Küsimused ja vastused koroonast ja tööelust

Kysymyksiä ja vastauksia koronasta ja työelämästä viron kielellä

30.3.2020 

Kas töölt võib puududa selleks, et ise või lähedane väldib nakkust? Mida töökohustus tähendab, ja kas koroonaviirusest tulenevad eritingimused mõjutavad seda?

Töölt ei tohi omal otsusel puududa, vaid töölepingule põhinev töökohustus kehtib ka viirusepideemia ajal. Mitmetel töökohtadel on kokku lepitud kaugtöö tegemises, kui töö seda võimaldab.

Töötaja tohib töölt puududa, kui tema vahetu kohalolek on hädavajalik näiteks väikese lapse lasteaia või kooli sulgemise tõttu. Seadus ei anna õigust palgale puudumise aja eest, aga kollektiivlepingutes võib olla sellega seotud määrusi, mida tasub üle kontrollida.

Kas tööandja võib sundida tööle tulema? Mida hädatöö tähendab, ja kas selle eest saab hüvitist?

Töölepingu kohane töötegemiskohustus kehtib ka viirusepideemia ajal.

Viirusepideemiast võib olla tingitud olukordi, milles mingi ette arvamatu sündmus on põhjustanud katkestuse regulaarses tegevuses või ähvardab tõsiselt sellise katkestuseni viia. Sellises olukorras saab tööandja lasta hädatööd teha. Lisaks saab lasta hädatööd teha olukorras, milles ette arvamatu sündmus ähvardab viia elu, tervise, vara või keskkonna ohtu sattumiseni.

Hädatööd saab lasta teha regulaarsele tööajale lisaks ainult niipalju kui see hädavajalik on ja maksimaalselt kaks nädalat korraga. Regulaarse tööaja maksimummäärast ülemineva hädatöö eest saab ületööhüvitist.

Kas seadusandlus kohtleb kõigi alade töötajaid sama moodi?

Lähtepunktilt jah. Mingitel tegevusaladel on siiski tegevuse iseloomust tulenevaid erijooni, mis eeldavad erandlikku regulatsiooni. Näiteks öötöö on lubatud haiglates, kuigi mitmetel aladel on regulaarne öötöö teha laskmine keelatud.

Koroonaviirusepideemia ajal on hädavajalik kindlustada teatud ühiskonna toimimise ja kodanike tervise seisukohast kriitilised toimingud. Sellel põhjusel on nendel aladel olnud vajalik võtta kasutusse teatud valmisolekuseadusesse sisalduvaid meetmeid. Need on muuhulgas tööandja õigus teha erand teatud põhipuhkuseseaduse, tööajaseaduse ja töölepinguseaduse sätetes.

Kas tööandja võib mu puhkust edasi lükata? Aga kohustada pidama põhipuhkust varem kui olen planeerinud?

Praktikas lepitakse põhipuhkuste pidamises tihti tööandaja ja töötaja vahel kokku.

Põhipuhkuse aja kindlaks määramine kuulub tööandja pädevusse.

Tööandja võib määrata põhipuhkuse aja põhipuhkuseseaduses sätestatud ajapiiride kohaselt ehk suvepuhkuse suvepuhkuseperioodile (2.5.–30.9.) ja talvepuhkuse ajavahemikku 1.10.–30.4. Mingitel aladel on suvepuhkuseperioodi osas erandlikud kollektiivlepingute määrused. Suvepuhkuse ja talvepuhkuse peab andma katkestuseta, juhul kui töö käigus hoidmiseks ei ole hädavajalik jagada seda osa suvepuhkusest, mis ületab 12 argipäeva, pidamiseks ühes või mitmes osas.

Kui tööandja määrab põhipuhkuse aja, peab tööandja teatama sellest töötajale hiljemalt kuu aega enne põhipuhkuse algamist. Selles võib teha erandi ainult siis, kui kuu aja teavitusajast ei ole tegelikkuses võimalik kinni pidada. Sel juhul peab põhipuhkuse aja teatama nii ruttu kui võimalik, aga hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algamist.

Kui tööandja on juba teatanud põhipuhkuse aja ehk kinnitanud põhipuhkuse ajal või tööandja ja töötaja on põhipuhkuse aja omavahel kokku leppinud, tööandja ei tohi ühepoolselt kinnitatud puhkuse aega muuta. Kui tööandja muudab ühepoolselt kinnitatud puhkuse aega ja sellest tekib töötajale kahju, peab tööandja hüvitama kahju töölepinguseaduse kohaselt. Töötaja peab siiski tööandja poolt määratud uuest põhipuhkuse ajast kinni pidama, sellest hoolimata, et tööandja õigusaktide vastaselt muudaks teatatud põhipuhkuse aega.

Tööandja ei tohi katkestada juba alustatud põhipuhkust. Ametisuhtes olevate puhul on kollektiivlepingutes määrused põhipuhkuse katkestamise kohta.

Põhipuhkuse aega võib alati tööandja ja töötaja omavahelisel kokkuleppel muuta.

Tähelepanu! Tervishoius, sotsiaalametis, päästeametis, häirekeskuse töös ning politseiametis võib tööandja valmisolekuseadusele põhineva riiginõukogu määruse alusel teha erandi põhipuhkuse teatamist ja aega puudutavates õigusaktides. Lükata edasi juba teatatud põhipuhkuse aega ja katkestada juba alustatud põhipuhkuse. Selle eelduseks peavad määruse tingimused täidetud olema.

Kuidas koostööseadust koroonaviiruse olukorras kohaldatakse?

Valitsuse 26.3. esitatud eelnõu alusel sundpuhkusele eelnevat sundpuhkusest teatamise aega lühendatakse 14 päevast viie päevani. Teiste sõnadega tööandja peaks teatama töötajale sundpuhkusele saatmisest hiljemalt viis päeva enne sundpuhkuse algamist.

Samuti lühendatakse sundpuhkust puudutavate koostöönõupidamiste (yt-neuvottelut) kestusaega praegusest kuuest nädalast või 14 päevast viie päevani.

Eesmärgiks on muudatuste jõustumine võimalikult kiiresti ja muudatused kehtivad kolm kuud ehk kuni 30.6. 2020.

Koostööseaduse 8. peatükki kohaldatakse juhul, kui tööandja kaalub meetmeid, mis võivad viia ühe või mitme töötaja töölepingu ülesütlemiseni, sundpuhkusele saatmiseni, või osa-ajalisele tööajale muutmiseni majanduslikel või tootmislikel alustel. Selliseid meetmeid kaaludes peab tööandja esitama kirjaliku nõupidamisettepaneku koostöönõupidamiste ja tööhõivetoimingute käivitamiseks hiljemalt viis päeva enne nõupidamiste alustamist.

Kui tööandja kaalub meetmeid, mis võivad viia ühe või mitme töötaja töölepingu ülesütlemiseni, sundpuhkusele saatmiseni, või osa-ajalisele tööajale muutmiseni, peab nõupidamisettepaneku või sellest nähtuvad andmed esitama kirjalikult ka töö- ja ettevõtlusbüroole, hiljemalt koostöönõupidamiste algamisel, kui neid andmeid ei ole sinna varem esitatud muu käigus.

Koostööseaduses erandi tegemine on tehtud võimalikuks erijuhtumite puhul. Tööandaja saab teha otsuse ilma koostöönõupidamisi pidamata, kui nende takistuseks on ettevõtte tootmis- või teenindustegevusele või ettevõtte majandusele kahju tekitavad eriti kaalukad põhjused, mida ei ole võinud eelnevalt teada.

Kõik erandi tegemise tingimused peavad olema täidetud, ehk põhjused erandi tegemiseks peavad olema 1) ettevõtte tootmis- või teenindustegevusele kahju tekitavad 2) eriti kaalukad 3) ettearvamatud. Õiguskirjanduses on nenditud, et tööandja vajadus ülesütlemised või sundpuhkusele saatmised võimalikult kiiresti läbi viia ettevõtte majandusliku olukorra või tellimuste arvu järsult langedes ei ole koostöönõupidamise kohustuses erandi tegemise aluseks muudes kui täiesti erandlikes olukordades.

Samuti peab tööandja käivitama viivitamata koostöönõupidamised, kui eelpool nimetatud aluseid seaduses erandi tegemiseks enam ei ole. Koostöönõupidamistel peab selgitama ka erandliku tegevuse aluseid.

Mida töötaja muutuskaitse tähendab, ja kuidas seda koroonaviiruse olukorras rakendatakse?

Muutuskaitse eesmärk on kiirendada töötaja, kelle tööleping on ülesöeldud majanduslikel või tootmislikel põhjustel, pääsu uuele tööle ja toetada töötajat juba ülesütlemisajal. Kui sundpuhkus on kestnud minimaalselt 180 päeva, kuulub sundpuhkusele saadetud töötaja ka muutuskaitse alla kui muud tingimused on täidetud.

Muutuskaitse alla kuuluval on õigus palgalistele vabadele päevadele ülesütlemisajal taotledes tööd, osaledes tööhõiveplaani tegemisel või selles kokkulepitud toimingutes. Vabade päevad pikkus määratakse kindlaks ülesütlemisaja pikkuse kohaselt (5–20 päeva). Vabadest päevadest ei saa tekkida ettevõttele märkimisväärset kahju ja sellest peab teavitama tööandjat nii aegsasti kui võimalik. Muutuskaitsesse kuulub osana ka võimalus saada kõrgendatud palgapõhist töötuspäevaraha või tööturutoetust tööhõivet edendavate teenuste aja eest. Kõrgendatud palgapõhist töötuspäevaraha või tööturutoetust võidakse maksta maksimaalselt 200 päeva.

Kui tööandja teenistuses on regulaarselt minimaalselt 30 inimest, peab katkestamatult minimaalselt viis aastat teenistuses olnud töötajatele, kelle tööleping on üles öeldud, pakkuma võimalust osaleda tööandja kulul tööhõivet edendaval kursusel või koolitusel. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida, et tööandja täidab seda kohustust kandes töötja enda poolt hangitud koolituse või kursuse kulud tervikuna või osaliselt.

Samuti kuulub muutuskaitsesse tööandja kohustus organiseerida töötervishoid töötajale, kelle tööleping on üles öeldud majanduslikel või tootmislikel põhjustel, kuus kuud alates töötegemiskohustuse lõppemisest tööandaja töötervishoiulepingu kohaselt. See puudutab töötajaid, kes on olnud enne töösuhte lõppemist minimaalselt viis aastat kõnealuse tööandja teenistuses ja tööandja teenistuses on olnud regulaarselt minimaalselt kolmkümmend töötajat.

Kas tähtajalise töölepinguga töötaja võib sundpuhkusele saata?

Tööandjal on edaspidi õigus saata sundpuhkusele tähtajalise töölepingu alusel töötav töötaja samadel tingimustel kui tähtajatu töölepinguga töötaja. Eesmärgiks on muudatuse jõustumine võimalikult kiiresti ja muudatus kehtib kolm kuud ehk kuni 30.6.2020.

Töölepinguseaduses sätestatakse, mis alustel töötaja sundpuhkusele saata võib. Tähtajatu töölepingu alusel töötava töötaja võib sundpuhkusele saata, kui tööandjal on majanduslik või tootmislik alus töölepingu ülesütlemiseks või töö või tööandja eeldused tööd pakkuda on ajutiselt vähenenud ja tööandja ei saa mõistlikult organiseerida töötajale muud sobivat tööd või tööandja vajadustele vastavat koolitust.

Tähtajaline tööleping kohustab tööandjat ja töötajat kogu lepinguajaks. Tähtajalise töölepingu alusel töötava töötaja saab sundpuhkusele saata ainult siis, kui tähtajalisuse aluseks on asendus ja selle töötaja, kelle asendajaks tähtajalise töölepinguga töötaja on, võiks sundpuhkusele saata.

Kas ettevõte võib määrata töötajad kahte vahetusesse eriolukorra ajal (hommikune ja õhtune vahetus)?

Regulaarse tööaja võib organiseerida vahetustega tööks. Vahetustega tööna võib teha lasta mistahes tööd, kui kollektiivleping või tööleping ei aseta piiranguid. Vahetustega tööl töötavate töötajate tööülesanded peavad olema samalaadsed, aga tingimata mitte täiesti identsed. Samuti peab tööandja hoolitsema selle eest, et töötaja ööpäevased ja nädalased puhkeajad teostuvad.

Vahetustega tööl peavad vahetused vahetuma regulaarselt ja muutuma eelnevalt kokkulepitud perioodide kaupa. Leitakse, et vahetused vahetuvad regulaarselt, kui vahetus jätkub maksimaalselt ühe tunni koos töö asemele tulnud vahetusega või kui vahetuste vahele jääb maksimaalselt üks tund aega.

Vahetustega tööl peab võtma arvesse töövahetusegraafiku, mis tuleb töötajale kirjalikult teada anda aegsasti, siiski hiljemalt nädal enne selles mõeldud perioodi algamist. Peale seda saab töövahetusegraafikut muuta ainult siis, kui töötaja sellega nõustub, või selleks on tööde korraldustega seotud kaalukas põhjus.

Kas ettevõte võib viivitada palkade maksuga?

Töölepinguseaduse kohaselt peab palka maksma palgamaksuperioodi viimasel päeval, kui teisiti kokku ei lepita. Palgamaksuajas on võidud kokku leppida töölepingus ja lisaks on mitmetel aladel kollektiivlepingutes määrused palgamaksuaja kohta. Need määrused võivad olla kohustavad.

Tööandja ei tohi ühepoolselt teda kohustavast töölepingu või kollektiivlepingu määrusest mööda minna. Palgamaksuga viivitamisel tekib töötajal õigus viivisele. Kui palgamaksuga viivitatakse töösuhte lõppedes, tekib töötajal õigus ooteaja päevade palgale maksimaalselt kuue päeva eest.

Kes maksab palga haigusaja eest või karantiini ajal? Kas ettevõte võib saada nende eest kompensatsiooni?

Kui töötaja on haigusest tuleneval põhjusel töövõimetu, määratakse tema õigus haigusaja palgale kindlaks töölepinguseaduse ja kollektiivlepingute kohaselt. Praktikas on haigusaja palkades kokku lepitud alakohastes kollektiivlepingutes, millega pikendatakse tööandja haigusaja palgamaksu kohustust töölepinguseadusega võrreldes.

Rahvapensioniamet (Kela) maksab töövõimetuse aja eest haiguspäevaraha. Haiguspäevaraha makstakse peale omavastutusaega. Omavastutusaeg on tavaliselt haigestumispäev ja sellele järgnevad 9 argipäeva. Tavaliselt tööandja taotleb haiguspäevaraha, kui ta maksab palka töölt puudumise aja eest. Sel juhul maksab Rahvapensioniamet (Kela) haiguspäevaraha tööandjale.

Kui töötaja on nakkushaiguseseaduse kohaselt karantiini määratud, on tal õigus 100 % nakkushaigusepäevarahale karantiini aja eest. Kui tööandja maksab selle aja eest palka, on tööandjal õigus saada see päevaraha.

Nakkushaiguseseaduses on sätted ka selle olukorra puhuks, et töötaja laps satub karantiini. Nakkushaigusepäevaraha võidakse sel puhul ka maksta.

Kui küsimus on karantiinist peale tööreisi, võidakse leida, et puudumine on tingitud tööandjast tingitud põhjusel ja siis oleks töötajal õigus palgale. Tööreisi aja eest on töötajal õigus palgale ka siis, kui töötaja on sunnitud tööreisil välisriiki karantiini jääma. Vaba ajaga seotud reisist tulenevasse karantiini võidakse suhtuda teisiti, aga selle kohta puuduvad praegu õiguspraktika ja üldiseid juhiseid. Tähtsust võib olla muuhulgas sellel, kas on reisitud ametivõimude juhiste vastaselt.

Kas töötajal on õigus palgale, kui ta on haigestunud koroonasse?

Kui töötaja on koroona tõttu haige (haigusest tingitud põhjusel töövõimetu), tema õigus haigusaja palgale on kindlaks määratud töölepinguseaduse ja kollektiivlepingute kohaselt. Praktikas on haigusaja palkades kokku lepitud alakohastes kollektiivlepingutes.

Kas koroonasse haigestunud lapse vanemal on õigus hoolduspuhkusele?

Kui töötaja alla 10-aastane laps haigestub koroonaviirusesse, on töötajal õigus ajutisele hoolduspuhkusele. Ajutise hoolduspuhkuse pikkus on kindlaks määratud töölepinguseaduse / rakendatava kollektiivlepingu kohaselt. Ajutise hoolduspuhkuse aja eest makstav palk on kindlaks määratud rakendatava kollektiivlepingu kohaselt.

Teatud olukordades võib töötajal olla õigus puudumisele tungival perekondlikul põhjusel (üle 10-aastase laps haigestumine, lapse hooldaja haigestumine, lapse lasteaia sulgemine), selle puudumisõiguse alused on suhteliselt karmid, aga on selge, et lapsi ei tohi hooldamata jätta. See puudumine on palgata (kui kollektiivlepingus muud kokku lepitud ei ole). Ei ole mõeldud pikaks puudumiseks.

Milliseid tõendeid haiguse tõttu puudumise kohta nõutakse koroonaviiruse ajal?

Haiguse tõttu puudumise tõendite esitamise kohustus sätestatakse töölepinguseaduses ja määratakse kindlaks kollektiivlepingutes. Koroonaviirusepideemiaga seoses on välja antud tööturuorganisatsioonide soovitused selle kohta, et töötaja oma teade on piisav haigusaja palgamaksu aluseks selleks, et tervishoiupersonali ei koormataks ja haigus ei leviks.

Nakkushaiguseseaduse kohaste olukordade mõju palgamaksule?

Kui töötaja on nakkushaiguseseaduse kohaselt karantiini määratud, on tal õigus 100 % nakkushaigusepäevarahale karantiini aja eest. Kui tööandja maksab selle aja eest palka, on tööandjal õigus saada see päevaraha.

Kust leian töötaotlejana teavet TE-büroode teenustest?

TE-büroode teenustest leiate teavet TE-teenuste veebilehekülgedelt. TE-bürood järgivad klienditeeninduses Tervise- ja Heaolu Instituudi (THL) ja Piirkondliku haldusameti (AVI) juhiseid.  Klienditeenindus on üle läinud põhiliselt veebis ja telefoni teel toimuvale teenindusele.

Kõige paremini ja kiiremini saate oma asjad aetud kasutades elektroonilist teenust Oma Asiointi (Oma Asjaajamine). Võite telefoni teel ka asja ajada. Ummiku tekkimise minimeerimiseks helistage telefoniteenusesse siiski ainult kiireloomulistes olukordades.

Juhul kui teil puuduvad võimalused elektrooniliseks või telefoni teel asjaajamiseks, TE-büroodest saab ka väljatrükitud blankette. Tegevuskohakohased kontaktandmed, kust blankette saab, leiate TE-büroo veebileheküljelt (>Asioi meillä (Asjaajamine meil). Füüsilist asjaajamist piiratakse siiski valitseva koroonaviiruse olukorra tõttu niiviisi, et tegevuspunkti fuajees tohib korraga viibida maksimaalselt 10 inimest.

Tegutsedes TE-büroo ja tervishoiuasutuste antud juhiste kohaselt, säilib teie töötuskaitseõigus endisena.

Lugege lisaks TE-teenuste lehekülgedelt (inglise keeles)

Mis teenuseid TE-bürood pakuvad ettevõtetele muutusolukordades?

Töö- ja ettevõtlusteenuste lehekülgedelt leiate teavet sundpuhkusele saatmise ja koostöönõupidamise menetlusviiside kohta. Kui olete koostööseaduse alla kuuluv tööandja, tuleb teil koostöönõupidamistest TE-büroole teatada. Sundpuhkusele saatmise olukordades tuleb töötajale anda teatis isiklikult. Suuremate sundpuhkusele saatmiste korral annab TE-büroo vajadusel ettevõttekohaselt sundpuhkusele saatmistega seotud nõustamist.

Ülesütlemise sihtgrupiks sattuvad töötajad pääsevad juba ülesütlemisajal TE-büroo muutuskaitseteenuste juurde, milles on pakkuda toetust töö taotlemisel ja uuesti tööle saamist toetavaid kursuseid ja koolitusi.

Tähelepanu!

Valitsus esitab Soome parlamendile eelnõu, milles tehakse ettepanek koostöönõupidamise menetlusviiside nõupidamisaegade lühendamise kohta sundpuhkusele saatmise olukordades viie päevani. Praegu on nõupidamisajad 14 päeva või kuus nädalat sõltuvalt meetmete sihtgrupiks olevete töötajate arvust ja sundpuhkuste kestusest.

Lisaks esitab valitsus Soome parlamendile eelnõu, millega lubataks ka tähtajalise töölepingu alusel töötava töötaja sundpuhkusele saatmine samadel tingimustel nagu tähtajatu töölepingu alusel töötava töötaja sundpuhkusele saata saab.

Eesmärgiks on, et muudatused on ajutised. Jälgige tem.fi soome ja inglisekeelsete veebilehekülgede värskendusi.