamen ya da kısmen karşılayarak yerine getirmesi konusunda anlaşmaya varabilirler.

İşçinin çalışma koşullarında değişiklik güvencesine göre aynı zamanda, üretime dayalı ya da ekonomik nedenlerden dolayı işten çıkartılmış bir çalışan için, işyeri sağlığı sözleşmesi uyarınca, çalışanın çalışma yükümlülüğünün sona ermesinin ardından altı ay süreyle işyeri sağlık hizmetlerinden yararlanmasının ayarlaması gerekmektedir. Bu, iş akitleri sona ermeden önce söz konusu işverenin hizmetinde en az beş yıl çalışmış bir işçi için ve işverenin hizmetinde düzenli olarak en az 30 kişi bulunuyor olması durumunda da geçerlidir.

Belirli bir süre için sözleşmesi olan bir işçi geçici olarak işten çıkartılabilir mi?

İşveren gelecekte belirli bir süre için iş ilişkisi içinde çalışan bir işçiyi, iş sözleşmesi süresiz olan bir işçiyi işten geçici olarak çıkarırken göz önünde bulundurduğu aynı gerekçelerle geçici olarak işten çıkartma hakkına sahip olacaktır. İlgili değişikliğin elden gelen en kısa süre içinde yürürlüğe sokulması ve üç aylık bir süre için, yani 30.6.2020 tarihine değin yürürlükte kalması amaçlanmaktadır.

İş Akdi Yasası’nda, bir işçinin geçici olarak işten çıkartabilmesini olanaklı kılan gerekçeler belirlenmiştir. İş sözleşmesi süresiz olan bir çalışan kişi, işverenin elinde iş sözleşmesini feshetmek için ekonomik ya da üretime dayalı bir gerekçe bulunması ya da, iş ya da işverenin iş sunma koşullarında geçici bir azalma söz konusu olup, işverenin çalışan için makul sınırlar dahilinde uygun başka bir iş ya da işverenin ihtiyaçlarını karşılayacak türden bir eğitim sunma olanağı bulunmuyorsa, geçici olarak işten çıkartılabilmektedir.

Süreli bir iş sözleşmesi, işvereni ve işçiyi sözleşmede belirtilen tüm zaman süresince bağlamaktadır. Süreli bir iş sözleşmesi altında çalışan bir işçinin belirli iş görme süresinin gerekçesinin, işte sürekli çalışan başka bir işçinin yerine işe bakma olması durumunda, eğer sürekli çalışan işçi işten geçici olarak çıkartılabilmekseyse, süreli iş sözleşmesi altında çalışan işçi de işten geçici olarak çıkartılabilmektedir.

İşletme olağandışı koşulların hüküm sürdüğü zamanlarda işçilerinin iki vardiya birden (abah ve akşam vardiyası) çalışmasını buyurabilir mi?

Düzenli çalışma saatleri, vardiya çalışması olarak düzenlenebilir. Toplu iş sözleşmesinde ya da sıradan iş sözleşmesinde bu konuda sınırlandırmalar getirilmemişse, ne iş olusa olsun, vardiya işi olarak yaptırılabilir. Vardiyalı bir işte çalışan işçilerin üslendikleri görevlerin, ille bire bir eş olmasa da, aynı nitelikte olması gerekmektedir. İşverenin aynı zamanda, işçinin günlük ve haftalık dinlenme izinlerinin gerçekleştiriliyor olmasına dikkat etmesi gerekir.

Vardiyalı bir işte vardiyaların düzenli olarak daha önce üzerinde anlaşmaya varılmış aralıklarla değişmesi gerekmektedir. Vardiya değişimi, bir vardiya, hemen başlayacak bir sonraki vardiyayla bir saatten fazla bir süre içinde çakışmadığı ya da vardiyalar arasında bir saati aşan zaman boşlukları bulunmadığı sürece, düzenli olarak kabul edilmektedir.

Vardiya  işinde, çalışanlara yazılı olarak sunulan vardiya sıra listesinin yeterince erken, o listede belirtilen çalışma döneminin başlamasından en geç bir hafta önce hazırlanmasına dikkat edilmelidir. Bunun ardından vardiya sıra listesi yalnızca, işçinin rıza göstermesi ya da değişim için işlerin ayarlanmasına ilişkin önemli bir neden bulunuyorsa değiştirilebilir.

İşletme ücretlerin ödenmesini geçiktirebilir mi?

İş Akdi Yasası gereğince, ücret (maaş), üzerinde farklı bir anlaşma yapılmamışsa, ücret ödeme döneminin son günü ödenmek zorundadır. Ücretin ödenmesi konusunda anlaşmaya varılabilir, ve ek olarak, bir çok alandaki toplu sözleşmelerde ücretin ödenme zamanına ilişkin kurallar bulunmaktadır.

İşveren, bir iş sözleşmesinin ya da toplu iş sözleşmesinin kendisini bağlayıcı nitelikteki herhangi bir maddesini tek taraflı olarak gözardı edemez. Ücretin ödenmesinin gecikmesi, çalışan için gecikme faizi alma hakkını doğurur. Ücretin ödenmesi aradaki iş akdinin sona erdiğinde gecikirse, işçiye en çok altı gün için bekleme günleri ücreti alma hakkı doğar.

Hastalık süresince ya da karantina zamanında ücreti kim öder? İşletme bunlar için herhangi bir zarar ödentisi alır mı?

Bir çalışan, hastalıktan kaynaklanan bir nedenle iş göremez durumdaysa, kendisinin hastalık süresi için ücret alma hakkı İş Akdi Yasası’na ve toplu sözleşmelere göre belirlenmektedir. Uygulamada, hastalık sırasında ödenen ücret, İş Akdi Yasası’ndakinden çok, işverenin hastalık sırasında ödemekle yükümlü olduğu tazminatın kapsamını genişleten ve sektörlere göre değiklik gösteren anlaşmaların maddeleri tarafından belirlenmektedir.

Kela, çalışanın iş göremez olduğu süre için günlük hastalık parası öder. Günlük hastalık parası, çalışanın kendisinin karşılamakla sorumlu olduğu sürenin geçmesinin ardından ödenir. Çalışanın kendisinin karşılamakla sorumlu olduğu süre genellikle hastalanılan tarih ve bu hünü izleyen 9 hafta içi gündür. İşveren işçiye işe gelmediği süre için çalışma ücreti ödemişse, genellikle kendisi günlük hastalık parası başvurusunda bulunur. Böyle bir durumda, Kela, günlük hastalık parasını işverene ödemektedir.

Çalışan, Karantina Yasası uyarınca karantinaya alınmışsa (hakkında karantina kararı verilmişse), karantinada kaldığı süre için % 100 günlük bulaşıcı hastalık parası almaya hakkı bulunmaktadır. İşveren bu süre zarfında çalışana ücret ödemişse, bu günlük parayı alma hakkı işverenindir.

Bulaşıcı Hastalık Yasası’nda, çalışanın çocuğunun karantinaya alınması söz konusu olduğunda ne yapılması gerektiğini belirleyen hükümler de yer almaktadır. Günlük bulaşıcı hastalık parasının böyle bir durumda da ödenmesi gerekmektedir. İş gezisini izleyen süre içinde karantina söz konusuysa, çalışanın işte gidememesinin işverenden kaynaklanan bir neden yüzünden gerçekleştiği kabul edilebilir ve böyle bir durumda çalışanın ücretini alma hakkı doğar. Çalışanın iş gezisi süresince ücretini alma hakkı aynı zamanda, çalışan yurtdışında karantinaya alınmak zorunda kaldığında da doğmaktadır. İş dışı zamanda gerçekleştirilen bir yolculuğun neden olduğu karantina farklı bir konumda ele alınabilir; ancak, bu konuda henüz bir yasal yaptırım ya da şimdilik uyulması gereken genel bir kurallar çizgisi bulunmamaktadır. Öte yandan, örneğin, resmi yetkililerce gösterilen yollara karşı gelinerek seyahat etmiş olmanın bir yaptırımı olabilir.

Çalılan Koronavirüse yakalanmışsa ücret alma hakkı var mıdır?

Çalışan, Koronavirüs yüzünden hastaysa (hastalıktan kaynaklanan nedenle iş göremez haldeyse), kendisinin hastalık süresi için alacağı ücret, İş Akdi Yasası’na ve toplu sözleşmelere göre belirlenmektedir. Uygulamada, hastalık süresinde alınan ücret konusunda sektörlere göre değişiklik gösteren toplu iş sözleşmelerinde anlaşmaya varılmaktadır.

Koronavirüse yakalanmış bir çocuğun ebeveyninin bakım izni alma hakkı var mıdır?

Çalışanın 10 yaşının altındaki çocuğu Koronavirüse yakalanırsa, çalışanın geçici bir süre için bakım izni alma hakkı bulunmaktadır. Geçici bir süre için alınan bakım izninin uzunluğu, İş Akdi Yasası’na / uygulanacak toplu iş sözleşmesine göre belirlenir. Geçici bir süre için alınan bakım izni süresince ödenecek ücret, uygulanacak toplu iş sözleşmesi uyarınca belirlenmektedir.

Belirli bazı durumlarda çalışanların zorlayıcı bir ailevi neden yüzünden işten ayrı kalma hakları da doğabilmektedir (10 yaşının üzerindeki çocuğun hastalanması, çocuğun bakıcısının hastalanması, çocuğun gündüz bakımevinin kapanması); işten böylesi bir nedenle ayrı kalış hakkının gerekçeleri nispeten sıkıdır; ancak, çocukların bakımlarının yapılmamasının söz konusu olamayacağı açıktır. Bu tür işten kalma ücretsizdir (eğer, toplu sözleşmede bu konu hakkında farklı bir anlaşmaya varılmamışsa). Burada uzun süre işten ayrı kalmak amaçlanmamaktadır.

Koronavirüs salgını sırasında hastalığın neden olduğu devamsızlıkları kanıtlamak için ne tür belgeler talep edilmektedir?

Hastalığın neden olduğu devamsızlıkları kanıtlayıcı belge sunma yükümlülüğüne ilişkin olarak İş Akdi Yasası’nda bir düzenleme ve toplu iş sözleşmelerinde de resmi buyruklar yeralmaktadır. Koronavirüs salgınıyla ilgili olarak, sağlık hizmetleri personelinin üzerinde yük oluşmaması ve hastalığın yayılmaması için, hastalık döneminde ücret ödenmesinin gerekçesi olarak çalışanın kendi beyanın yeterli olması gerektiği yönündeki tavsiyeler iş piyasası örgütlerince verilmiştir.

Bulaşıcı Hastalık Yasası’nda belirtilen durumların ücret ödemeleri üzerindeki etkileri nelerdir?

Çalışanın Bulaşıcı Hastalık Yasası uyarınca karantinaya alınması buyrulmuşsa, çalışanın karantinada kaldığı süre için % 100 günlük bulaşıcı hastalık parası almaya hakkı bulunmaktadır. İşveren bu süre zarfında çalışana ücret ödemişse, bu günlük parayı alma hakkı işverenindir.

İş arayan bir kişi olarak TE bürolarının sağladığı hizmetler hakkında nereden bilgi edinebilirim?

TE bürolarının hizmetleri hakkındaki bilgilere TE hizmetlerinin internet sitesinden ulaşabilirsiniz. TE büroları danışanlarına verdikleri hizmetlerde Ulusal Sağlık ve Refah Enstitüsü’nün (THL) ve Bölge İdare Dairesi’nin (AVI) talimatına uymaktadır. Danışanlara sağlanan hizmetlerde  ilke olarak internet üzerinden ve telefonla verilen hizmetlere geçilmiş bulunulmaktadır.

İşinizi en kolay ve en hızlı biçimde, elektronik ortamdaki ‘Oma Asiointi’ hizmetini kullanarak görebilirsiniz. Telefon ederek de işlemde bulunabilirsiniz. Yığılmayı mimimize etmek için yine de yalnızca acil durumlarda telefon edin.

Elektronik ortamda ya da telefon aracılığıyla işinizi görme olanaklarınızın olmaması durumunda, TE bürolarından ilgili formları basılı olarak da edinebilirsiniz. Formları edinebileceğiniz yerlere ilişkin bilgileri bağlı bulunduğunuz bölgenin TE Bürosunun internet sitesinden alabilirsiniz (>Asioi meillä). Yine de, hüküm sürmekte olan Koronavirüs salgını nedeniyle fiziksel işlem görme sınırlandırılmakta, bir TE Bürosunun lobisine bir kerede en çok 10 kişi alınmaktadır.

İşlemlerinizi TE Bürosunun ve sağlık hizmetleri yetkililerinin verdiği talimat doğrultusunda gerçekleştirmiş olmanızın ardından işsizlik güvencesi hakkınız eskiden olduğu gibi saklı kalacaktır.

TE hizmetlerinin internet sitesinde okumanız için ek bilgiler bulunmaktadır (İngilizce olarak)

TE büroları, değişimle karşı karşıya kalan işletmelere ne tür hizmetler sunmaktadır?

İş ve Ekonomik Gelişme hizmetlerinin internet sitelerinde, geçici olarak işten çıkartma ve işçi-işveren işbirliği yöntemine ilişkin olarak bilgi edinebilirsiniz. İş ve İşçi İsbirliği Yasası kapsamı altında bir işverenseniz, işçi-işveren işbirliği görüşmelerine ilişkin olarak TE Büronuza bildirimde bulunmanız gerekecektir. Geçici olarak işten çıkartma durumlarında çalışana şahsen bildirimde bulunmak gerekecektir. Daha büyük işten çıkartmalarda TE Bürosu gerekli görülmesi durumunda işletmelere işten çıkartmalara ilişkin olarak tek tek danışma hizmeti sunmaktadır.

İşten çıkartılmayla karşı karşıya kalan bir işçi, daha işten çıkartılma döneminde TE Bürosunun, iş aramayla, yeniden istihdam edilmeyi destekleyici hazırlık kursları ve eğitim hizmetlerinden yararlanabilmektedir.

Dikkat!

Hükümet, Finlandiya Parlamentosu’na, iş ve işçi işbirliği uygulamasının görüşme süresinin geçici olarak işten çıkartılma durumlarında beş güne indirilmesinin önerildiği bir yasa tasarısı sunmuş bulunmaktadır. Şu andaki görüşme süresi, alınan önlemlerin hedef olduğu işçilerin sayısına ve geçici işten çıkartmaların sürelerine bağlı olarak 14 gün ya da altı haftadır.

Hükümet Finlandiya Parlementosu’na ayrıca, süreli iş sözleşmeleriyle çalışanların da, açık (sürekli) iş sözleşmesiyle çalışan işçilere uygulanan aynı koşullar doğrultusunda geçici olarak işten çıkartılabilmelerine izin verecek bir yasa tasarısı sunmuştur.

Getirilen değişiklikler geçici olarak amaçlanmaktadır. tem.fi adresindeki Fince ve İngilizce internet sitesindeki güncellemeleri izleyin.